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중간관리자를 위한 성과관리 코칭

“다른 업무 해보고 싶다고? 큰 일꾼되는 기회로 삼게”

김성완 | 82호 (2011년 6월 Issue 1)
 

편집자주 팀장은 리더이자 팔로어입니다. 고위 경영진과 원활하게 의사소통을 하면서 팀원들에게 적절한 동기를 부여해 성과를 높여야 합니다. 팀장의 리더십 역량은 조직 성과에 큰 영향을 끼칩니다. 하지만 아직까지 리더십 연구는 주로 고위 경영진에 국한돼 있었습니다. 김성완 통코칭 대표가 다년간의 현장 경험을 토대로 팀장 리더십 솔루션을 제시합니다. 중간관리자들이 실전에서 경험하는 다양한 문제에 대한 해결책을 찾아보시기 바랍니다.
 
1. “팀장님! 저 부서를 바꾸고 싶습니다”
김 팀장은 심심해 대리에게 목표설정 면담을 마무리 하면서 물었다.
 
“심 대리, 자네도 이제 회사생활 6년차인데 탁월한 성과를 만들어야지. 내년이면 과장 진급 케이스인데, 다른 사람과는 뭔가 다른 것을 보여줘야지. 올해도 멋지게 한번 해보자고. 끝으로 하고 싶은 이야기나 질문 있으면 이야기 하세요.”
 
“저, 팀장님, 작년 말부터 생각해봤는데, 재경팀을 떠나 새로운 일을 해 보고 싶습니다.”
 
“무슨 소리야, 목표를 설정하는 마당에 팀을 바꿔달라니. 자네는 아직 재경팀에서 못한 업무도 많고, 다른 팀에 가면 찬밥 신세가 될지도 몰라. 내년이면 승진할 텐데 그때 생각해도 늦지 않을거야.”
 
“물론 저도 진급한 뒤에 옮기는 것은 어떤지 생각해봤습니다. 그렇지만 과장이 돼 새로운 업무를 배우기는 너무 늦지 않나 싶습니다. 이왕 새로운 업무를 하려면 대리시절에 경험하는 게 좋다고 생각합니다.”
 
“옮기려는 진짜 이유가 뭔가? 혹시 다른 사람하고 문제라도 있나?”
 
“아닙니다. 팀원들과는 잘 지내고 있습니다. 사실 작년부터 업무에 대한 성취감이나 재경 담당자로서 만족감을 느끼지 못했습니다. 재경담당 임원이 되고 싶다는 꿈은 아직도 유효합니다. 다만 재경임원이 되려면 사업을 알아야 한다고 생각합니다. 일전에 팀장님께서도 말씀을 하셨지요. 곰곰이 생각해 보니 회사에 들어와 자금업무, 세무업무, 지금의 원가업무를 하면서 재경부문은 어느 정도 배웠다고 봅니다. 물론 팀장님께서 생각하시는 기대에는 못 미치지만요. 재경업무도 좋지만 이제 사업부의 기획이나 영업 업무를 하면서 사업 감각을 키우는 게 더 좋지 않을까 싶습니다.”
 
“그 말엔 동의하네. 재경업무를 하는 사람이 사업을 모르면 회계쟁이로 남을 수밖에 없지. 그렇지만 재무회계 업무를 제대로 알지 못한 채 다른 업무를 한다는 것은 욕심일 수 있지. 그리고 사업부 기획부서나 영업 부서에서 받아줄지도 미지수고.”
 
“그래서 팀장님께 부탁을 드립니다. 재경팀을 영원히 떠나는 것이 아니라 좀 더 폭넓은 시각과 경험을 한 후 다시 재경팀으로 돌아오겠습니다.”
 
“심 대리, 한번 더 생각을 해 봅시다. 부서이동이 쉬운 것 같지만 여러 조건이 맞아야 하고 타이밍도 중요하니.”
 
김 팀장은 부서이동 건을 나중에 다시 이야기 하자고 말한 뒤 심 대리를 돌려보냈다. 우선 어떻게 하는 것이 좋을지 판단이 서지 않았다. 심 대리 개인 차원에는 좋은지, 심 대리가 떠나면 누가 대신할지 고민이 밀려왔다. 김 팀장은 다른 멤버들의 목표 설정 미팅을 마친 뒤, 저녁 식사로 예정된 통(通)코치를 만나서 자문을 구하기로 했다.
 
“통(通)코치님, 오늘은 팀원의 부서이동에 대해 이야기를 해 보고 싶습니다.”
 
“오늘 또 팀원들 중에서 속을 썩힌 친구가 있는 모양입니다.”
 
“아닙니다. 오늘 심심해 대리와 면담을 하는데 갑자기 이 친구가 ‘부서를 옮기고 싶다’고 하지 않습니까. 심 대리는 대리 3년차로 내년이면 과장 진급 후보자입니다. 타이밍도 그렇고, 업무고과도 B플레이어고, 다른 직무 경력이 있는 것도 아닌데 어떻게 해야 할지 고민입니다.”
 
“심 대리가 부서를 옮기고자 하는 이유는 무엇인지요?”
 
“재경 업무를 6년간 해서 이제 매너리즘에도 빠지고, 별로 성취감을 느끼지 못하는 모양입니다.”
 
“한 부서에서 6년간 일을 했으면 짧은 것은 아니네요. 팀장께서는 어떻게 하실 작정이십니까?”
 
“그래서 제가 통(通)코치님께 상의를 드리지 않습니까. 심 대리가 빠지면 당장 해야 하는 재경시스템 개선Task를 대체할 멤버도 없고요. 개인을 생각하면 보내주는 것이 좋을 듯한데 팀을 생각하면 답답합니다.”
 
“팀장님 마음이 무겁겠습니다. 팀원이 떠난다는 것은 일단은 자원의 손실로 부서 업무에 타격을 줄 수 있지요. 그래서 항상 사전에 준비하고 대비하는 것이 상책인 모양입니다. 제가 드릴 수 있는 조언은 먼저 회사 차원과 심 대리 개인 차원에서 부서 이동을 고려하는 게 어떨까 싶습니다. 여기에 팀의 상황도 고려해야겠지만 그것은 2차적 문제가 아닌가 싶습니다.”
 
회사차원의 직무순환제도
 
1 - 동일한 직무를 3년 이상 수행하였으며 이동과 관련해 결격사유가 없는 자에 대해 직무순환의 자격을 준다.
 
단 소속 부서장이 직무이동과 관련해 적합성을 판단하고 이동부서와 협의하에 진행한다.
 
2 - 동일한 직무를 5년 이상 수행했으며 이동과 관련해 결격사유가 없는 자에 한해 직무순환의 우선자격을 부여한다. 단, 소속 부서장이 직무이동과 관련해 이동부서와 협의하에 진행한다.
 
3 - 인사팀은 필요한 경우, 일정한 자격요건(위1항, 혹은 2항)을 충족한 자에 한해 공개적으로 사내 직무이동 희망자를 파악해 인력 요청부서와 연결하는 작업을 수행한다.

 

가입하면 무료

  • 김성완coach@tongcoaching.com

    통코칭 대표

    필자는 중앙대에서 행정학 석사학위를 받고 미국 텍사스대에서 조직 개발 내부 컨설턴트 과정을 수료했다. LG디스플레이 HRD 현업지원팀 파트장을 지냈다. 현재 통코칭 대표로 리더십과 조직 개발, 기술 창업에 대한 코칭을 하고 있으며 중소벤처기업진흥공단 자문교수를 겸임하고 있다. 저서로는 『리더의 마음혁명』 『리더십 천재가 된 김팀장』 『팀장의 품격』 등이 있다.

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