많은 이들이 덩치가 큰 기업들은 민첩하게 움직이기 어렵다고 생각한다. 거대기업들은 행동이 빠르지 못하고, 융통성이 없으며, 사후 대응에만 집중하는데다 본질적으로 관료적이라고 여겨진다. 시스템이 워낙 폐쇄적이기 때문에 문제 해결은커녕 문제의 존재 자체를 파악할 능력조차 없다는 것이다. 하지만 몇몇 세계굴지의 기업 지도자들을 만나본다면 당신은 전혀 다른 얘기를 듣게 될 것이다. 그들은 전 세계적 차원에서 조직적 변화를 유도하고, 신속하게 의미 있는 혁신을 이끌어낼 수 있는 능력을 갖추고 있다고 주장하고 있다.
이런 주장이 근거 있는 것인지 확인하기 위해 리서치 팀을 구성, IBM, P&G, 옴론(Omron), 세멕스(CEMEX), 시스코(Cisco), 뱅코 리얼(Banco Real) 등 거대 기업 12개를 2년 동안 살펴보았다. 5개 대륙에서 350여건의 인터뷰를 실시한 결과, 이들이 언급한 변화가 실제로 일어나고 있음을 확신할 수 있었다. 이들 기업은 작은 기업들처럼 신속하고 창의적으로 움직이고 있으며, 대형 업체들만 가능한 사회적, 환경적 책임도 이행하고 있었다. 이 과정에서 거대 기업들은 중소기업들도 동참시키고 있었다.
결론적으로, 이런 세계적 거대 기업의 소위 ‘가이드(guidance) 시스템’에서 결정적 변화가 일어나고 있다. 한 때 주어진 규칙과 결정에 따라서만 움직였던 직원들은 이제 임무(mission)에 대한 공통의 이해를 바탕으로 일하고 있으며 어느 곳에서나 동시에 사용할 수 있는 도구를 기반으로 일하고 있었다. 또 더 넓은 시야로 업무를 바라보고 외부 파트너들을 가족처럼 받아들였다. (이들 조직 내에서)권위가 여전히 존재했고 여러 활동들 간 조정이 필요했지만, 공통 플랫폼과 표준화된 프로세스 덕분에, 특히 광범위하게 공유된 가치체계와 기준 덕분에 자연스럽게 조직 결속이 이뤄지고 있었다.
이 글에서 나는 거대 기업의 이러한 새 모델에서 핵심을 이루는 몇 개의 근간에 대해 소개하겠다. IBM의 샘 팔미사노CEO는 이를 ‘글로벌 통합 기업(globally integrated enterprise)’이라고 불렀다. 우선 새 모델의 근간을 확보한 기업이 얻을 수 있는 혜택을 간략히 소개하겠다. 또 거대 기업들이 높은 수준의 기준을 만들어 유지하게 된 메커니즘이 무엇인지를 밝혀내서 이런 기준을 만들려고 노력하는 기업들에 도움을 주도록 하겠다. 다른 기업들이 이런 노력에 동참할 경우, 자본주의의 새로운 패러다임은 경쟁 전략뿐 아니라 사회적 기여 행위가 될 수도 있다. 거대 기업이 스스로를 감정이 없는 기계에서 인간적 커뮤니티로 변모시킬 때, 세계를 긍정적으로 변모하는 능력도 얻게 된다.
공유 가치, 원칙, 기반
효과적으로 경쟁하기 위해서는 대기업들은 기회가 생길 때마다 신속하고 창의적으로 대응해야 하며 분산된 활동들이 합해져 단일한 목표와 성과를 달성할 수 있어야 한다. 이런 도전에 직면한 기업들은 표준화된 절차와 같이 분명한 기준과 질서에 의존해야 한다.
‘세멕스 웨이(CEMEX Way)’를 예로 들어보자. 2000년께 멕시코에 본사를 둔 세계적 시멘트 업체인 세멕스는 최상의 관행 파악 및 전파, IT 플랫폼을 활용한전 세계적 비즈니스 프로세스 표준화를 위해 ‘세멕스 웨이’라는 전사적인 프로그램을 도입했다. 이 프로그램의 핵심은 동질성이 편의를 증진시킬 수 있다면 어떤 경우든 동질성을 촉진하는 것이었다. 예를 들어, 모든 공장의 천연가스 송유관과 공기 파이프의 색을 종류별로 통일, 다른 부서 직원이나 관리자들이 신속하게 구조를 파악할 수 있도록 했다.
시스템을 표준화시킨다고 해서 개선이 이뤄지지 않는 것은 아니다. 세멕스는 직원들에게 개선점을 적극 제안하도록 장려했다. 한 공장에서 시험 가동되고 있는 프로그램이 효과를 낼 경우, 이는 즉각 전세계 공장으로 확대 시행된다. 석유 코크스를 대체 에너지로 교체하는 움직임이 미국에서 성공을 거두자 전 세계로 급속히 확산된 사례는 유명하다.
표준화된 경영 관행과 기술은 도시의 기반 시설만큼 중요하다. 그러나 플랫폼을 제공하는 것 외에도 선택과 행동을 이끄는 공통된 가치도 필요하다. 가치는 오늘날 가장 성공한 다국적 기업에서 핵심적인 요소로 간주된다. 내가 강조하고 싶은 부분은 정서와 정신의 가치를 진지하게 키우는 것이다. 일단 직원들이 목표에 대해 합의하면, 이들은 개별적으로 결정을 내릴 수 있다. 또 어떤 프로젝트를 위해 팀을 구성하면 이들은 경력과 문화가 다르더라도 효율적으로 의사소통하고 협동하게 된다. 사업에 대한 목적의식과 기업 정체성이 있기 때문이다. P&G의 경우, 목표, 가치, 원칙(PVP: purpose, values, and principles) 모델에서 주장하는 가치와 기준은 다양한 지역의 관리자들이 사업 기회와 위기에 신속하고 효과적으로 대처할 수 있도록 돕는다. PVP모델에 따르면 P&G의 목표는 우수한 가치를 담고 있는 고품질 제품을 통해 전 세계 소비자들의 생활을 윤택하게 하는 것이다. 기업 가치 목록은 리더십, 주인의식, 정직, 승리를 향한 열정, 진리 등의 중요성을 강조하고 있다. 한 개발도상국 법인 관리자는 “우리가 원하는 것은 하나다. 바로 고객들을 기쁘게 하고 이들의 삶을 개선시키는 것이다. 이를 위해 우리는 우리의 직원들을 가치 있는 자산으로 대해야 한다”고 말했다.
