▶ Based on “Perceived Injustice in HRM and Voluntary Turnover Intention: The Role of Organizational Cynicism and Recruitment Path”(2026) by Taehee Kim & Yunjin Jung in Public Personnel Management, Online First, 2026.
성과급, 승진, 평가를 둘러싼 갈등이 생기면 기업은 흔히 ‘얼마를 더 줄 것인가’에 집중한다. 하지만 구성원은 단순히 결과만 보고 조직을 떠나는 결정을 내리지 않는다. 보상과 승진이 어떤 기준으로 결정됐는지, 그 과정에서 충분한 설명을 들었는지, 조직이 자신을 존중했는지를 함께 본다. 결과가 다소 아쉽더라도 절차가 투명하고 설명이 납득되면 구성원은 조직을 완전히 불신하지 않는다. 반대로 결과보다 과정이 불투명하고 대우가 무례하다고 느낄 때 구성원은 ‘이 조직은 결국 바뀌지 않을 것’이라는 냉소에 빠진다.
서울과학기술대 연구팀은 공공부문 인사관리(HRM)에서 구성원이 느끼는 불공정성이 자발적 이직 의도로 이어지는 과정을 분석했다. 연구팀은 한국 공무원 조직을 대상으로 보상과 승진을 둘러싼 HRM 불공정성을 세 가지로 나눠 살폈다. 첫째는 결과가 공정한지를 뜻하는 분배 불공정성, 둘째는 의사결정 과정이 일관되고 투명한지를 뜻하는 절차 불공정성, 셋째는 상사나 조직이 구성원을 존중하며 충분히 설명했는지를 뜻하는 상호작용 불공정성이다.
연구의 핵심 변수는 조직냉소주의다. 조직냉소주의는 단순한 불만과 다르다. 특정 보상이나 승진 결과에 대한 실망을 넘어 ‘조직은 정직하지 않다’ ‘말과 행동이 다르다’ ‘앞으로도 달라지지 않을 것이다’라고 믿는 상태에 가깝다. 연구팀은 HRM 불공정성이 바로 이 냉소주의를 키우고, 냉소주의가 다시 자발적 이직 의도를 높인다고 봤다. 또 한국 공무원 조직의 채용 경로, 즉 사람 중심의 계급제적 경로와 직무 중심의 경로에 따라 이 관계가 달라지는지도 함께 검증했다.
경제·경영 질문은
