입사와 동시에 퇴사를 준비하는 ‘퇴준생’이라는 말이 생길 정도로 MZ세대의 퇴사 열풍이 매섭다. 퇴사는 기업에 막대한 비용을 낳는다. 퇴직금은 물론 새 직원을 채용하고 교육하는 데도 비용이 든다. 이러한 지원자 특성 변화로 앞으로의 채용은 성과뿐만 아니라 재직 기간까지 신경 써야 한다. MZ세대가 회사를 떠나는 이유를 파악하기 위해서는 MZ세대의 특징인 ‘탈(脫)회사 인간’이자 ‘디지털 인간’을 이해해야 한다. 인성 검사, 인사 데이터 등을 AI로 분석해 인사이트를 구해보는 것도 방법이다. 성과를 예측하는 데 성격이 주효하다면 재직 기간을 예측하는 데는 가치가 주요 변수이다. 채용 단계에서부터 인성 검사 데이터, 평가 데이터 등을 연속적으로 수집하고 분석하면 조기 퇴사자를 95% 예측할 수 있다.
대퇴사, 조용한 퇴사에 이어 ‘퇴준생’이라는 신조어까지 나왔다. 취준생 신분을 벗어나자마자 더 나은 회사로의 이직을 위해 다시 퇴사를 준비하는 ‘퇴사+취업준비생’을 일컫는 말이다. MZ세대 직원들에게 퇴사는 열풍에 가깝다. 2021년 사람인에 따르면 대졸 신입 사원의 입사 1년 이내 퇴사자 비율이 46.9%였고, 2022년 트렌드모니터에 따르면 20대의 1년 이내 조기 퇴사 경험자 비율은 60.4%, 30대는 56.4%에 달했다.
이제 제 몫은 하겠다 싶어지면 퇴사해 버리니 기업은 고민이 크다. 퇴사자가 발생하면 말 그대로 회사는 고혈을 짜내야 한다. 퇴직금도 지불해야 하며 공백을 메꾸기 위해 새로 인재를 채용하고 교육하는 데도 비용이 든다. 삼성경제연구원은 핵심 직원이 퇴사하면 관리직 직원 평균 월급의 24배에 달하는 비용이 든다고 평가한다.
이에 따라 채용 기조 역시 변화하고 있다. 과거에는 지원자가 얼마나 성과를 낼지가 주요한 평가 요인이었다면 지금은 얼마나 회사를 오래 다닐지를 함께 고민하게 됐다. MZ세대는 어째서 어렵게 들어간 회사를 자기 발로 나오는 걸까. MZ세대의 조기 퇴사를 막기 위해선 어떻게 해야 할까.
DBR은 4월 27일 서울 중구 한국프레스센터에서 특별 세미나 ‘대퇴사 시대, 인사관리 패러다임의 변화와 대응 전략’을 열었다. MZ세대 리텐션을 끌어올리기 위해선 ‘탈(脫)회사 인간’이자 ‘디지털 인간’인 MZ세대의 특징을 이해하고, 직원 개개인이 중요하게 여기는 가치가 무엇인지에 주목해야 한다. 이때 채용 단계에서부터 직원 데이터를 연속적으로 축적하고 이를 인공지능(AI)으로 분석하면 조기 퇴사자를 95% 예측할 수 있다. ‘대퇴사 시대, 인사관리 패러다임의 변화와 대응 전략’의 핵심 내용을 요약해 소개한다.
