무엇을, 누구의 성과로 볼 것인가 진단하고
집단 성과급과 핵심 인재 보상 분리해야
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성과급은 하나의 제도가 아니다. 개인 성과급, 팀 보너스, 생산성 성과공유제, 이익공유제, 주식 보상은 각각 성과를 측정하는 단위와 보상 목적이 다르다. 최근 삼성전자와 SK하이닉스 성과급 논란의 핵심도 개인별 보너스가 아니라 회사 또는 사업부가 창출한 이익을 구성원과 어떻게 공유할 것인가, 즉 이익공유제의 설계 문제다. 이익공유제를 공정하게 운영하려면 먼저 어떤 이익을 기준으로 삼을지 정해야 한다. 영업이익은 이해하기 쉽지만 업황, 환율, 과거 투자, 공통비 배분 등 구성원이 통제하기 어려운 요인의 영향을 받는다. 따라서 초과성과를 공유하려면 실제 성과와 기준 성과를 일관된 방식으로 계산하고, 성과급 재원이 어떻게 만들어지는지 구성원이 납득할 수 있게 설명해야 한다. 대기업은 성과를 전사 단위로 볼 것인지, 사업부 단위로 볼 것인지가 핵심 쟁점이 된다. 사업부별 성과급은 성과와 보상의 연결성을 높이지만 전사 브랜드, 연구개발, 생산 인프라 등 공통 자산의 기여를 간과하면 또 다른 불공정 논란을 낳을 수 있다. 공정한 성과급 설계의 핵심은 모두에게 똑같이 나누는 것이 아니라 성과가 만들어진 단위와 보상이 배분되는 단위를 정렬하고 차등의 이유를 설명 가능하게 만드는 데 있다.
2026년, 국내 재계는 성과급 논란으로 다시 술렁이고 있다. 2025년 가을 SK하이닉스 성과급 제도 개편이 큰 파장을 일으킨 데 이어 삼성전자 성과급 논란이 다시금 보상 체계의 공정성 문제를 수면 위로 끌어올렸다. 표면적으로는 개별 기업의 성과급 규모와 배분 방식을 둘러싼 갈등처럼 보이지만 두 사례는 한국 기업의 보상 시스템이 공통적으로 마주한 근본적 질문을 드러낸다.
성과급은 무엇에 대한 보상인가. 기업이 사전에 정한 목표나 성과 공유 기준선을 넘어 추가로 창출된 성과와 이익, 즉 이른바 ‘초과성과’는 누구의 기여로 만들어진 것인가. 그리고 그 성과는 누구와 어떤 기준으로 나누어야 하는가. 다시 말해, 기업은 어디까지를 같은 성과공동체로 볼 것인가. 그리고 우리가 성과급이라고 부르는 여러 제도는 정말 같은 원리로 작동하는가.
이 질문이 중요한 이유는 초과성과가 단순히 목표를 초과 달성한 회계적 숫자만은 아니기 때문이다. 초과성과는 현재 구성원의 노력과 역량뿐 아니라 조직에 축적된 기술과 자본, 과거의 투자와 전략, 시장 환경이 함께 만들어낸 결과이기도 하다. 따라서 성과급 논의의 핵심은 성과가 있었는지를 확인하는 데서 끝나지 않는다. 이 논란이 쉽게 가라앉지 않는 이유는 같은 성과급을 두고 이해관계자들이 서로 다른 질문을 던지고 있기 때문이다. 회계의 눈으로 보면 쟁점은 “어떤 이익을 성과급 재원의 기준으로 삼을 것인가”이다. 경영의 눈으로 보면 “초과성과를 직원 보상, 주주 환원, 미래 투자 사이에서 어떻게 배분할 것인가”가 핵심이다. 법률과 지배구조의 관점에서는 “회사 재원을 직원 보상으로 이전하는 절차와 기준이 정당한가”가 문제다. 인사관리의 관점에서는 “성과를 어느 단위에서 측정하고, 누구에게 어떤 방식으로 배분할 것인가”가 핵심 질문이 된다. 그런가 하면 노사관계의 관점에서는 성과 배분을 어디까지 교섭의 대상으로 볼 것인가가 쟁점이고, 사회적 관점에서는 대기업의 초과이익이 누구에게 돌아가야 하는가라는 공정성 논쟁으로 번진다. 따라서 이번 논란의 본질은 단순히 ‘얼마를 줄 것인가’가 아니라 ‘무엇을 성과로 보고, 누구의 성과로 인정하며, 어떤 기준과 절차에 따라 나눌 것인가’에 있다.
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