인적 구성이 다양해지고 팬데믹 이후 이전에 없던 근무 형태가 보편화되면서 조직 내에선 다양성과 형평성, 포용성을 의미하는 ‘DEI(Diversity, Equity, Inclusion)’에 대한 요구가 더욱 높아지고 있다. 많은 기업이 DEI에 대한 투자를 늘리고 있지만 결실을 거두진 못하고 있다. DEI를 향상시키기 위해서는 전통적 성과관리의 대안으로 등장한 지속적 성과관리(CPM)와 같은 접근 방식으로 관리해야 한다. 즉, 측정 가능한 지표를 기반으로 문제에 접근하며, 조직이 추구해야 할 가치를 목표이자 이정표로 제시해야 한다. 이 같은 방식은 DEI를 저해할 수 있는 편향을 줄이며, 다양성의 효과를 놓고 이해관계자들을 설득할 수 있다. 또한 구성원들의 피드백을 통해 DEI를 개선할 수 있다.
오늘날 기업에서 기획, 개발, 디자인 등 특화된 기능을 지닌 구성원들이 하나의 목표를 위해 함께 일하는 ‘목적 조직’과 같은 혼합형 조직은 어렵지 않게 찾을 수 있다. 또 연령, 성별, 문화가 다른 사람들이 함께 일하는 것은 더욱 흔해졌다. 코로나19 이후에는 원격으로 연결돼 다른 시간대에 살고 있는 구성원들과 협업하는 조직도 많아졌다.
그렇다면 이렇게 다양한 배경의 구성원들이 조화를 이루며 협업해 성과를 내기 위한 조건은 무엇일까. 다양성, 특히 사고의 다양성은 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 익히 알려져 있다. 하지만 단순히 다양한 인적 구성만으로 팀의 높은 성과를 기대하는 것은 섣부른 접근일 수 있다. 서로의 문화와 업무 성격에 대한 이해도가 높은 동질적인 조직보다 ‘하나의 팀’으로 일하는 것이 더 어려울 수 있기 때문이다.
전문성이 각기 다른 개인들이 모여 있는 팀에서는 용어 하나에 대해서도 이해의 깊이가 달라서 갈등의 요인이 될 수 있다. 예컨대 “버그인 것 같다”란 말을 놓고도 개인마다 이해가 다를 수 있다. 비개발자는 클릭을 했는데 동작이 일어나지 않으면 ‘버그’가 발생했다고 생각한다. 하지만 개발자 입장에선 의도한 결과가 나왔는지가 중요하다. 클릭을 해도 동작이 일어나지 않도록 의도한 것이라면 이는 개발자 입장에선 버그가 아니다. 따라서 비개발자 직원이 무심코 이런 말을 던졌다면 개발자들은 버그라는 말로 자신의 실수를 지적받은 것 같아 기분이 상할 수도 있다.
