노란봉투법, 리스크 줄이려면 원청-협력사 역할 명확히 분리

원청-협력사 역할 명확히 해 업무 분리
고용부 가이드라인에 의견 적극 개진을

Article at a Glance

2024년 9월 공표된 노란봉투법은 1) 사용자 및 노동쟁의 개념을 확대하고 2) 쟁의행위로 인한 손해배상 책임을 제한하며 3) 노조 가입 대상을 넓히는 내용을 핵심으로 한다. 이로 인해 원청 기업은 자회사 또는 협력업체 노조와도 교섭 의무를 부담하게 되고 경영 의사결정에 영향을 미치는 쟁의행위가 가능해져 기업 경영 전반에 중대한 영향을 줄 것으로 예상된다. 이런 구조적 변화 속에서 기업은 단기간 내 새로운 법 개정이 어렵다는 점을 인정하고 대응해야 한다. 우선 노란봉투법 시행령과 고용노동부 가이드라인 확정 전까지 적극적으로 의견을 개진함으로써 제도 시행에 따른 부작용을 최소화해야 한다. 또한 노사관계 리스크 최소화를 위해 컴플라이언스 체계를 구축해야 한다. 협력업체와의 협업을 통한 작업 프로세스 개선, 원청 및 협력업체 노조와의 조기 단체협약 체결, 사업 구조 개선을 통한 명확한 역할 분담과 계약 재정비 등을 통해 리스크를 줄일 수 있다.

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민주당 주도로 노란봉투법(노조법 제2·3조 개정안)이 8월 24일 국회 본회의 의결을 거쳐 9월 9일 공표됐다. 이로써 내년 3월 10일 노란봉투법이 산업 현장에 전면 적용될 예정이다. 노란봉투법은 1) 노조법상 사용자 범위 확대 2) 노동쟁의 개념 확대 3) 쟁의행위, 조합 활동에 대한 손해배상 책임 제한 4) 노조 가입 범위 확대를 골자로 하고 있다.

먼저 사용자 범위 확대와 관련해 “근로 계약 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자”가 사용자에 포함된다. 즉 실질적인 지배력을 갖는 원청이나 모회사가 협력업체나 자회사 노조와의 관계에서 단체교섭 의무를 부담하고 파업 시 대체 근로를 금지하는 노조법 제43조가 규정하는 사용자의 범위가 확대될 우려가 있다.

노동쟁의 개념도 확대될 전망이다. 기존에는 임금, 근무 시간, 복지, 해고 등 ‘근로조건 그 자체를 결정하는 주장의 불일치’가 있어야 합법적인 쟁의행위가 인정됐다. 그러나 노란봉투법에 따르면 근로조건을 결정하는 것뿐 아니라 해고, 징계 등 근로자의 지위, 투자 결정, 구조조정, 사업장 이전 등 근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정에 대해서도 의견 충돌이 있을 때 파업을 통해 기업의 의사결정에 개입할 수 있는 통로가 마련됐다.