4년쯤 전 인재 쟁탈전이 한창 벌어지고 있을 때, 나와 동료학자들은 경영자들에게 경쟁사에서 높은 실적을 올린 스타들을 빼올 때 상당한 위험이 따른다는 경고의 글을 하버드비즈니스리뷰에 게재한 적이 있다.
1000명이 넘는 스타 증권분석가들의 부침을 조사한 뒤, 우리는 스타 플레이어가 회사를 옮길 경우 그의 실적만 추락하는 게 아니라 그가 새로 옮겨간 회사의 시장가치도 함께 떨어진다는 것을 알아냈다. 게다가 이 스타들은 자신들을 유혹한 후한 보수 패키지에도 불구하고 새로운 조직에 그리 오래 머물지 않는 경우가 많았다.
그러나 지난 3년 동안 데이터를 좀 더 깊숙하게 분석해보니 이 문제가 그렇게 단순하지 않다는 것을 알았다. 한 집단의 애널리스트들은 고용주를 바꾼 뒤에도 실적을 유지했다는 믿을 만한 결과가 도출됐다. 바로 여성 집단이었다.
남성 스타들과 달리 여성 스타들-최초 조사한 스타 애널리스트의 18%인 189명의 여성 스타들-은 회사를 옮긴 뒤에도 직장을 옮기지 않은 여성 스타들 못지않은 실적을 냈다. 그리고 회사에서 남성 스타들에게 너무 많은 돈을 주고 있다고 믿거나, 남성 스타들의 실적 저하를 예상하는 듯했던 투자자들도 여성 스타들에 대해서는 다른 인상을 가졌다. 남성 스타들을 빼내온 회사들은 통계적으로 의미있는 0.93%의 주가 하락을 겪은 데 반해, 여성 스타들을 빼내온 회사들은 통계적으로 큰 의미는 없지만 0.07%의 주가 상승을 기록했다.
왜 그런 차이가 날까? 나는 매우 소중한 두 가지 설명을 찾아냈다. 첫째, 최고의 여성 애널리스트들은 회사 내부적 관계보다 그들이 분석을 담당하는 기업과 고객들과의 외부적 관계들을 구축했다. 이는 다른 회사로 옮기더라도 이동이 가능하다. 이에 비해 남성 애널리스트들은 자신이 일하는 회사의 내부 네트워크 고유 자원, 능력 등에 더 많은 투자를 하면서 특정 회사와 특정 팀을 기반으로 한 인적 자본을 더 많이 확보하는데 주력했다.
둘째, 여성들이 장래의 고용주를 평가하는 문제에 대해 더 큰 신경을 썼다. 그들은 자신이 이미 성공을 거둔 회사를 떠나기로 결심하기 전에 자신이 선택한 회사를 세심하게 평가했고 여러 요인들을 폭넓게 분석했다. 여성들은 자신의 성공을 보장해주는 인적 네트워크를 자신의 방식으로 구축할 수 있는 회사를 찾는다.
그렇다고 여성 스타들의 행운을 여성 특유의 내재적 특징 덕분이라고만 볼 수는 없다. 그들은 업무추진 중 어떤 상황에 대처하기 위해 전략적 선택을 하게 된다. 이런 일련의 과정에서 다른 직장으로 이동이 가능한 역량을 쌓은 경우가 많다. 이것이 바로 그들을 스타로 만들었다. 이런 과정을 바탕으로 다른 회사에서 자신의 능력을 고도로 발휘할 수 있게 됐다.
여성 스타들은 자신들을 불리하게 만드는(내부적)관행을 극복하는 수단으로서(외부를 지향하는) 경력관리 전략을 채택하지만, 그렇다고 그들의 전략이 차선의 대안인 건 아니다. 이는 오히려 어떤 매니저라도 마땅히 가져야 할 능력 중 하나다. 높은 실적을 올리는 스타들에 대한 연구는 단 하나의 노동시장 -월가의 애널리스트- 에 초점을 맞췄지만, 여성들이 직면하는 문제는 경영 컨설팅, 건강관리, 홍보, 광고, 법조계 같은 다른 지식 기반 산업들에서도 유사하게 나타난다. 여성 스타들의 전략은 남성과 여성 모두가 어떤 환경에서도 빛나는 자신의 능력을 증진시키는 데 보탬이 될 수 있다.
외부 네트워크 구축
영업사원, 증권거래인, 투자은행원들은 대부분 남자다. 남자들은 다른 남자들과 함께 시간을 보내는 경향이 있다. 연구 대상인 스타 여성들은 현행 권력구조에 자신들을 융화시키려는 노력이 좌절을 겪고 나서 고객들과의 관계 및 자신이 상대하는 회사들과의 접촉 지점을 개척하는 데 상당한 노력을 기울였다. 그들이 외부에 초점을 맞추기로 결정하는 데는 다음 네 가지 요인이 영향을 미쳤다. 불편한 사내 관계, 빈약한 멘토십(영업부와 주식거래인들 사이에 특히 두드러진), 동료들의 무관심, 노동시장에서의 취약한 지위가 그것이다.
불편한 사내 관계
참호 속 같은 문화에 진입한 별난 소수자로서, 연구 대상 여성들은 월가에 발을 딛는 순간 자연스런 관계의 결핍을 경험했다. 노골적으로 적대감을 표현하거나 고의적으로 ‘왕따’를 시키지는 않았지만 진심으로 여성을 수용하는 직장은 드물었다. 회사들은 이런 분위기를 사실상 방치했다. 이는 공공연한 성차별의 결과이거나 아니면 단지 남성 경영자들인 기업문화를 바뀔 필요성을 인식하지 못했기 때문이기도 했다. 메릴린치(Merrill Lynch) 주식 리서치부의 전 인사과장 새라 칼렌(Sara Karlen)은 사람들이 자신과 유사한 점이 많은 사람들과의 관계를 발전시키는 과정에서 가장 큰 편안함을 느낀다고 지적했다. 투자은행의 세계에서 그것은 남자들끼리의 관계를 뜻했다.
어떤 여자들은 또 내부 관계를 개척하는 데 따르는 리스크-남자들에게는 해당되지 않는 위험-를 지적했다. “누군가가 ‘그 여자가 그 남자한테 최고 점수를 받은 건 그와 함께 자는 사이이기 때문이야.’라고 말하는 소리를 듣고 싶은 사람은 없을 겁니다.” 전 스타 애널리스트 보니타 오스틴(Bonita Austin)의 말이다. “나는 여자들이 회사, 특히 영업이나 주식거래를 하는 모든 남자들-자신의 보수에 영향력을 미칠 수 있는 모든 남자들-과 진심이면서도 매우 직업적인 관계를 유지할 때 여성 애널리스트로서 더 나은 대우를 받을 거라고 생각해요.” 여성 애널리스트들은 이처럼 이중의 굴레에 매여 있었다. 관계와 네트워크의 기반이 중시되는 산업에서 그들은 관계를 오해받을까 두려워 남자 동료들과 친하게 지낼 수 없었다.
