4차 산업혁명 시대의 조직 불안

알파걸 아닌 여성도 성공할 수 있게

256호 (2018년 9월 Issue 1)

Article at a Glance
‘알파걸’들은 최초 여성 임원, 여성 CEO등의 타이틀을 거머쥐었다. 출중한 실력, 피나는 노력의 상징이다. 이는 여성에 대한 편견과 차별을 극복하고 실력을 인정받기 위해 처절하게 노력한 결과다. 하지만 이 엄청난 스트레스를 견디며 성장한 알파걸들은 여러 가지 심리적 문제를 호소한다. 또한 일을 위해 가정, 사생활, 감정 등 모든 것을 희생했던 알파걸의 일하는 방식은 더 이상 일하는 여성 전체를 대변할 수 없다는 주장도 나온다. 알파걸이 아니어도 직장에서 성공할 수 있는 여성을 배출하는 조직 문화가 필요하다. 이는 남녀 구분에 집착하지 않는 ‘성 중립’적인 조직문화에서부터 출발할 수 있다.



한동안 신문지상을 화려하게 장식하던 단어 중에 ‘알파걸’이라는 개념이 있다. 미국 하버드대학 아동심리학자인 댄 킨들런 교수가 북미지역에 거주하는 113명의 소녀를 인터뷰하고 남녀 학생 900여 명에게 편지로 설문한 자료를 바탕으로 만든 개념이다. 2006년 그의 저서 『알파걸, 새로운 여성의 탄생』을 통해 사회에 널리 알려졌다. 그리스 알파벳의 첫 자모인 알파(α)에서 유래한 것으로 ‘첫째 가는 여성’을 의미하는 알파걸은 공부, 운동, 대인관계 등 모든 분야에서 또래 남학생과 동등하거나 그 이상의 성과를 보이는 엘리트 계층의 여성을 지칭한다. 2007년 당시 한국에서도 유리천장을 뚫은 알파걸들의 약진을 다루는 기사가 많이 나왔다.

10여 년이 지난 지금, 이들은 우리 사회를 대표하는 여성 리더로 성장했다. 여성 최초 임원, 여성 최초 행장 같은 수식어가 붙은 여성 성공 사례의 주인공들이다. 이들은 남자들보다 훨씬 더 치열한 경쟁률을 뚫고 대기업 임원이 된 만큼 ‘여장부’의 면모를 보이는 경우가 많다.

이들은 같이 입사한 많은 여성 동료가 여러 가지 이유로 조직을 떠날 때 굳은 의지와 남다른 노력으로 조직에 헌신하며 승진했다. 남자 동료들보다 더 열심히 일을 하고, 출장을 가고, 회식에 참여하며 남성 못지않은, 혹은 남성 이상의 투지를 보였다. 당시 여성들은 조직 내 소수의 구성원이었고 이해하고 끌어줄 멘토와 롤모델이 적었다. 자연히 매우 힘들게 여성에 대한 편견과 싸우며, 그리고 개인적 삶과 가정보다 조직을 우선시하며 위로 올라가야 했다.

알파걸들에겐 선택의 여지가 없었다. 조직은 그렇지 않은 여성들에 대해 가혹한 평가를 내린다. 심한 경우 잉여인력처럼 생각한다. 여성은 출산, 육아로 인해 업무에 집중하지 못할 것이라 생각한다. 중요한 업무나 프로젝트를 맡기지 않는 ‘마미트랙(mommy track)’을 암암리에 도입하기도 한다.

사실 ‘마미트랙’은 허구를 바탕으로 하는 개념임에도 여성의 승진이나 직업상 기회를 제한하는 편견을 강화시키는 데 사용됐다. 1989년 경영 컨설턴트였던 펠리스 슈워츠(Felice Schwartz)가 하버드비즈니스리뷰(Harvard Business Review)에 실은 한 편의 논문에서 비롯한 용어다. 그는 이 논문에서 ‘아이를 원하는 여성들에게 기업은 너무 많은 지출을 해야 하므로 아이 없이 직장만을 지향하는 여성과 남성에게만 승진의 기회를 주고, 아이가 있는 직장 여성들은 그와는 분리된 트랙을 밟도록 해야 한다’고 주장했다. 이 주장은 많은 논란을 불러일으켰다. 결국 그는 여성이 남성보다 비용이 많이 드는 직원이라는 자신의 주장에는 잘못이 있다면서 마미트랙에 대한 주장을 철회했다. 하지만 이 철회에 대해서는 거의 보도가 되지 않았고, 영한사전에 기재될 정도로 사람들의 머릿속에 남아 있다.

알파걸들은 이런 조직 문화 속에서 이중의 압박을 딛고 자신을 증명해야 하는 딜레마에 직면했다. 가정은 여성이나 남성에게 모두 동일하게 중요한 가치임에도 불구하고 여성이기 때문에 가정을 중요시한다는 인상을 조직에서 주지 않으려 더욱 노력했다. 임원으로 승진한 여성들을 인터뷰해보면 직장에서 자녀 이야기는 절대로 하지 않았다고 말한다. 조직에서 여자로, 엄마로 인식되는 것이 싫었기 때문이다. 그래서 더욱 독하게 조직에 헌신하고 가정이 없는 사람처럼, 남자보다 더 남자처럼 일했다. 문제는 사회적 편견과 차별에 맞서기 위해 더 강인하게 성장하고 버틴 알파걸들이 여러 가지 심리적 압박을 호소하고 있다는 점이다.

그중 하나가 ‘가면 증후군’이다. 가면 증후군(Imposter syndrome)이란 성공한 사람이 자신의 충분한 실력은 외면하고 ‘나는 자격이 없는데 운으로, 또 주변 사람들을 속여 이 자리에 온 것’이라 생각하며 스스로 불안해하는 심리를 지칭한다. 1978년 미국 임상심리학자 폴린 클랜스(Pauline Clance)와 수잰 임스(Suzanne Imes)가 명명한 이 증후군은 최근 영화 ‘레옹’의 마틸다로 데뷔해 ‘블랙스완’으로 아카데미 여우주연상을 받은 배우 나탈리 포트먼이 2015년 모교인 하버드대 졸업식 연사로 나선 자리에서 “(입학 당시) 나는 이곳에 어울릴 만큼 똑똑하지 않은데 뭔가 실수가 있었던 것 아닐까”라고 고백한 이후로 더욱 유명해졌다.



조직에서 가면 증후군은 높은 성취를 거둔 이들에게 더 흔하게 나타나는 것으로 알려졌다. 실제로 기업 리더를 대상으로 한 연구를 보면 주로 대기업의 CEO, 공공 부문의 상급 관리자들이 이런 문제를 겪는다. 일부 연구에서는 높은 성취를 거둔 여성에게 가면 증후군이 더 빈번하다고 발표했다. 여성 스스로 과소평가하는 경향이 남성에 비해 강하기 때문이라는 분석이다.

자신의 성취를 스스로 인정할 수 없는 상황에서 외부에서 끊임없이 확인받거나 증명해야 하는 압박감이 있는 자리에 있을수록 스스로의 실력에 회의를 갖는 가면 증후군을 느낄 가능성이 크다. 특히 알파걸들은 조직에서 직원으로서의 업무 성과 외에도 여성으로서의 한계를 넘은 인재라는 것을 증명해야 한다는 이중의 압박을 느끼며 성장한다. 성공한 후에도 이러한 자기 회의(self- doubt)와 검열이 심할 수밖에 없다.

자기도 모르는 사이에 남성적인 가치를 내재화하고 동일시하다 보니 자연스러운 여성성을 지나치게 억압하게 되기도 한다. 칼 구스타프 융(Carl Gustav Jung)은 여성 안의 남성성을 아니무스 (Animus)라고 하고 남성 안의 여성성을 아니마(Anima)라고 했다. 모든 사람은 여성성과 남성성을 가지고 태어난다. 그러나 사회에 적응하면서 자신 안의 남성성, 혹은 여성성을 억압하고 한쪽의 성을 발달시키게 된다. 특히 남성적인 가치가 중요하게 생각되는 사회에서는 남성이 더욱더 자신 안의 여성성을 억압하고 남성적인 특질만 드러내고, 여성도 남성적 가치를 높게 생각해 고유한 여성성을 누르고 남성적인 면을 발달시키게 된다. 이렇게 남성화된 여성은 사회와 조직에서 강인하고 능력 있는 존재로 인정받지만 40세가 넘어가면서 그동안 억눌러온 자신 안의 여성성과 화해해야 하는 무의식의 요구를 여러 가지 통로를 통해 느끼게 된다.

조직에서 임원으로 살아남은 여성들은 이런 상황을 잘 다스리지 못하고 어려움을 호소한다. 그동안 논리적이고 이성적으로, 남자들 못지않게 열심히 살아오느라 감정을 잘 사용하지 못해서 지금도 다른 사람의 이야기를 경청하거나 배려하는 것이 쉽지 않다고 말을 한다. 그리고 나이가 들수록 더욱 논리적이고 비판적으로 상황을 대해 주변에서 본인을 무섭게 느낀다고 말을 하기도 한다. 주변 사람들을 이해하고 포용하는 리더십을 발휘하고 싶은데 생각보다 잘되지 않을 때가 많아 고민이라는 것이다.



하지만 이는 성공한 여성들의 잘못이 아니다. 직장에서 여성이 감정을 표현하면 너무 감정적이고 여성적이라는 비난에 직면할 수 있기 때문에 자신도 모르는 사이에 감정을 억압하고 더욱 이성적으로 행동할 수밖에 없었을 것이다. 문제는 조직에서 상급자가 돼 직원들을 포용해야 한다는 사실을 깨닫고도 결핍을 채우는 게 어렵다는 점이다.

알파걸같이 성공한 여성들이 동성인 여성들에게 오히려 거리감을 느낄 수도 있다. 흔히들 같은 고난을 겪어본 사람이 상대방의 어려움을 이해해 줄 것이라고 생각하지만 실제로는 조직에서 성공한 사람들이 같은 역경 앞에서 힘들어하는 사람들에게 잘 공감하지 못할 때가 많다.

이를 증명한 연구를 하나 살펴보겠다. 차가운 미시간 호수에 뛰어들기로 결정한 참가자들에게 마지막 순간에 추위의 공포를 이기지 못해 포기한 가상의 참가자 ‘팻’에 관한 이야기를 들려줬다. 성공적으로 호수에 뛰어들었던 참가자들은 호수에 뛰어들지 않은 사람들에 비해 팻에게 덜 공감했다. ‘이걸 왜 못하지’라고 생각했다는 것이다. 겪어본 사람이 더 잘 공감한다는 통념에 다소 반대되는 결론을 보여준다. 단지 같은 경험을 했다는 사실만으로 다른 사람을 공감할 수 있는 것이 아니라 성공할수록 성공하지 못한 사람에게 공감을 하기가 더 어려울 수 있다. 같은 의미에서 조직에서 성공하고 살아남은 여성일수록 다른 세대, 다른 환경에서 어려움을 겪는 여성들에 대해 공감하기가 어려울 수 있다는 것이다.

더 나아가 알파걸은 여성이라는 이름으로 묶이는 것을 불편해 하기도 한다. 조직에서 성공한 여성들은 그동안 척박한 환경에서 끌어주는 사람 없이 본인이 길을 개척해야 한다는 심정으로 하루하루를 보냈다. 늘 자신을 증명해야 했고, 남자들 속에서 평가를 받고, 조직의 소수 구성원으로서 위축된 삶을 살았다. 어떤 일을 할 때는 여성이라는 이유로 너무 눈에 띄기도 하는 여러 가지로 힘든 상황을 겪으며 조직에서 ‘생존’했다. 그러므로 여성이라는 이름으로 자신이 지칭되거나 여성과 관련한 활동을 하는 것에 심리적 거리감이 있다. 개인으로서 열심히 노력해 왔을 뿐이지 자신의 활동이나 앞으로의 행보가 여성이라는 이름으로 묶이는 것을 선호하지 않는다.

이런 심리적 기제는 멘토링과 관련된 상황에서도 나타난다. 여성 멘토들이 성과가 입증되지 않은 상태의 여성 멘티를 맡는 것에 부담감을 느끼는 것이다. 여성 멘티가 저성과자로 판명될 경우 그것이 개인의 문제로 여겨지는 것이 아니라 젠더 이슈가 부각될 가능성이 있기 때문이다. 그래서 때로는 저성과자인 여성 직원에 대해 여성 상급자가 더욱 불편해하거나 거리를 두고 싶어 하기도 한다. 젠더라는 틀을 벗어나기 위해 노력하고 개인으로서 인정받은 여성 상급자로서는 저성과 여성들로 인해 다시 젠더에 대한 편견을 듣고 싶지 않을 수 있다.

이제껏 조직에서 여성의 위치와 살아남기 위해 취해야 하는 전략이 여성의 의식 구조에 남긴 영향을 살펴봤다. 조직에서는 여성 인력을 어떻게 대해야 할까. 시사점을 던질 만한 연구 결과를 먼저 살펴보겠다. 한 연구에서 “여성과 남성이 사실 별다른 차이가 없고 매우 비슷한 집단”이라는 기사를 읽은 여성들과 “여성은 남성과 다르고 그러한 차이는 조직에서 긍정적인 영향을 미친다”라는 기사를 읽은 여성들에게 기사를 읽은 전후의 자존감 변화를 측정했다. “남자와 여자 두 집단이 차이가 없고 많은 점에서 비슷하다”는 기사를 읽은 여성들은 “나도 어려운 일을 해낼 수 있다고 믿는다”라는 항목에서 더 높은 응답을 기록했다. “남성과 다른 특성을 가진 여성”이라는 관점이 여성들에게 또 다른 편견의 틀로 작용해 스스로 능력을 제한할 수 있음을 시사한다. 이 연구는 성에 중립적인 조직문화를 가질수록 여성이 자신의 능력을 증명해야 한다는 조급증과 강박을 버리고 마음 편히 자신의 재능을 펼칠 수 있다는 점을 보여준다.

성 중립적 조직 문화를 실천할 수 있는 방안을 다음과 같이 제안한다.

우선 여성과 남성을 구분 짓는 ‘알파걸’이나 ‘홍일점’ 같은 젠더 이슈가 담긴 단어의 사용을 자제해야 한다. 각 구성원을 성별이 아니라 개인으로서 인식하기 위해서다. 어떤 일을 할 때 ‘여성이라서’ ‘결혼했으니까’와 같은 프레임은 그 사람의 역량을 한정 짓고 말하는 사람의 편견을 강화시킬 수 있다.

둘째, 조직에서는 여성들에게도 동일한 직업적 기대를 전달해야 한다. ‘여성이라는 이유로 승진이 어려울 것이다’거나 ‘커리어상의 단절이 앞으로 있을 것’이라는 암묵적인 예상이나 그러한 문화가 조직에서 여성들에게 전달되면 여성들은 외부의 이러한 기대를 내재화해 스스로 경력을 위해 노력하는 목표를 낮게 잡을 수 있다.

이러한 인식은 여성리더십연구원이 대기업 10개 회사 임직원 2790명을 대상으로 조사한 2013년의 ‘대기업 여성 관리자 양성을 위한 조직문화와 리더십 연구’에서도 밝혀졌다. 이 설문에 응답한 남성들은 60%가 입사 당시부터 임원 이상을 승진 목표로 삼은 반면 여자는 임원 이상을 목표로 한 비율이 40%로 낮았다. 승진 목표를 생각해보지 않은 비율도 여성(33%)이 남성(21%)보다 훨씬 높게 나타났다. 여성들이 현실적으로 성취 가능하다고 생각하는 승진 목표는 부장(23%) 직급이 가장 많았다. 이미 관리자에 오른 여성 임원·부서장 중에서도 CEO를 목표로 삼고 있는 사람은 한 명도 없었고, 여성 임원의 51%는 현 직급에서 더는 승진이 어려울 거라고 예상했다. 대부분의 여성은 임원(이사·상무)을 승진의 상한선이라고 느끼고 있는 셈이다.

낮은 목표 설정은 여성들의 인식 문제라기보다 그러한 목표가 현실적이라고 느끼게 하는 조직의 문화와 조직 내 정착된 암묵적인 동의가 더 큰 영향을 미친다.

경력을 단절시키는 마미트랙의 존재나 여성에게 더 가혹한 증명의 기준, 그리고 조직의 낮은 기대는 여성으로 하여금 그런 문화 속에서 성공을 위한 인적 자본 1 을 축적을 하려는 동기가 낮아지게 할 수 있다. 낮아진 동기에 따라 인적 자본이 남성보다 낮게 축적된 여성은 조직에서 높은 성취를 이룰 기회가 줄어든다. 따라서 조직이 여성 인력을 제대로 육성하고 활용하기를 원한다면 남성 인력과 다른 기대나 다른 트랙으로 대하지 말아야 한다.

셋째, 조직은 여성 인력들에게 적극적으로 멘토와 스폰서를 제공해야 한다. 여성들은 조직에서 남성들에 비해 정서적 지지나 충고를 하는 멘토나 자신을 경력상 밀어주고 끌어줄 강력한 힘을 가진 스폰서를 가지는 비율이 낮다. 수적으로 롤모델이나 멘토를 맡을 만한 여성 상급자들이 조직 내에 적은 것이 일차적인 이유다. 여기에 여성이 근본적으로 남성과 다르다는 조직의 인식 또한 생산적인 멘토링 관계 형성에 걸림돌이 된다.

하지만 여자 직원들을 멘토하는 남성들은 여성들이 갖고 있는 일의 우선순위와 일을 대하는 태도가 남자들과 다르지 않다는 사실을 알 수 있다. 또한 여성 상사를 가까이에서 경험해 본 직원들은 여성에 대한 업무적 편견이 줄어들었다고 보고한다. 함께 일하는 여성 동료 중 재능 있는 사람들을 인지하고 능력 있는 남자들을 성장시키는 방법과 동일하게 여성들을 키워야 한다.

알파걸이 아니어도 여성이 성공할 수 있는 환경이 필요하다. 그러기 위해선 남녀의 편견이나 구별 없이 동등한 ‘조직원’으로 대우하는 조직문화가 조성돼야 한다. 일을 통해 의미를 찾고, 자아를 실현하며, 생계를 책임지는 현실적인 사람들이 함께 근무하는 분위기로부터 시작할 수 있다. 그러면 여성은 더 이상 차별을 극복하고, 남성스러움을 장착하지 않아도 그 자체로 충분히 성공할 수 있을 것이다.

필자소개 이경민 이머징리더십인터벤션즈 공동대표 kmlee@emerging.co.kr
이경민 이머징리더십인터벤션즈 공동 대표는 정신과 전문의로 기업정신건강 진단 및 관계/ 갈등 치료 전문가다. 이 대표는 고려대 의과대학을 졸업한 후 미국 Bethesda Mindfulness Center의 ‘Mindfulness 전문가 과정’을 수료했다. 이후 이 대표는 용인병원 진료 과장과 서울시 정신보건센터 메디컬 디렉터 등을 역임했다. 대한우울조울병 학회 정회원이자 학회지 편집위원으로도 활동하고 있다.
동아비즈니스리뷰 285호 AI on the Rise 2019년 11월 Issue 2 목차보기