기업경영에서 경쟁력의 원천으로서의 사람의 중요성은 그 어느 때보다 강조되고 있다. 새로운 가치를 창조할 수 있는 탁월한 역량과 자질을 갖춘 인재 확보 여부는 기업의 성패에 결정적인 영향을 미치기 때문이다. 인재를 확보하는 방식에는 크게 2가지가 있다. 하나는 조직이 원하는 인재를 직접 육성하는 소위 ‘내부 육성 방식’이고, 다른 하나는 외부의 노동시장에서 조직의 전략 등에 부합하는 인재를 데려오는 ‘외부 영입 방식’이다. 그런데 인재의 외부 영입과 내부 육성 방식은 각기 나름의 장단점이 있다는 점에서 인재를 외부에서 영입할 것인가, 아니면 내부에서 육성할 것인가에 대한 의사결정을 정확히 내리기란 쉽지 않은 것이 현실이다. 기업의 인재 확보 전략으로서 외부 영입과 내부 육성의 의미와 인적자원관리(HRM)에 대한 시사점을 찾기 위해서는 우선적으로 최근 기업들의 인재 확보 동향 및 이슈 등을 살펴볼 필요가 있다. 그후 외부 영입과 내부 육성이라는 인사정책의 추진 과정에서 기업들이 유의할 점이 무엇인지에 대한 시사점을 정리해 보고자 한다.
인재의 외부 영입, 추세와 이유
‘인재 확보 전쟁(War for talent)’이라는 말로 대변되듯이 최근 외부에서 우수 인재를 영입하기 위한 기업들의 경쟁이 날로 치열해지고 있다. 기업을 둘러싼 경영환경이 급속도로, 그리고 광범위하게 변화하는 상황에서 기업들은 경쟁 기업과 차별화된 비즈니스 모델과 전략을 수립하고 새로운 가치가 담긴 상품을 개발하는 한편 첨단기술 및 제도를 도입하기도 한다. 이와 같은 변화의 몸부림은 경영 시스템에만 국한되는 것이 아니라 기업의 인적 구성을 다양화시키고 변화시키고자 하는 노력과 병행된다. 최근에는 학교를 갓 졸업한 사람들을 신입으로 채용해 육성하는 내부 육성 방식보다 외부에서 경력 사원을 수시로 데려오는 인사정책을 추진하는 기업들이 증가하고 있다. 평생 직장 개념이 무너지고 노동시장이 유연해지면서 이러한 트렌드는 보다 가속화되고 있다.
기업들이 인재를 외부에서 영입하는 목적은 크게 3가지로 정리할 수 있다. 우선 외부의 지식/스킬 흡수를 통한 조직 역량 강화를 들 수 있다. 이는 기존 구성원들이 보유하고 있는 지식과 스킬로는 급변하는 사업 및 기술 환경에 신속하게 대응하기 어렵기 때문이다. 과거의 경영 패턴에서 벗어나 새로운 조직으로 변화를 도모하고자 하는 것도 외부로 눈을 돌리는 이유다. 또 오랜 역사 속에서 관행/관습이 고착화돼 있는 기업들은 외부 변화에 둔감하거나 변화를 수용하는 면에서 약하기 때문에 조직의 근본적인 변화를 위해 외부인을 데려오기도 한다. 마지막으로 구성원들에게 건강한 위기감을 제공하기 위함이다. 전통적으로 내부 육성을 강조해 온 기업들의 경우 ‘기업이 망하지 않는 한 외부 사람을 데려오지 않는다’는 잘못된 시그널을 구성원에게 줄 수 있다. 이 경우 구성원들은 ‘적당히 일해도 괜찮다’는 안이한 사고에 빠질 수 있다. 이때 외부 인재 영입은 구성원에게 ‘변해야 생존할 수 있다’는 위기감을 심어주는 효과를 줄 수 있다.
외부에서 인재를 영입하는 기업들
외부 영입은 모든 계층이 그 대상이 되나 특히 경영층이 주요 관심 대상이 되는 경우가 많다. 기업의 전체적인 경영을 책임질 뿐만 아니라 기업 성과에 미치는 파급 효과가 매우 크기 때문이다. 경영진을 외부에서 영입한 사례는 수없이 많다. 마이크로소프트(Microsoft)는 ‘내부 승진’ 인사 정책을 회사의 자부심으로 여겨왔으나 급변하는 경쟁 환경에 대응하기 위해서는 외부에서 기술 및 아이디어를 신속하게 수혈할 필요가 있다고 판단해 과감하게 정책의 방향을 수정하고 있다. CEO인 스티브 발머(Steve Ballmer)는 2005년 온라인 서비스 사업과 인터렉티브 엔터테인머트 사업을 비롯해 COO, CFO에 이르기까지 주요 경영층 포지션을 외부 사람에게 열어 줬다. 2008년부터는 아예 외부 영입 대상을 동종 업계뿐만 아니라 소매업이나 제조업 분야까지 확대했다. 디즈니(Disney)와 GM 출신의 토니 스콧(Tony Scott)을 최고정보책임자(CIO)로 영입한 것이 대표적인 예다.
GE의 인재 전략 변화도 눈여겨볼 만하다. GE도 전통적으로 내부 육성 및 승진을 인사의 기본 정책으로 전개해 왔으나 제프리 이멜트(Jeffrey R. Immelt) 회장 시대에 접어들면서 외부인에게 문호를 개방하기 시작했다. 이멜트 회장은 효율 중시, 비용 절감, 높은 업무 강도 등으로 표현되던 잭 웰치 시대와는 달리 미래는 성장을 위한 창의적 사고와 혁신, 그리고 고객 가치가 중요한 시대라 될 것이라고 판단했다. 이러한 새로운 문화로의 개혁을 위해 이멜트는 신사업 개발 프로젝트에의 투자 확대, 고객 만족도 및 매출 성장률과 연계한 보상 강화 등과 더불어 인적 쇄신을 추진했다. 외부 전문가를 많이 영입해 사업 영역을 확대하고 조직 변화를 가속화하고자 한 것이다.한 예로 시니어 경영진 포스트에 마케팅 전문가가 한 명도 없어 제품 출시 및 광고 등에 있어서 고객이나 전략의 개념이 거의 없는 상태였던 GE에너지의 경우 ABB 출신의 데이비드 슬럼프(David J. Slump)를 최고마케팅책임자(Chief Marketing Officer)로 영입했다.
외부 인재 영입 정책의 이슈들
이처럼 우수 인재를 외부에서 영입하는 기업들이 증가하는 것에 대해 우려하는 시각도 적지 않다. 우선 ‘정말 영입할 만한 가치가 있는 사람’을 찾기가 쉽지 않다는 지적이 있다. 리크루팅 회사의 평판조회(Reference Check)나 시장의 명성, 과거에 이룬 성과 등 다소 피상적인 정보에 의해 영입 여부를 판단하기 때문에 회사의 가치관에 맞는지, 그리고 진정으로 탁월한 전문성이나 변화 관리 역량이 있는지를 가늠하기 어렵다.
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