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Case Study: LG디스플레이

“아침에 눈뜨면 출근하고 싶은 곳으로 만들자” LG디스플레이의 즐거운 실험

신수정 | 80호 (2011년 5월 Issue 1)

 

 

“아침에 눈을 뜨면 빨리 출근하고 싶은 회사를 만들고 싶습니다. 이를 위해 구성원들의 건강과 스트레스 해소와 관련한 다양한 지원을 할 계획입니다. 저는 대학시절에 색소폰과 드럼에 관심이 있어 조금 배우다가 LG전자 시절 인포멀 그룹(Informal Group)에 가입해 좀 더 단련할 수 있었습니다. 우리 회사에도 드럼 연습실을 만들면 구성원들이 신나게 두드리면서 스트레스를 해소할 수 있어 좋을 것 같다는 생각입니다. 최근에는 P8E 여사원 6명이 헬기를 타고 구미에 갔습니다. 사장만 헬기를 탈 수 있다는 생각은 버리세요. 신임 계장들께서도 헬기 타고 구미에 가보는 경험을 해보시기 바랍니다.”

 

- 2010 5 12일 파주 신임계장 간담회 중에서

 

“즐거운 직장의 키워드는 ‘Fun’이 아니라잔잔한 감동입니다. 감동은 머리로 되지 않고 마음에서 우러나올 때 전해집니다. 구성원들이 감동하면 우리가 상상하지 못하는 그런 회사가 될 것입니다. 사람의 마음을 읽을 수 있도록 노력합시다.”

 

- 2010 5 17일 신바람 미팅 중에서

 

이는 권영수 LG디스플레이 대표이사 사장이 직원들과의 간담회에서 한 얘기들이다. 권 사장은 LG디스플레이 사장으로 취임한 2007년부터 지속적으로즐거운 직장(Joyful Workplace)’을 만들기 위해 노력하고 있다. 아침에 눈을 뜨면 출근하고 싶은 회사를 만드는 것이 최종 목표다.

 

LG디스플레이의인재헌장을 보면 이 회사가 추구하는 가치를 명확히 알 수 있다. 인재헌장의 첫 번째는우리는 인재가 최고의 자산이라는 신념 하에 구성원들이 성과를 창출할 수 있는 여건을 조성하고 Global No.1 성과에 대해 상응하는 인정과 대우를 위해 최선을 다한다이다. 우리는 아침에 일어나면 출근하고 싶고, 즐겁게 일할 수 있는 환경과 분위기를 만들기 위해 함께 노력한다로 끝난다. 구성원들이 업무에만 전념하고 성과를 창출할 수 있는 여건을 조성하며, 구성원들의 복리후생 증진과 일과 삶의 균형을 위해 지속적으로 노력하고, 조직 내 리더 계층은 칭찬과 격려를 통해 즐겁게 일할 수 있는 분위기를 조성한다는 내용이 부연 설명으로 덧붙여져 있다.

 

CEO의 강력한 의지 아래 지난해에는즐거운 직장팀이라는 전담 부서도 만들었다. 이 팀은 LG디스플레이의 전 임직원들이 업무에 몰입할 수 있도록 다양한 프로그램을 기획, 운영 중이다. 이런 활동은 구성원들이 자신과 회사에 긍정적인 마음을 갖게 해 업무 몰입도를 높이고 성과 향상에 기여하고 있다. 실제로 자사 조직문화에 대한 LG디스플레이 임직원들의 만족도는 매년 높아지는 추세다. 같은 기간 매출과 영업이익도 꾸준히 증가하고 있다. 전체 LG계열사 임직원을 대상으로 조직문화, 조직 신뢰도 등을 평가하는 ‘LG Way 서베이에서 LG디스플레이는 과거 최하위권에서 최근엔 상위권으로 도약했다. 지난해에는 GWP(Great Work Place)코리아가 주관하고 선정하는 ‘2010 포춘 선정 일하기 좋은 한국 기업에서 대상을 수상했고 경기도에서 가장 일하고 싶은 기업 대상을 수상하기도 했다. LG디스플레이의 즐거운 직장 활동은 임직원들의 긍정심리 확충에 기여해 기업 경쟁우위 확보에 주요한 역할을 하고 있다는 평가다. 경청과 배려, 즐거운 직장 활동을 중심으로 LG디스플레이의 긍정 심리 자본 확충 노력을 심층 분석했다.

 

1. 경청과 배려의 리더십

LG디스플레이는 스마트폰 등 소형 모바일 디스플레이부터 모니터, 노트북 등 IT용 및 TV용 중대형 디스플레이를 주로 제조하는 기업으로 디스플레이 분야의 선도 기업이다. 서울 용산 본사 및 구미와 파주 공장에 사무직 1 5000여 명, 생산직 2만여 명 등 약 3 5000여 명의 임직원이 근무하고 있다. 2007년 영업이익 1조 원을 돌파한 LG디스플레이는 지난 10년간 가파르게 성장했다. 2000 4000여 명에 불과했던 직원 수는 10년 새 10배 가까이 증가했다. 규모가 커진 사원 층에 비해 임원 층은 150여 명으로 적은 편이어서압정형 조직으로 분류된다.

 

소수의 리더(150여 명)들이 매년 빠르게 확장하는 기업 속도에 맞춰 다수의 구성원들을 이끌다 보니 경청하고 배려하는 커뮤니케이션보다 스피드 측면에서 효과적인 일방적 지시를 선호했다.

 

LG전자에서 CFO를 역임하고 2007년부터 LG디스플레이 대표이사가 된 권영수 사장은아침에 눈을 뜨면 출근하고 싶은 회사를 만들려면 이러한 커뮤니케이션 방식부터 바꿔야 한다고 생각했다. 상명하복 분위기에서는 직원들이 유능감이나 자아 존중감, 행복 등의 긍정적 정서를 갖기 힘들다. 권 사장은 이런 문제를 해결하기 위해 리더십부터 손을 댔다. 그는 임원진을 중심으로 한 경청과 배려의 리더십을 육성하기로 했다.

 

특히 과거의 지시형 문화에 익숙지 않고 거부감을 느끼는 80년대 이후 출생자인 Y세대가 신입사원으로 대거 유입되면서 이들에게 긍정적 정서를 갖도록 유도하려면 경청과 배려의 리더십이 필수적이라고 판단했다. 상사가 자신의 의견에 귀를 기울이는 문화를 만들면 직원들은 자연스럽게 자신의 역량에 자부심을 갖게 돼 긍정적 정서를 체험할 수 있다. 권 사장은지금까지는 우리가 과거방식으로 1등이었는데 2등과의 격차를 확대하려면 전체를 끌어가는 우리의 리더십이 많이 바뀌어야 한다. 물론 그렇다고 느슨하게 하자는 건 아니지만 감동을 주는 방식으로 커뮤니케이션을 해야 한다고 임원진을 이해시켰다고 한다.

 

이를 위해 150여 명의 임원들을 대상으로 코칭/피드백 교육을 실시했다. 2007년부터 LG디스플레이의 임원들은 순차적으로 코칭/피드백 교육을 받고 있다. 한 명의 임원이 받는 코칭/피드백 기간은 무려 6개월이다. 전담 코치는 해당 임원이 주재하는 각종 회의에 참석해 임원의 커뮤니케이션과 부하 직원들에 대한 피드백 방식을 관찰하고 조언해 준다. 전담 코치가 자신이 주재하는 회의에 들어와 관찰하는 것에 일부 임원들은 불편한 심기를 느꼈다. 하지만 코치의 전문적인 조언을 통해 커뮤니케이션 방식의 장점과 단점이 무엇인지 객관적으로 알게 되고, 실제로 부하직원들이 개선된 커뮤니케이션 방식을 선호하자 임원들의 만족도가 높아졌다. LG디스플레이 인사부서는 임원들을 교육할 코치들을 직접 면담해 개별 계약을 맺었다. 이 방식은 특정 코칭 회사에 의뢰해 전적으로 교육을 맡기는 것보다 시간과 노력이 많이 든다. 하지만 LG디스플레이의 기업 문화를 잘 이해할 만한 코치들로 선별해 오랫동안 함께 하는 것이 효과를 극대화할 수 있다는 판단에서 이런 방식을 택했다.

 

코칭/피드백 교육을 진행하는 동시에 권 사장은 임원들과 지속적으로 1 1 면담을 하면서 경청과 배려의 리더십을 확고히 심어주려 애썼다. 이 시간을 LG디스플레이에서는청정해역이라고 부른다. 청정해역(聽情解力)은 들을 청, 뜻 정, 해소할 해, 힘 력으로 이뤄진 용어로경청과 배려를 바탕에 둔 커뮤니케이션을 통해 갈등과 근심을 풀고 일에 몰입할 수 있는 힘을 얻는다는 의미를 담고 있다. 청정해역을 통해 만나는 임원들에게 권 사장은그 사람의 마음을 얻으면 일은 알아서 잘 한다. 굳이 무엇을 하라고 지시하지 않아도 자발적으로 한다는 메시지를 강조한다.

 

리더십개발실의 김현주 부장은코칭 교육을 통한 꾸준한 피드백, CEO와의 지속적인 면담을 통해 임원들의 커뮤니케이션 방식이 조금씩 바뀌고 있다. 이러한 변화가 모여 전반적인 조직문화를 바꾸고 있다. LG Way 서베이에서 커뮤니케이션과 관련한 직원들의 만족도가 높아진 것도 이러한 노력 때문인 것으로 보고 있다고 말했다.

 

LG디스플레이는 임원들이 경청과 배려를 쉽게 이해하고, 조직 생활에서 이를 활용할 수 있도록 행동양식을 만들고 베스트 프랙티스 사례를 제공하고 있다. 행동양식은경청&질문코칭&피드백언행일치지시&회의협업 등 총 5가지 영역으로 구분돼 있다. 경청&질문 영역의 행동 양식으로는상대방의 이야기를 잘 듣고 있다는 것을 행동으로 보여준다’ ‘개인적 호감과 상관없이 중립적, 객관적으로 경청한다같은 내용이 담겨 있다. 코칭&피드백 영역에는사원들 개개인에 대해 관심을 보인다’ ‘가능한 적시에 신속하게 피드백을 준다등이 있다.

 

2. 다이도르핀(Didorphin)이 넘치는 조직

경청보다 더 직접적으로 직원들이 긍정적 감정을 경험할 수 있도록 LG디스플레이는 임원들에게 칭찬과 격려를 하라고 강조했다. 과거 임원들은 부하 직원들이 잘한 것을 칭찬하기보다 잘못한 점을 지적하는 부정적 피드백에 익숙했다. 칭찬은 굳이 말로 하지 않아도 마음으로 전달될 것으로 기대하는 이들이 많았다.

 

LG디스플레이는 임원들이 직원들에게 칭찬과 격려를 자주 하도록 인트라넷에 ‘e-칭찬감사코너를 만들었다. ‘칭찬하기버튼을 누르면 해당 직원에게 e메일이나 문자로 칭찬할 내용이 전송된다. 직접 얼굴을 보면서 칭찬해주는 것이 가장 좋지만 쑥스럽거나 상황이 여의치 않을 때는 이런 방식으로라도 칭찬과 격려를 자주 해주라는 취지에서 도입한 시스템이다. 인사 부서에서는 어떤 상황에서 어떻게 칭찬 해줘야 하는지를 정리한칭찬 매뉴얼을 만들어 전 부서에 제공했다.

 

직장인들의 가장 큰 스트레스 중 하나인 상하관계에서 오는 스트레스를 줄이기 위한 프로그램도 마련돼 있다. 대표적인 프로그램은다이도르핀(Didorphin)’이다. 다이도르핀은 감동을 받았을 때 우리 몸에 생성되는 호르몬으로 즐겁게 웃거나 사랑할 때 나오는 엔도르핀보다 4000배 이상 강력하다. 다이도르핀 프로그램은 마음 열기, 서로 알기, 함께 하기 등 3단계로 나눠서 진행된다. 업무가 아닌놀이 또는 휴식을 통해 땀을 흘리고 몸을 부딪치면서 다른 팀원을 이해하는 시간을 가져 자연스럽게 팀워크를 형성하도록 돕는 프로그램이다.

 

또 평소 좋아하는 취미를 살릴 수 있는 다양한 사내동아리(Informal Group)가 활성화돼 있다. 와인, 사진, 밴드, 축구 등 현재 270개에 이르는 Informal Group 각각에 회사는 연 100만 원 한도에서 지원하고 있다. 올해 하반기부터는재능 기부프로그램을 본격적으로 시작할 계획이다. 가령 바이올린을 심층적으로 배우고 싶은 직원들을 모아 회사에서 강사비를 지원해주고, 강습을 받은 직원들은 연말에 고아원, 양로원 등 각종 사회단체에서 바이올린 연주를 선보여 사회에 기부하는 방식이다.

 

3. 내부 고객이 가장 중요하다

LG디스플레이는 2007년부터 즐거운 직장 활동을 도입하기 위한 구상을 하면서 구체적인 사원 복지 프로그램도 직원들의 긍정적 정서 형성에 크게 기여한다는 판단 하에 2008년 호텔리어를 전격 영입했다. 현재 즐거운 직장팀(Joyful Workplace Design Team)에서 팀장을 맡고 있는 박지영 차장이 주인공이다. 박 차장은 서울, 홍콩, 미국에 있는 최고급 호텔에서 매니저로 근무했다. 즐거운 직장팀은 임직원들에게 재미와 감동, 설렘을 선사하는 프로그램을 개발, 운영하고 기업문화 개선의 전체적인 방향성 및 전략을 수립한다.

 

즐거운 직장팀이 본격적인 프로그램을 계획하기 전에 가장 먼저 한 일은 직원들의 목소리를 듣는 것이었다. 기업이 새로운 상품을 출시하기 전에 철저히 시장 조사를 하는 것처럼 LG디스플레이는 직원들을 위한 프로그램을 개발하기 전에 직원들이 현재 가장 필요로 하는 게 무엇인지, 어디에 가장 마음을 쓰는지를 다각도로 조사했다.

 

3 5000여 명의 임직원 중에서 다양한 계층별로 대표 200여 명을 선별, 심층 인터뷰(FGI)를 실시해 회사 복리혜택과 관련한 숨은 니즈가 무엇인지 파악했다. LG디스플레이는 심층 인터뷰와 함께 각 사업장에 고객소리함(해피라운지)을 설치해 수시로 직원들의 생각을 듣고, 새로운 아이디어 및 제안사항들을 수집하고 있다.

 

내부 직원들의 다양한 의견을 취합해 탄생한 것이 바로가화만사성이라고 이름 붙인 프로그램이다. 가화만사성은 직원뿐 아니라 직원의 배우자, 자녀, 부모 등 임직원 가족 구성원들을 모두 아우르는 LG디스플레이만의 맞춤형 케어 프로그램이다.

 

4. 맞춤형 복리후생, 가화만사성

VOC 청취를 진행한 결과, ‘어떤 부분이 해결되면 아무런 걱정 없이 업무에 몰입할 수 있겠냐는 질문에 가족과 관련한 답변들이 많았다. 그래서 탄생한 것이 가화만사성이다

 

가령 20대 미혼 사원들의 니즈를 조사해보니 결혼이었다. 즐거운 직장팀은 파주, 구미 공장의 인근 사업장과 협의해 단체 미팅을 주선하고, 이들과 어울려 봉사활동을 하는 이벤트를 추진했다. 회사가 마련한 단체 미팅에서 인연을 찾아 실제 결혼까지 골인한 사원들이 제법 많다.

 

자녀교육이 최대 이슈인 30, 40대 기혼 직원들에게는 각종 교육 강좌를 마련해줬다. 중고생 자녀를 대상으로 대학탐방 및 입시특강을, 초등학생 대상으로는 자기주도형 학습 방법에 대한 교육 강좌를 실시하고 있다. 첫 아이를 임신한 직원들을 위해서는 First Baby Care 프로그램으로 예비엄마, 아빠를 위한 기초지식 특강과 만삭일 때의 모습을 사진으로 남겨주는 만삭사진 서비스를 실시하고 있다.

 

이처럼 임직원 개개인의 상황에 맞춘 특별 프로그램 외에 공통적으로는 부모님을 위한 효도관광 프로그램과 가족 농장을 운영해 가족 나들이를 지원하고, 직장 내 보육시설을 설치했다. 임직원들의 건강을 고려해 파주 공장에는 사내 병원도 만들었다.

 

박지영 차장은내부 고객인 직원들이 만족하면, 만족한 직원들은 외부 고객들에게 더 나은서비스를 제공해 고객들의 만족도가 높아지는 선순환이 일어난다. ‘훌륭한 일터라고 평가받는 국내외 기업들을 무조건 벤치마킹해 프로그램을 짜는 것보다는 우리 직원들이 원하는 것이 무엇인지 파악하려고 VOC 청취에 더욱 신경을 썼다고 말했다.

 

즐거운 직장팀은 직원들의 니즈를 꾸준히 파악하고, 실행 중인 프로그램에 대한 솔직한 피드백을 듣기 위해 직원들에게 직접 전화를 걸거나, 사내 온라인 VOC 시스템인 Joyful Ideas를 통해 구성원들의 다양한 제안을 받아 실행으로 옮기고 있다. 예를 들어추억의 도시락 데이는 그 중 하나다. 매주 금요일을 도시락 데이로 정해 그날은 구내 식당이 아닌 야외에서 식사를 하면서 팀워크를 다진다. 미리 신청하는 팀에게는 구내 식당에서 옛날 학창시절에 먹었던 양은 도시락을 만들어준다.

 

즐거운 직장 활동에 대한 만족도를 조사하기 위해 ‘Joyful Workplace Insight Survey’를 진행했다. 이 서베이에는 3 5000여 명의 직원 중 1만 여 명이 참가했다.

 


5. 즐거움을 확산시키는 조이풀 멤버

“이런 회사가 우리가 진정 꿈꾸는 LG디스플레이입니다”
1.경청과 배려로 좋은 팀워크를 이뤄 우리 모두가 하나가 되는 회사
2.경청과 배려로 모든 임직원이 하고 싶은 마음으로 일을 하는 회사
3.극한도전 정신으로 남이 하지 못한 높은 목표에 과감히 도전하는 회사
4.회사 내 모든 리더들이 훌륭한 리더십으로 존경받는 회사
5.고객의 성공을 위해 노력하고 고객과 함께 성장하는 회사
6.협력회사와의 상생을 통해 협력회사가 세계 최고 수준의 회사가 되도록 노력하는 회사
7.Open Innovation 정신을 갖고 전략적 협력관계 구축을 잘 할 수 있는 회사
8.고객 중에 가장 중요한 고객이 우리 내부 고객임을 알고 내부 고객의 행복을 최우선으로 하는 회사
9.아침에 일어나면 가고 싶은 회사
- 2010년 5월 24일 CEO Note 중에서
LG디스플레이에는 약 150여 명의 Joyful 멤버들이 활동하고 있다. 이들은 혁신 촉진자(Change Agent)처럼 조직 내에 즐거움을 전파하고 퍼뜨리는 역할을 담당한다. ·오프라인으로 자주 교류하면서 팀별 우수 사례를 공유하고 벤치마킹한다. 즐거운 직장팀은 Joyful 멤버들 간의 교류의 장을 마련해주고 이들의 활동을 지원하고 있다.

 

지난해 10월에는 경기 곤지암리조트에서 1 2일로 ‘Joyful Workplace Expo’를 개최했다. 국내법인뿐 아니라 중국 광저우, 난징, 옌타이 등의 해외법인 Joyful 멤버들도 참여했다. Joyful 멤버들 간의 교류를 통해 전사적으로 확대된 아이디어들도 많다.

 

최근에는 자사 우수 기술인 FPR을 직원들이 잘 이해하도록 FPR 골든벨 퀴즈대회가 각 Joyful 멤버 주도하에 실시됐다. 우수한 성과를 거둔 해외 법인의 현지인 직원 부모들에게 법인장이당신의 자녀가 있어 LG디스플레이가 존재합니다는 내용의 감사 편지를 보낸 것도 Joyful 멤버들 간의 교류를 통해 다른 사업장으로까지 확대된 사례다. 즐거운 직장팀은 매달 ‘Joyful Workplace Newsletter’를 만들어 한국어, 중국어, 영어로 번역해 전세계 법인 구성원들과 공유하고 있다.

 

성공 요인

LG디스플레이의 즐거운 직장 활동은 구성원들이 개인적인 걱정없이 업무에 집중하도록 해 업무 성과는 물론 구성원 개개인의 삶의 가치 또한 높이고 있다. 이는 성과향상을 위한 수단으로서의 역할뿐 아니라 더 본질적이고 그 자체로 목적이 되는 삶의 만족감, 행복 등에 기여하는긍정심리자본(Positive Psychological Capital)’을 향상시켰다고 볼 수 있다. LG디스플레이의 구성원들은 즐거운 직장 활동을 통해 삶의 중요한 영역 중 하나인 조직이라는 환경에서 행복을 느끼며 일에 몰입한다. 그리고 이는 실질적인 성과로 이어지고 있다.

 

①성원 간의 관계의 질에 집중 오랜 시간 같은 공간에서 함께 일하는 상사와 부하 직원 간의 관계가 껄끄러우면 좋은 복리후생 제도도 무용지물이다. LG디스플레이는 일터에서의 관계의 질(Quality of Relationship)에 집중하고, 질의 수준을 높이기 위한 다양한 프로그램을 단계적으로 밟았다. 관계의 질은 조직의 목표 달성과 성과 창출에 직접적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 가장 중요한 핵심 자원 중 하나이기도 하다.

 

우선 임원진을 중심으로 경청과 배려를 기반으로 한 커뮤니케이션을 강조하고, 칭찬과 격려를 생활화해 신바람 나는 근무 분위기를 만들도록 유도했다. 이 과정에서 임원들이 경청과 배려, 칭찬과 격려를 체득할 수 있도록 집중적인 교육과 함께 관련 부서에서는 매뉴얼을 만들어 제공했다. 또 직원 간의 팀워크를 높이기 위해 ‘Didorphin 프로그램이나 ‘Informal Group’처럼 업무 외적으로 편안하고 즐거운 분위기 속에서 동료들끼리 어울릴 수 있는 장을 마련했다.

 

이러한 노력으로 LG디스플레이 직원들은 상사와 동료에게 높은 신뢰를 갖고 일하는 재미를 느끼게 됐다. 신뢰와 자부심, 일하는 재미가 있는 일터의 구성원들은 조직의 변화와 목표 달성에 자발적으로 몰입하고 헌신한다. 즐거움이 넘치는 일터는 구성원들을 보다 실험적이고 도전적이며 창의적으로 변화시킨다.

 

긍정조직학을 연구하는 학자들도 이런 이유로관계의 질을 강조한다. Dutton Heaphy(2003)는 긍정적인 조직은 조직구성원들 간에 생기를 불어 넣는높은 질적 연결(high-quality connection)’을 특징으로 한다고 말했다.

 

②‘즐거운 직장이라는 고유 모델 수립 2008일하기 훌륭한 포춘 100대 기업의 상위권에 올랐던 스테이션 카지노는 선택적 복리후생으로 유명하다. 해마다 직원 내부 조사를 통해 101가지가 넘는 다양한 복리 혜택을 만들어 구성원들이 선택하게 한다. 지역사회의 상점이나 기관들과 연계해 헬스센터, 자동차 세차 및 타이어 교환, 미용실 이용에 이르기까지 직원들이 일상생활에서 필요로 하는 복리 혜택을 다양하게 제공한다.

 

LG디스플레이 역시 다양한 연령과 계층의 구성원들의 특성에 맞는 혜택을 제공하려고 노력했다. 이를 위해 전담 조직을 만들고 직원들과의 심층 인터뷰를 통해 구성원들의 숨은 니즈까지 반영한가화만사성이라는 고유한 프로그램을 만들 수 있었다.

 

LG디스플레이는 즐거운 직장을 구현하기 위해훌륭한 일터로 소문난 국내외 여러 사업장을 방문했다. 하지만 이들 중 어느 한 곳을 집중적으로 벤치마킹하기보다 자사의 경영철학과 특성에 맞는 모델과 프로그램을 독자적으로 구축했다. LG디스플레이 즐거운 직장팀의 박지영 차장은훌륭한 일터(GWP)와 관련해 기존에 많이 사용되던 모델이 있지만 우리의 경영철학과 비전에 맞는 고유한 모델을 만들어보자는 생각에서 초기에 내부 직원들의 이야기를 듣는 데 주력했다직원들의 니즈를 바탕으로 프로그램을 만드니 일방적으로 해당 부서에서 만든 프로그램들보다 만족도가 훨씬 높았다고 말했다.

 

2010년 포춘이 선정한 세계에서 가장 일하기 좋은 기업’ 1위로 꼽힌 새스 인스티튜트(SAS Institute)의 짐 굿나잇 사장은회사가 제공하는 복리 혜택은 구성원들의 회사 성장에 대한 기여와 공로에 대한 존경심의 표현이라고 말했다. 모든 구성원들이 존중받고 대우받고 있다고 느낄 때 그들의 애사심을 확보할 수 있다.

 

Park Peterson(2003)긍정적 조직은 조직 구성원들 간의 상호 돌봄과 관심을 의미하는인간애와 조직의 모든 구성원들을 지위에 관계없이 한 사람의 개인으로 존중하는존엄성이 있다고 말했다. LG디스플레이는 인간존중 경영을 전면에 내세우면서 이를 구호에만 그치는 허황된 비전이 아닌, 실제 달성 가능한 비전으로 구체화하기 위해 직원들이 조직 생활에서내가 존중받고 있구나라고 느낄 수 있도록 다양한 프로그램을 구축해 실행했다.

 

③성공 스토리 전파 LG디스플레이는 즐거운 직장 활동을 시작하면서 사내에 크고 작은 성공 스토리를 많이 발굴해 이를 전사적으로 공유하려고 노력했다. 특히 권영수 사장은 전 사원에게 보내는 ‘CEO Note’를 통해 임직원들을 고무하고 자극했다.

 

지난해 권 사장은 ‘LG디스플레이에 배려와 경청의 문화가 꽃피고 있습니다라는 제목으로 5개월 전 퇴사한 여사원이 본인에게 보낸 편지를 공개했다. 어머니가 아파서 어쩔 수 없이 퇴사했다는 여사원은 권 사장에게 보낸 편지에 자신의 직속 상사였던 김모 계장에 대한 감사와 칭찬의 내용을 담았다.

 

‘회사 생활을 하면서 받았던 김 계장님의 배려와 따뜻함을 잊지 못해 사장님께 편지를 씁니다. 팀장님은 계원 한 사람에게 따뜻한 말 한마디로 자주 칭찬과 격려의 말을 해줬고 회식 자리에서도 분위기 메이커 역할을 자처하며 다양한 아이디어와 개그를 선보였습니다. 크리스마스와 새해에는 계원과 가족들에게 각기 다른 내용으로 손수 카드를 작성해서 보내 감동을 줬습니다. 소녀로 입사해서 어엿한 숙녀로 성장하기까지 LG디스플레이는 저에게 너무나 현명했던 인생학교였다는 생각을 합니다. 좋은 곳에서 좋은 분들과 함께 할 수 있어서 진심으로 행복했으며 정말 자랑스럽습니다.’

 

권 사장은 편지의 일부 내용을 공개하며 퇴직한 여사원이 극찬한 김모 계장에게 감사 전화를 했다고 밝혔다. 구체적인 성과에 대한 CEO의 공개적인 감사와 인정은 다른 직원들에게 자극이 되는 동시에 경청과 배려 문화를 더욱 고양시키는 계기가 됐다.

 

즐거운 직장팀은 Joyful 멤버들 간의 활발한 교류를 주선해 팀별 우수 사례를 전파시키고, 매달 뉴스레터를 발간해 베스트 프랙티스 사례를 전사적으로 공유했다. 이는 LG디스플레이의 전 구성원들이 즐거운 직장 활동에 대한 공감대를 구축하게 하는 동시에 이와 관련한 새로운 아이디어들을 끊임없이 샘솟게 했다.

 

④리더의 솔선수범 LG디스플레이는 경청과 배려의 커뮤니케이션을 뿌리내리게 하기 위해 임원진이 먼저 코칭 교육을 받았다. LG디스플레이의 임원 중에서 가장 먼저 코칭/피드백 교육을 받은 사람은 다름아닌 권영수 사장이었다. 임원진들이 먼저 노력하고 모범을 보이자 직원들 역시 자연스럽게 조직 문화를 개선하려는 마음을 갖게 됐다. 권 사장이청정해역같은 간담회를 통해 자주 임원들과 만나 이야기를 나누는 모습은 자연스럽게 밑단의 팀장들에게도 영향을 줘 부하직원들과 비공식적으로 만나 허심탄회하게 이야기를 나누는 조직 문화로 이어졌다. 일명 폭포식 방식(Cascading)을 통해 물 흐르듯이 위에서 아래로 조직 문화가 스며들도록 한 것이다. 지난해 송년의 밤 행사로 열린 록 페스티벌에는 권영수 사장, 한상범 부사장 등 총 5명의 임원으로 구성된 임원 밴드가 열정적으로 연주해 직원들의 열렬한 환호를 받기도 했다.

 

 

 

신수정 기자 crystal@donga.com

편집자주 이 기사의 제작에는 미래전략연구소 인턴연구원 윤지온(23, 고려대 경영학과 4학년) 씨가 참여했습니다.

 

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