▶ Based on “Beyond the Expectations of Organizational Delayering in Korean Firms: Verifying the Effectiveness of Job Grade Simplification Through News Text and Panel Data Analysis”(2026) by Oh, M. J., Kim, S., & Lee, H. J. in Korean Management Review, 55(2), pp 873-903.
전통적인 연공서열 중심의 직급 체계는 과거 효율적인 조직 운영에 기여했으나 시간이 흐르며 의사소통 경직과 권위주의적 문화를 심화시켜 혁신을 저해하는 부작용을 낳았다. 이에 따라 국내 주요 대기업들은 수평적인 소통과 창의성을 자극해 성과를 높이려는 목표로 직급 단계 축소 및 호칭 통일과 같은 직급 파괴를 추진해 왔다. 직급 대신 ‘님’ ‘프로’ 등의 호칭으로 서로를 부르는 게 대표적인 조치다. 그러나 한화, KT, 포스코 등 일부 기업이 다시 예전의 위계적 직급으로 되돌아가며 실효성 논란이 일기도 했다.
서울대 연구진은 직급 파괴 제도가 조직문화를 바꾸는 구체적인 메커니즘을 설명하기 위해 에드거 샤인의 조직문화 3단계 모형과 허버트 블루머의 상징적 상호작용 이론을 이론적 기반으로 삼았다. 조직문화 3단계 모형에 따르면 조직문화는 눈에 보이는 가시적 수준인 ‘인공물’, 조직 내 행동 판단 기준을 제공하는 인지적 틀인 ‘가치’, 무의식적으로 당연하게 내면화된 신념인 ‘기본 가정’으로 구분된다. 기업이 단행하는 호칭의 변화나 직급 단계 축소는 단지 가장 표면적이고 외형적인 차원인 인공물의 변화에 불과하다. 또한 상징적 상호작용 이론에 따르면 인간은 타인과의 지속적인 상호작용을 통해 사회적 상징에 의미를 부여하고 현실을 구성한다. 즉 직급이나 호칭 같은 표면적 장치(인공물)가 변경되더라도 구성원들이 일상의 반복적인 상호작용 속에서 이 변화를 실제 수평적인 관계의 상징으로 해석하고 마음속 깊이 수용하지 않는다면 심층적 수준의 가치관이나 기본 가정은 전혀 변하지 않는 디커플링(괴리) 현상이 발생하게 된다.
