기술직 근로자 공동화, 그냥 바라만 볼 건가

137호 (2013년 9월 Issue 2)

 

 

 

편집자주

이 글은 <하버드비즈니스리뷰(HBR)> 2012 12월 호에 실린 MIT 슬론 경영대학원 경영 교수 토마스 코챈(Thomas Kochan), 러트거스대 평생 학습/전략 성장 수석 부학장 데이비드 파인골드(David Finegold), MIT 슬론 경영대학원 인사 관리 교수 폴 오스터만(Paul Osterman)의 글 ‘Who Can Fix the “Middle-Skills” Gap?’을 전문 번역한 것입니다.

2012 Harvard Business School Publishing Corp

 

대불황(Great Recession)이 공식적으로 종결된 지 3년 반이 지났지만 미국의 높은 실업률은 여전히 낮아질 줄을 모르고 있다. 하지만 수많은 고용주들이 일부 유형의 공석을 메우기 위해 여전히 노력 중이다. 기업들은 특히 중등 과정 이후에 진행되는 기술 교육 및 훈련을 필요로 하며 경우에 따라 대학 수학 과정이나 대학 학위를 필요로 하는 중간 기술 직종(컴퓨터 기술, 간호, 고급 제조 기술, 기타 부문)의 인재 부족 현상을 해결하기 위해 많은 노력을 쏟아붓고 있다. 현재 미국에서는 전체 노동 인구의 약 48%에 달하는 약 6900만 명의 근로자가 중간 기술 직종에 몸담고 있다.

 

중간 기술직 근로자가 얼마나 부족한지 공식적으로 발표된 추정치는 없다. 하지만 은퇴 연령에 도달하는 베이비 붐 세대가 증가하고 있는 만큼 그 숫자가 상당히 늘어날 것으로 보인다. 공공 부문 및 항공우주 부문에서 중간 기술직 근로자 부족 현상이 가장 심각하다. (2020년이 되면 현재 공공 부문 및 항공우주 부문에 몸담고 있는 중간 기술직 근로자 중 50∼60%가 은퇴 연령에 도달하거나 기타 이유로 회사를 떠날 것으로 예상된다.) 하지만 다른 산업 역시 영향을 받고 있다. 미 노동통계국(U.S. Bureau of Labor Statistics)은 기술 카테고리별로 일자리 수치를 발표하지 않는다. 하지만 노동 시장 전문가들은 교육 및 훈련 요건에 관한 정부 데이터를 통합해 2010년부터 2020년까지 새로 생겨나는 신규 일자리 중 최대 2500만 개, 혹은 47%가 중간 기술직으로 분류될 것으로 추산한다. (‘중간 기술직 고용 현황참고.) 이런 유형의 근로자가 부족한 탓에 미국의 경쟁력이 이미 약화되고 있으며 근로자 부족으로 어려움을 겪는 미국 기업들은 운영 설비를 해외로 이전하고 있다. 이처럼 급여 수준이 높은 일자리를 차지할 근로자를 훈련시킬 방법을 찾아내면 미국 경제를 괴롭히는 임금 둔화 현상을 개선하고 나날이 확대되는 고소득 가구와 저소득 가구 간의 격차를 메울 수 있다.

 

문제 해결을 방해하는 커다란 장애물로 실행(excution)을 꼽을 수 있다. 미 재계와 정부는 지난 30년 동안 초··고등학교에서 가르치는 과학, 수학, 읽기 교육을 정비하고 도심 빈민 지역에서 지속적으로 중퇴율이 높게 나타나는 문제를 해결하는 데 주력해 왔다. (<하버드비즈니스리뷰> 2012 3월 호에 실린학교에 대해 다시 생각하다(Rethinking School)’ 참고) 필자들도 이와 같은 개혁이 필요하다고 생각한다. 하지만 서서히 윤곽을 드러내기 시작한 기술 부족 문제를 해결하기에는 진척 속도가 너무 느리다.

 

 

의회에서 정치적인 교착 상태가 해소되지 않고 재정 적자를 줄이기 위한 노력이 지속될 가능성이 큰 만큼 연방 정부가 빠른 시간 내에 새롭고 규모가 큰 교육·훈련 계획을 선보이지는 않을 것으로 예상된다. 사실 의회가 이미 제한적인 직업 훈련과 기타 비복지 프로그램(nonentitlement program)을 줄일 가능성이 더욱 크다. 따라서 1995년부터 약화되기 시작한 연방 정부의 직업 훈련 지원 노력이 한층 약화될 것으로 보인다. 사실 1995년부터 미국 인구가 증가하기 시작하면서 1인당 지원 금액이 급격하게 감소했다.

 

필자들은 기업들이 중간 기술 격차를 메우기 위한 근로자 훈련에 앞장설 수 있을 것이라고 생각한다. 또한 그래야만 한다고 생각한다. 현실적으로 생각해 보면 실질적인 효과를 얻을 수 있을 정도로 많은 수의 근로자를 훈련시키려면 비즈니스 리더가 지역적인 차원 및 국가적인 차원에서 또 다른 비즈니스 리더, 노조, 교육기관 등과 협력해야 한다. 비즈니스 리더들이 반드시 기억해 둬야 할 가장 중요한 키워드는 바로협력(cooperate)’국가적인 차원(nationally)’이다.

 

직업 훈련을 위한 기업의 지출에 관한 신뢰할 만한 데이터를 구하기는 쉽지 않다. 하지만 기업들은 예산을 줄여야 하는 상황이 되면 가장 먼저 인적 자원에 대한 투자를 줄인다. 자사가 직접 인재 양성을 위한 투자를 했을 때 투자를 감행하지 않은 경쟁 기업이 인재를 낚아채 갈지도 모른다는 두려움을 갖고 있는 기업이 많다. 하지만 다양한 주체가 힘을 모아 함께 교육 프로그램을 진행하면 이런 위험이 줄어든다. 미국에서 이미 여러 가지 모델의 효과가 검증됐다. 영국, 호주, 스웨덴 등 미국과 경제 환경이 유사한 국가에서도 마찬가지다. (<하버드비즈니스리뷰 > 2012 3월 호에 실린생태계를 풍요롭게 만들기 위한 노력(Enriching the Ecosystem)’ 참고)

 

필자들이 이 글을 집필하는 데는 두 가지 목적이 있다. 첫 번째는 비즈니스 리더들이 효과가 검증된 다양한 모델에 대한 이해를 토대로 자사 조직에 적합한 모델을 선택할 수 있도록 돕는 것이다. 두 번째는 어느 정도 성공을 거둔 프로그램에서 찾아낸 최우수 관행을 조명하는 것이다. 필자들은 각 지역과 주에서 어떤 노력을 기울이고 있는지 파악하고 연방 정부의 재정 지원을 토대로 정확하게 목표 대상을 겨냥한 인센티브를 제시해 직업 훈련의 숫자와 규모를 늘리는 방법이 중간 기술 격차를 해소하는 데 도움이 된다고 생각한다. 필자들은 미국의 상황을 집중적으로 다룰 생각이다. 하지만 이 글에서 필자들이 언급한 모델 중 일부는 이미 다른 나라에서 사용 중이다. (혹은 다른 나라에서 사용 가능한 모델도 있다.)

 

기술 환경의 변화

 

20세기에는 대개 사람들이 시장성 있는 기술을 확보하고 이런저런 방법으로 부를 얻기 위해 노력했다. 기술을 확보하고 부를 얻기 위해 사람들이 처음으로 택한 것은 직업이었다. 기업들은 사내에서 승진 대상을 물색해 직원들이 좀 더 높은 직급으로 올라갈 수 있도록 지원했다. 노조는 기술 및 연공 서열과 관련된 경력 개발을 위해 사측과 협상을 벌였으며 견습 제도와 기타 훈련 프로그램을 진행하기 위해 직업 차원, 혹은 업계 차원에서 고용주의 노력에 동참했다. 이런 시스템은 최첨단 기술을 보유한 새로운 인재를 충분히 확보하는 데 도움이 됐다.

 

하지만 노조가 쇠퇴하자 견습 제도, 노조와 고용주가 함께 진행하는 훈련 프로그램, 사내 승진 등도 모두 쇠퇴했다. (현재 미국에서 노조 활동을 하는 근로자의 비중은 전체 근로자의 12%, 민간 부문 근로자의 7%에 불과하다.) 그와 동시에 고용주들이 필요로 하는 기술의 유형 또한 업무를 통해 손쉽게 익힐 수 있는 점진적인 성질의 새로운 기술에서 기존의 생산 고용 패러다임하에서 익히기 힘든 선진적인 전문 기술 및 행동 기술(문제 해결, 의사소통, 팀워크, 리더십 부문의 기술)로 바뀌었다.

 

기술 확보를 위해 흔히 사용됐던 두 번째 방법은 대학 교육이었다. 젊은이들은 아메리칸 드림을 이루려면 원칙을 따르고 자신의 관심사 및 재능과 부합하는 분야를 전공하는 것이 중요하다고 배웠다. 하지만 인문학 전공자에 대한 수요는 급격하게 줄어들었다. 미국 대학 졸업생 중 과학, 기술, 공학, 수학 등을 전공한 사람은 15%에 불과하다. 이런 기술에 대한 수요가 증가하고 있음에도 불구하고 지난 20년 동안 관련 과목 전공자의 비중은 달라지지 않았다.

 

따라서 좀 더 평평한 팀 중심 구조의 등장으로 인해 중간 기술을 보유한 근로자에 대한 수요가 증가하고 자동화로 인해 상대적으로 기술 수준이 떨어지는 근로자에 대한 수요가 줄어들고 있음에도 불구하고 미국이 중간 기술을 양성하기 위해 도입한 시스템의 역량 자체가 약화되고 있다. 그럼에도 불구하고 지역 차원에서 도입한 선진적인 계획들이 해당 지역의 기술 격차를 해소하는 데 상당한 기여를 하고 있다. 이런 프로그램들은 다음과 같은 속성 중 최소한 하나 이상을 갖고 있다.

 

1. 해당 지역이나 업종에서 활동하는 여러 고용주가 직업 훈련 계획을 설계하고, 자금을 지원하고, 졸업생을 훈련시키고, 채용하기 위해 또 다른 고용주 및 교육기관과 협력한다.

 

2. 강의실에서 수업을 진행하는 동시에 실질적인 업무 환경이나 가상 업무 환경에서 새로운 개념 및 기술을 적용할 수 있는 기회(성인을 대상으로 하는 학습에 가장 도움이 되는 것으로 밝혀진 접근방법)를 제시한다.

 

3. 근로자에게 최초의 일자리에 적합한 기술뿐 아니라 성공에 도움이 되는 진로를 제시하는 데 주목하는 직업 훈련.

 

다양한 프로그램의 효과를 높이는 것으로 밝혀진 몇 가지 관행을 살펴보자.

 

견습제도 및 기타 노조-고용주 협력 프로그램

 

수많은 검증을 통해 현재와 미래의 기술 수요 문제를 해결하는 데 가장 도움이 되는 것으로 밝혀진 방법은 바로 견습제도(apprenticeship). (대다수의 견습제도는 노조가 있는 기업에서 운영되며 노사가 공동으로 견습제도를 운영하는 경우가 많다.) 미국에서는 현재 36만 명이 넘는 근로자가 강의 수업과 현장 학습을 함께 진행하며 미 노동부(U.S. Department of Labor), 혹은 그에 상응하는 주정부 조직에 의해 기준에 부합한다는 평가를 받은 견습 프로그램에 등록돼 있다. 안타깝게도 1998년 이후 미국에서 시행되는 견습 프로그램의 숫자가 36%나 줄어들었다. 견습 프로그램 등록률 역시 2003년에 정점에 도달한 후 무려 16%나 하락했다. 하락을 초래한 중요한 이유 중 하나로 노조 활동 쇠퇴를 들 수 있다.

 

근로자가 등록된 견습 프로그램을 이수하면 근로자와 고용주 모두에게 상당한 도움이 된다. 가장 최근에 실시된 조사에 의하면 근로자가 견습 프로그램을 수료하면 평생 동안 25만 달러의 수입을 추가로 벌어들일 수 있다. 뿐만 아니라 견습 프로그램에 참여한 고용주 역시 투자 수익률이 38% 증가하는 효과를 경험할 수 있다. 채용 비용이 감소하고 많은 돈을 내고 도급업체를 활용해야 할 필요성이 줄어들기 때문이다. 뿐만 아니라 고용주들은 견습 프로그램을 수료한 근로자의 기술, 성과, 신뢰성에 높은 만족도를 보인다.

 

일부 산업(특히 근로 인력 중 상당수가 조만간 퇴직할 것으로 예상되는 산업)은 견습 프로그램을 수용하고 있다. 견습 프로그램이 최대의 성과로 이어지려면 동종업계에서 활동하는 여러 기업들이 1개 이상의 노조와 협력해야 한다. 혹은 단일 기업이 특정 업계나 특정 지역에서 지배적인 영향력을 갖고 있는 탓에 다른 기업에 근로자를 빼앗길지도 모른다는 우려에서 자유로운 경우에도 견습 프로그램이 훌륭한 결과로 이어질 수 있다.

 

이와 같은 협력이 이뤄진 사례로 에너지인력개발센터(Center for Energy Workforce Development)의 후원하에 탄생한 직업 훈련 프로그램을 들 수 있다. 에너지인력개발센터는 공익 산업에 종사하는 근로자의 급격한 감소에 대처하기 위해 2006년에 설립된 비영리 컨소시엄이다. 전력회사, 천연가스 공급업체, 원자력 에너지 공급업체, 동업 조합, 국제전기기술자협회(International Brotherhood of Electrical Workers) 등이 에너지인력개발센터 설립에 참여했다. 듀크에너지(Duke Energy), 퍼시픽가스 앤 일렉트릭(Pacific Gas and Electric), 조지아파워(Georgia Power) 등 컨소시엄 구축에 앞장선 기업들은 여러 주체의 협력으로 탄생한 견습 프로그램 덕에 전선 기술자를 비롯해 일정 수준의 기술을 필요로 하는 직종에 투입할 근로자를 양성할 수 있게 됐다고 설명한다. 에너지인력개발센터가 후원하는 견습 프로그램 덕에 기업들이 지불하는 채용 비용과 훈련 비용도 감소했다. (‘채용과 훈련의 능률을 높이기 위한 노력참고.)

 

우주항공 공동 견습제도 위원회(Aerospace Joint Apprenticeship Committee)가 워싱턴 주에서 진행하는 직업 훈련 프로그램 사례를 보면 하나의 선도기업과 하나의 노조가 공동의 노력을 토대로 주정부 자원을 활용해 지역의 인재 공급기반을 어떻게 강화하는지 확인할 수 있다. 1988, 보잉(Boeing)과 국제 기계항공우주 노조(International Association of Machinists and Aerospace Workers)는 모범적인 관행을 자랑하는 다른 직업 훈련 프로그램을 연구한 후 근로 시간당 14센트를 공동 직업 훈련 기금 조성에 할애하기로 노조 계약에 명시했다. 직업 훈련 프로그램은 보잉이 필요로 하는 기계 제작 전문가, 공구 금형 근로자, 컴퓨터 기술자 등을 공급할 수 있을 정도로 발전했다. 2009, 보잉과 국제 기계항공우주 노조는 워싱턴 주, 인근에 위치한 커뮤니티 칼리지, 공급 기반에 속하는 현지의 고용주 등과 연계해 우주항공 공동 견습제도 위원회를 설립했다. 관련 주체들은 협력을 통해 공통 인증 기준 및 중요도가 높은 각 직원 카테고리에 걸맞은 교육 과정을 개발했다. 이 프로그램은 향후 2년 동안 참가자의 숫자를 200명에서 500명으로 늘릴 계획이다. 직업 교육 프로그램을 이수하는 근로자의 숫자가 증가하면 퇴직자를 대체하는 데 도움이 될 뿐 아니라 보잉과 공급기업들이 퓨젓 사운드 지역(Puget Sound area)에서 비즈니스를 확대하는 데도 도움이 된다.

 

공식적인 견습 프로그램으로 등록되진 않았지만 이와 동일한 모델을 토대로 하는 또 다른 노사 직업 훈련 프로그램도 있다. 의료 산업에서도 노조와 경영진이 협상을 통해 2개의 잘 알려진 프로그램을 개발해 공동 시행하고 있다. 그중 하나는 1199 서비스 직원 국제 노조(1199 Service Employees International Union)와 뉴욕 시 기부 병원 동맹(League of Voluntary Hospitals)이 공동 운영하는 것이고 다른 하나는 카이저 퍼머넌트(Kaiser Permanente)와 카이저 퍼머넌트 노조 연합(Coalition of Kaiser Permanente Unions)이 공동 운영하는 것이다. 이와 같은 두 프로그램은 사람들에게 인력 수요가 높은 간호 직종 및 기타 전문 기술직과 관련된 기술을 가르치며 직업 훈련을 받는 견습생들에게 휴식과 대체 소득을 제공한다.

 

2005년에 도입된 카이저 프로그램을 통해서 규모가 큰 단일 고용주( 6만 명의 직원 보유)와 복수 노조(서비스 직원, 기술자, 간호사 등을 대표하는 9개의 노조)가 어떤 식으로 협력했는지 살펴볼 수 있다. 카이저와 노조 연합은 현재 2000명이 넘는 사람들을 상대로 간호, 건강 기술자 훈련, 기초 언어, 수학, 의사소통 기술 등과 관련된 79개의 프로그램을 제공한다. 프로그램을 통해 면허를 소지한 간호 조무사에서 국가 공인 간호사로 발돋움한 수료자들의 임금 상승률은 다른 직원들에 비해 평균 18% 높았다.이 프로그램은 카이저가 필요로 하는 기술을 공급하는 데서 그치지 않고 카이저가 좀 더 수월하게 직원을 유지할 수 있도록 도움을 줬다. 예컨대, 이 프로그램이 배출한 국가 공인 간호사 중 수료 후 2년 이상 병원에 남는 사람이 무려 95%에 달했다. (신규 채용 간호사가 2년 이상 머무는 경우는 85%였다.)

 

이와 같은 사례가 주는 교훈은 명확하다. 유사한 도전 과제에 직면한 기업들은 자사가 속한 업계나 지역의 공급 기반에서 필요한 인재를 채용해야 한다. 카이저처럼 업계 최고 수준의 급여를 지불하며 노조가 있는 대기업은 다른 기업이 자사 직원을 낚아채가지 않을까 염려할 필요가 없다. 하지만 모든 이해관계자들로부터 근로자의 기술 개선을 위한 동의를 얻어내려면 노조 및 직업 단체와 함께 공동 기금을 조성해야 한다.

 

지역 차원에서 실행된 업종 기반 직업 훈련 계획

 

노조가 없는 기업은 같은 지역 내에서 같은 업종에 종사하는 다른 고용주와의 협력을 통해 근로자의 기술을 육성할 수 있다. 독일, 싱가포르, 영국과 달리 미국은 특정한 업종에 대한 포괄적인 기술 기준을 개발하지 못했다. 하지만 최근 지역 차원에서 시행되는 각종 실험을 보면 업종 기반 전략이 미국에서도 성공할 것으로 예상된다. 최근 진행 중인 실험 중 상당수는 주정부 및 지방 정부의 정책 입안가, 기업, 노조, 연구진, 기타 이해관계자 등으로 구성된 비영리 연합인 전국 업종 파트너 네트워크(National Network of Sector Partners)로부터 자금을 지원받는다. 실험을 통해 밝혀진 근거에 의하면 미국 정부 차원에서 제공되는 공공 근로자-개발 시스템이 제공하는 전통적인 직업 훈련 프로그램에 비해 업종 기반 직업 훈련 프로그램이 불우한 근로자의 경력 전망을 개선하는 데 좀 더 커다란 도움이 된다.

 

2004년에 설립된 베이 지역 근로자 기금조성협력체(Bay Area Workforce Funding Collaborative)는 샌프란시스코 지역에 위치한 지방 정부, 커뮤니티 칼리지, 기업 등을 하나로 이어준다. 베이 지역 근로자 기금조성협력체는 특별한 기술을 갖고 있지 않아서 회사에서 쫓겨난 700명 이상의 근로자들을 훈련시켰다. 직업 훈련을 수료한 프로그램 참가자들은 경력 개발 과정이 명확하게 정의돼 있으며 급여 수준이 높은 생명 공학 분야 및 의료 분야에 취직했다.

 

2001년에 보스턴에서 설립된 스킬웍스(SkillWorks)는 일자리를 잃은 500명의 근로자를 훈련시켜 그중 절반 이상이 새로운 일자리를 찾을 수 있도록 도움을 줬다. 뿐만 아니라 스킬웍스는 현재 의료, 환대, 부동산 서비스, 자동차 서비스, 친환경 산업 등에서 활동 중인 1000명 이상의 근로자들이 기술 수준을 업그레이드할 수 있도록 지원하고 있다.

 

뉴욕과 시카고는 최근 전문화된 기술 훈련 요구를 충족시키기 위해 운송, 건설, 서비스, 제조 부문에서-스톱 경력 센터를 신설했다. -스톱 방식은 일자리를 구하지 못한 근로자를 돕기 위해 연방 정부가 주로 활용하는 지원 수단이다. 하지만 각 업종이 갖고 있는 요구에 집중하기에는 자원이나 역량이 부족한 경우가 많다.

 

노조, 기업, 교육기관 등이 참여하는 위스콘신 지역 훈련 조합(Wisconsin Regional Training Partnership)은 근로자들이 제조, 건설, 의료 부문에서 일자리를 찾을 수 있도록 40∼160시간에 걸쳐 전문 기술 훈련 및 일반 기술 훈련 프로그램을 제공한다. 실험을 통해 위스콘신 지역 훈련 조합이 제공하는 훈련 프로그램이나 이와 유사한 업종 기반 훈련 프로그램에 참여한 사람들은 위스콘신 지역 훈련 조합의 직업 훈련 프로그램에 참여하지 않은 대조군에 비해 좀 더 나은 결과를 얻는다는 사실이 밝혀졌다. 위스콘신 지역 훈련 조합의 직업 훈련에 참가한 근로자들이 대조군에 비해 안정적인 일자리를 찾고, 좀 더 오랜 시간 동안 일하고, 좀 더 높은 시간당 임금을 벌 가능성이 큰 것으로 밝혀졌다. 직업 훈련을 수료한 후 1년 동안 이들은 대조군에 비해 평균 29% 많은 임금을 벌어들였다.

 

미국에서 진행된 위와 같은 업종 기반 실험을 토대로(그리고 호주, 스코틀랜드, 스웨덴 등에서 진행된 유사한 실험을 바탕으로) 지속 가능한 기술 생태계를 구축하는 데 도움이 되는 몇 가지 중요한 교훈을 발견했다.

유리한 입장(그리고 공통의 문제와 관심사)에서 출발하라.특정한 지역 내에 있는 모든 이해관계자의 협력을 이끌어내기는 힘들다. 특정한 업종 내에서 활동하는 기업들이 자사와 인재 쟁탈전을 벌이는 최대의 경쟁상대가 동일한 지역이 아니라 다른 나라에 있다고 믿는 경우에 성공 가능성이 가장 커진다.

 

기술 공급이 아니라 다른 것이 문제가 되는 경우도 많다. 몇몇 예비 실험을 통해 자격 있는 전문가의 부족이 아니라 이직률을 높이는 업무 조직 방식으로 인해 지속적인 기술 부족 현상(: 간호 및 기타 의료 전문가)이 지속되는 경우가 있다는 사실이 밝혀졌다. 이런 경우에는 새로운 세대의 직원을 유치할 수 있도록 업무를 재설계하자 유지율이 상당히 개선됐다.

 

누가 네트워크 통합을 담당하는지 파악하라.기술 생태계 구축을 위해 무엇보다 중요한 핵심 요소는 조직 내에서 기업, 지역 정책 입안가, 기술 공급자(커뮤니티 칼리지, 직업학교, 대학, 민간 훈련 조직 등) 등 다양한 이해관계자를 통합시킬 수 있는 인재를 찾는 것이다. 통합의 책임을 맡은 사람은 다양한 주체와 강력한 신뢰 관계를 갖고 있으며 검증된 협력 장려 역량을 보유한 인물이어야 한다.

 

기술 생태계를 구축하려면 시간이 걸린다.단순히 몇 개의 새로운 강좌를 설계하는 차원을 넘어선 해결 방안이 필요하다. 새로운 강좌를 설립하는 데 그리 많은 비용이 들지 않을 수도 있다. 하지만 새로운 강좌를 설립하려면 최소한 3∼5년에 걸쳐 꾸준히 자금을 투입해야 한다.

 

안타깝게도 업종 기반 협력 관계 발전을 장려하기 위해 연방 정부가 최근 도입한 몇몇 계획은 이런 교훈을 유념하지 못한 듯하다. 연방 정부가 도입한 지역경제개발 인력혁신(Workforce Innovation in Regional Economic Development) 계획으로부터 자금을 지원받는 39개의 3개 년 지역 시범 프로젝트를 생각해 보자. 2006년에 도입된 지역경제개발 인력혁신 계획은 39개의 시범 프로젝트에 총 32500만 달러를 지원했다. 하지만 상당수가 충분한 관심을 받지 못했다. 예컨대, 제한적인 자원을 여러 업종에 과도하게 분산시켰다. 뿐만 아니라 자금 활용에도 제약이 따랐다. 인원 감축이나 공장 폐쇄로 숙련된 근로자들이 일자리를 빼앗길 경우 지역경제개발 인력혁신 계획으로부터 자금을 지원받은 프로젝트는 새로운 고용주를 유치하거나 이런 기술을 활용할 수 있는 신생 기업을 지원하는 데 자금을 지출할 수 없었다. 뿐만 아니라 대불황으로 인해 인력 개발을 위한 업종 기반 접근방법이 새롭게 등장하자 보조금이 바닥났다.

 

관련 산업과 탄탄한 관계를 갖고 있는 고등교육 컨소시엄

 

또 다른 협력 훈련 모델로는 고용주들이 다양한 유형의 중등 과정 후 교육기관과 함께 개발한 프로그램이 있다.

 

커뮤니티 칼리지.커뮤니티 칼리지의 규모는 실로 엄청나다. 따라서 이들은 기술자, 의료 전문가, 고급 생산직 등 중간 기술직 근로자를 훈련시키기에 적합한 위치에 서 있다. 학점을 이수할 수 있는 강좌에 등록한 800만 명의 학생과 학점을 이수할 수 없는 강좌에 등록한 또 다른 400만 명의 학생 중 약 40% 24세 이상이며 60%가 파트 타임으로 학교에 다닌다. 4년제 대학과 비교하면 2년제 대학에는 소수집단에 속하며 자립심이 강하고 이민 1세대 학생이 많은 편이다. 준학사 학위를 취득하면 남성의 소득은 평균 13%, 여성의 소득은 무려 평균 39%나 증가한다. 문제는 미국 전역에서 커뮤니티 칼리지를 다니는 학생 중 최초 등록 후 3년 내에 졸업하는 학생이 15.5%에 불과하며 학위나 인증서를 수여받지 못하는 학생이 약 절반에 이른다는 것이다. 다시 말해서 학생의 입장에서 보건, 인재를 필요로 하는 고용주의 입장에서 보건 소중한 기회가 사라지는 셈이다.

 

이런 손실을 피하려면 고용주가 커뮤니티 칼리지의 학생 및 교수진과 긴밀하게 협력해야 한다. 이런 방식을 통해 유지율과 이수율, 취업률을 높은 수준으로 유지한 대표적인 프로그램으로 프로젝트 퀘스트(Project Quest)와 바이오웍스(BioWorks)가 있다. 프로젝트 퀘스트는 텍사스 애리조나 산업 지역 재단(Industrial Areas Foundation in Texas and Arizona)과 연계된 프로그램 네트워크이며 바이오웍스는 노스캐롤라이나에 위치한 생명 과학 기업 및 커뮤니티 칼리지 컨소시엄이다.

 

아스펜재단(Aspen Institute)과 하버드대 존 F. 케네디 공공정책 대학원(John F. Kennedy School of Government)이 잠재력 있는 국가적 모델로 선정한 프로젝트 퀘스트는 프로그램 참가자들이 회원 기업에서 중간 기술직 일자리를 찾을 수 있도록 지원한다. 프로젝트 퀘스트의 특징으로는 강력한 개인 지원 서비스와 지역주민 단체, 교회, 기업, 커뮤니티 칼리지 간의 강력한 협력을 들 수 있다. 네트워크에 속하는 각종 프로그램은 현지 기업과의 협력을 통해 비어 있는 일자리를 찾아낸다. 고용주들은 끊임없이 변화하는 직원 채용 요건에 관한 정보를 제공하며 커리큘럼 개발을 위해 협력하고 훈련 참가자 및 대학에 재정 지원을 비롯한 각종 지원을 제공한다.

 

프로젝트 퀘스트의 중퇴율은 약 10%로 낮은 편이다. 지역사회 조직에 속한 상담 전문가들이 학교와 긴밀한 관계를 유지하며 학생들이 직면한 문제를 일찌감치 해결하기 위해 노력하기 때문이다. 프로젝트 퀘스트가 제공하는 개인 교습 서비스와 프로그램 참가자들에게 동기를 부여하기 위해 의무적인 참가를 요구하는 VIP(비전(vision), 진취성(initiative), 끈기(persistence)회의 등도 중퇴율을 낮추는 데 도움이 된다. 상담 전문가들은 학생들의 진척 상황을 점검하고, 학생들에게 새로운 정보를 알려주며, 학생들에게 예산 수립 방법을 조언하며, 학생들에게 활용 가능한 또 다른 민간 지원 프로그램 및 공공 지원 프로그램 정보를 제공하고, 학생들에게 제공되는 지원 내역(등록금, , 보육, 운송, 기타 생활비 조달을 위한 긴급 지원)을 관리한다. 고용주의 적극적인 개입, 커뮤니티 칼리지와의 협력, 학생 지원 방안 등을 결합하자 참가자들의 임금이 상당 수준 개선됐다. 필자들 중 한 사람(오스터만)이 진행한 평가에 의하면 퀘스트가 지원하는 커뮤니티 칼리지 프로그램을 이수한 사람들의 소득이 연평균 5000달러 증가했다. 중간 기술직 일자리를 구할 경우 이들의 소득이 연평균 1만 달러 증가했다.

 

노스캐롤라이나에서는 바이오웍스 컨소시엄에 소속된 커뮤니티 칼리지들이 생명 과학 산업에서 활동하는 200개 이상의 회원 기업이 필요로 하는 초기 일자리를 메울 수 있는 근로자를 양성한다. 뿐만 아니라 바이오웍스 컨소시엄 소속 커뮤니티 칼리지들은 회원 기업에 몸담고 있는 기존 직원들이 떠나지 않도록 노력을 기울인다. 바이오웍스 컨소시엄은 새로운 기업을 노스캐롤라이나로 끌어들이는 데도 커다란 도움이 된다.

 

노보노디스크(Novo Nordisk), 호스피라(Hospira), 탈레크리스(Talecris) 등 선도기업들이 커뮤니티 칼리지에 제공하는 최첨단 장비와 위성 훈련 실험실 공간이 바이오웍스 컨소시엄의 성공에 무엇보다 중요한 영향을 미치고 있다. 컨소시엄 참가 기업들은 설비 정비를 위해 미리 계획된 일정에 따라 설비 가동을 중단한 후 자사에 근무 중인 일부 근로자를 파견해 전문화된 훈련을 진행한다. 직원, 기업, 학교 모두에 도움이 되는 윈--윈 방식이다. 접근성이 높기 때문에 기업 관리자와 엔지니어들이 수업에 참여하고, 학생들에게 경력 기회에 관한 조언을 제공하고, 프로그램 이수 후 학생들이 직면할 기술적인 문제 및 조직적인 문제에 대해 논의하기도 수월하다. 이처럼 집중적이고 광범위한 방식으로 아이디어와 장비, 인력을 교환하면 이런 프로그램이 끊임없이 변화하는 새로운 기술 요구사항을 파악하는 데 도움이 된다.

 

인턴십과 협력 교육.대학을 갓 졸업한 학생들이 고용주의 요구를 충족시킬 수 있도록 도움을 주기 위한 최고의 방법 중 하나는 제대로 된 인턴 프로그램이나 협력 학위 프로그램을 선보이는 것이다. 이와 같은 방식으로시범 채용을 허용하는 접근방법을 활용하면 고용주들이 잠재 근로자의 기술, 노동관, 태도 등을 평가하고 이들에게 자사의 구체적인 요구에 부합하는 훈련을 제공하는 데 도움이 된다. 인턴 프로그램과 협력 학위 프로그램은 학생들이 졸업을 위한 학점을 취득하고 관련 있는 업무 경험을 쌓고 교실에서 배운 내용을 실제 세계에 적용할 기회를 확보하는 데 도움이 된다.

 

일부 대학들은 최고의 협력 학위 프로그램을 운영 중인 것으로 전 세계에 널리 알려져 있다. 예컨대, 보스턴에 위치한 노스이스턴대(Northeastern University)의 재학생 중 69개 국 소재 2500개 기업과 공동 진행하는 협력 학위 프로그램에 참가하는 학생이 무려 93%에 달한다. 노스이스턴대는 매사추세츠 외의 지역(노스캐롤라이나에 위치한 샬럿이라는 도시)에 첫 번째 캠퍼스를 여는 등 협력 학위 프로그램을 확대 중이다. 학생들이 캠퍼스가 아닌 곳에서 인턴 프로그램에 참여할 수 있도록 허용하는 온라인 교육은 협력 학위 프로그램의 발전에 커다란 도움을 주고 있다.

 

MIT가 운영하는 글로벌 운영 리더(Leaders for Global Operations) 프로그램은 중간 기술직보다 목표를 높게 잡는다. 그렇긴 하지만 이 프로그램은 업계 리더가 산학 협동 컨소시엄을 어떻게 출범시키고 유지하는지 파악하는 데 도움이 된다. MIT가 진행한 메이드 인 아메리카(Made in America) 프로젝트에 고무된 MIT 교수진은 1980년대에 보잉, 유나이티드 테크놀로지스(United Technologies), GM(General Motors), 인텔(Intel), (Dell) 등 여러 대기업에 접근했다. 이들로부터 자금을 지원받아 이 기업들이 활용 중인 최첨단 생산 관행, 인사 관행, 제품 개발 관행에 적합한 공동의 공학·경영 커리큘럼을 개발하는 것이 목표였다. 기업들은 현재 MIT 글로벌 운영 리더 프로그램에 등록할 직원을 지명하고, 6개월간 지속되는 프로젝트 및 논문 작업에 참여할 인턴을 선발하며, 파트너 기업에 이미 채용돼 있지 않은 학생들을 우선적으로 채용할 수 있는 기회를 갖는다. (MIT는 참가 기업과 관계 없이 독자적으로 최종 결정을 내리고 프로그램 참가자의 참여를 허용할 수 있는 권한을 갖고 있다.) 업계 경영자들은 MIT 글로벌 운영 리더 프로그램의 운영이사회 및 운영위원회에서 활동하며 프로그램 이수자들은 학생 인턴을 채용하고 조언을 제공하고 감독하는 일에 적극 참여한다. MIT 글로벌 운영 리더 프로그램은 도입 후 지금까지 1000명이 넘는 졸업생을 배출했다. 또한 이 프로그램 덕에 과거에 참여 기업들과 아무런 관계도 없었던 학생 중 절반 이상이 참여 기업에 취직했다.

 

온라인 교육. 영리 대학, 비영리 대학, 공립대학 등 각종 교육기관들이 웹 전용 학위 및 웹 전용 인증 프로그램을 제공, 혹은 개발 중이다. 명문 대학도 예외가 아니다. 예컨대, 스탠퍼드대(Stanford University), 프린스턴대(Princeton University), 미시간대(University of Michigan) 등은 영리 사이트인 코세라(Coursera)의 회원이다. MIT, 하버드대, 캘리포니아대 버클리 캠퍼스(University of California, Berkeley) 등은 무료 온라인 강좌를 제공하는에드엑스(edX)’에 참여 중이다.이런 움직임이 나타나고 있다는 것은 곧 전 세계에서 나날이 확대되고 있는 교육 접근성 부문에서 비약적인 발전이 있었다는 뜻이다. 고용주들은 자사의 요구를 충족시키는 데 도움이 되는 방향으로 이런 추세를 주도해나갈 기회를 붙들어야 한다.

 

중요한 기술을 지닌 인력이 부족한 탓에 어려움을 겪고 있는 고용주는 산학협동을 통해 입문 단계 전문가를 위한 온라인 강좌 및 신기술을 적용할 수 있는 업무 기회를 제공할 수 있다. 이런 접근방법은 자신의 능력보다 수준 낮은 일을 하고 있거나 일자리를 찾지 못한 졸업생(전문적인 기술과 무관한 학위를 갖고 있으며 현재 인력 부족 현상이 대두되고 있는 기초 공학, 수학, IT 기술을 익히기 위한 지적 능력을 갖고 있는 사람)에게 매우 효과적인 두 번째 기회를 제공할 것이다. 고용주가 해야 할 일이라고는 1980년대 이후 제조업체가 MIT와 협력한 것과 같은 방식으로 새로운 온라인 조직과 협력하는 것뿐이다.

 

모범 관행에서부터 국가적인 전략까지

 

미국처럼 다양성이 있는 나라에서는 국가적이고 천편일률적인 훈련 시스템이 효과를 발휘하기 힘들다. 하지만 본 논문에서 강조한 몇 가지 접근방법들은 점차 늘어나는 중간 기술직 일자리를 메우기에 충분한 숫자의 인재를 훈련시키는 데 도움이 되는 수많은 방안을 제안한다. 규모를 충분히 키워야 한다는 문제가 남아 있긴 하다. 필자들은 연방 정부가 적절한 역할을 해야 한다고 생각하며 연방 정부가 이미 적절한 모델을 보유하고 있다고 생각한다. ··고 교육 개혁을 위해 현재 진행 중인 자금 지원 인센티브 프로그램레이스 투 더 톱(Race to the Top)’이 바로 그것이다. 이런 모델을 활용하면 기업, 교육기관, 노조, 지역주민 단체, 근로자 센터, 그 외 노동시장 중재 조직으로 구성된 컨소시엄에 자금을 지원해 고용주들이 해당 지역, 혹은 업계 내에서 충분히 공급되지 않고 있다고 생각하는 특정한 기술을 양성하도록 장려할 수 있다.

 

미 상무부(Commerce Department)는 전국 제조 혁신 네트워크(National Network for Manufacturing Innovation) 10억 달러를 투자하겠다는 오바마 행정부의 제안을 검토하기 위해 고용주, 교육기관, 비영리 단체들로 구성된 여러 지역 컨소시엄에 3000만 달러의 보조금을 따내기 위한 경쟁에 참여할 것을 요청했다. 보조금은 지금껏 필자들이 설명한 참여 방식 및 공통의 노력(사람들을 교육시키고, 사람들에게 일자리를 찾아주고, 지속적으로 경력과 관련된 고급 제조 기술 훈련을 제공하는 것)을 구체적으로 요구한다.

 

결론은미국은 경쟁력을 잃지 않기 위해 중간 기술 격차를 메우고, 임금 정체 현상을 해결하고, 생활 수준을 높일 수 있으며, 또 그래야만 한다는 것이다. 이를 위해서는 재계(개별 기업의 참여도 요구되지만 특히 업계 협회의 노력이 중요하다), 교육, 노동 등 다양한 주체의 주도적인 노력과 혁신이 필요하다. 목표가 명확한 연방 정부의 재정 지원 및 인센티브도 필요하다. 이미 개념 증명을 입증해 보인 여러 사례를 통해 확인할 수 있듯 정부가 제공하는 인센티브는 혁신을 확신시키는 촉진제의 역할을 할 수 있다. 하지만 이런 노력이 성공하기 위해서는 민간 부문의 주도적인 노력과 협력이 무엇보다 중요하다.

 

 

토마스 코챈·데이비드 파인골드·폴 오스터만

토마스 코챈(Thomas Kochan) MIT 슬론 경영대학원(Sloan School) 조지 매버릭 벙커 경영학 교수(George Maverick Bunker Professor of Management). 데이비드 파인골드(David Finegold)는 러트거스대(Rutgers University) 평생 학습/전략 성장 수석 부학장이다. 폴 오스터만(Paul Osterman) MIT 슬론 경영대학원 난양 기술대 인사 관리 교수(Nanyang Technological University Professor of Human Resources and Management).

 

번역 |김현정 translator.khj@gmail.com

 

 

동아비즈니스리뷰 289호 Boosting Creativity 2020년 1월 Issue 2 목차보기