루키 스마트 外

루키 스마트

리즈 와이즈먼 지음/ 한국경제신문/ 1만4000원

나이키의 회장이자 CEO인 마크 파커가 기업전략 검토회의를 열기 위해 최고위임원 50명을 소집했다. 이 회의의 목적은 나이키 문화의 과거와 현재, 미래를 살펴보게 해서 나이키만의 정체성을 확인하고 청사진을 그려보는 것이었다. 인력교육 담당 부사장인 지나 워렌이 전체적인 프로그램을 맡았다. 지나와 그 팀원들은 프로그램 기획에 착수했다. 과거와 현재를 프로그램으로 짜는 것은 어렵지 않았다. 문제는 미래였다. 나이키의 미래를 이해하고 상상하게 하는 것은 생각보다 까다로웠다. 지나는 고민 끝에 신입사원을 담당하는 팀장에게 “조언해줄 수 있는 친구들을 몇 명 모아달라”고 요청했다. 지나는 이들과 점심을 먹으며 이들이 기대하는 나이키의 미래를 물었다. 다양한 의견들이 쏟아졌다. 과거의 영광이나 기존 관행에 얽매이지 않고 도전적이며 자유롭게 상상하는 그들의 아이디어는 지나를 자극했다. 지나는 이들에게 임원들을 위한 프로그램 짜는 일을 도와달라고 부탁했다. 그리고 3주 후, 신입사원 7명이 기획한 프로그램이 50명 임원들을 대상으로 실행됐다. 프로그램 중 핵심은 ‘멘토링’이었는데 일반적인 멘토링이 선배가 후배를 상대로 진행하는 방식이라면 이날 실시된 멘토링은 2명의 신입사원이 임원 한 사람과 마주 앉아 나이키의 현재와 미래를 함께 이야기하는 방식으로 진행됐다. 임원들은 신입사원들의 참신하고 풍성한 아이디어에 푹 빠져들었고 진행요원들은 제한시간을 넘기며 이야기에 빠진 임원들을 다음 테이블로 보내는 데 애를 먹어야 했다. 여기서 탄생한 것이 나이키의 ‘뉴 크루’다. 이 제도는 나이키의 주요 사업부 모두에 공식 도입됐다. 현재 뉴 크루에는 300여 명의 신입사원이 속해 있으며 이들은 1년 단위로 교체된다. 이것이야말로 ‘루키 지능’의 대표적인 사례다.

흔히 전문적인 기술자, 능숙한 직원들, 노련한 경영자가 어우러진 조직은 이상적인 것으로 여겨진다. 안정성과 편안함, 익숙함과 확실성은 아마도 모든 조직이 도달하고 싶은 이상향일 것이다. 오랜 기간 많은 경험을 쌓고 해당 분야에 깊이 있는 지식을 가진 사람은 분명 존중받아야 한다. 하지만 이와 동시에 빠질 수 있는 함정을 조심해야 한다. 경험을 지나치게 신뢰하거나 기존 지식에 의존도가 과하면 자칫 그것에 매몰돼 버릴 수 있다. 불확실하거나 빠르게 진화하는 환경에 대한 적응과 진화를 방해받을 수 있다는 의미다. 저자는 말한다. “무지보다 위험한 것은 ‘안다’라는 착각”이라고.

저자는 신입사원처럼 순진한 호기심을 가지고 도전하며 무엇이든 배우고자 하는 정신을 가리켜 ‘루키 지능’이라고 부른다. 루키 지능은 신입사원이나 초보자에게만 필요한 것이 아니다. 오랜 기간 한 분야에 종사해 전문가가 됐더라도 루키다운 활력이나 열정을 잃는다면 오늘날처럼 불확실하며 변화가 빠른 시대엔 낙오될 수 있다.

루키 지능을 발달시키기 위해 저자가 필요 요건으로 꼽는 것은 크게 네 가지다. 호기심과 겸손함, 유희성, 주도면밀함이다. 새로운 것에 대한 호기심을 가지고 습관에서 벗어나 낯선 환경으로 가야 한다. 성공과 숙달을 반복 경험하더라도 자만심에 빠지면 안 된다. 의도적으로 모든 일에 유희 정신을 결합해야 한다. 아울러 매번 처음 임한다는 생각으로 모든 도전에 진지해야 한다.

저자가 제안하는 구체적인 방안은 다음과 같다. 첫째, 해고당하려고 노력하라. 지금까지 해온 대로 안전하게 유지하려고 애쓰지 말라. 둘째, 노트를 버려라. 경영사상의 구루로 꼽히는 C.K 프라할라드 교수의 부인은 2010년 그의 추도식에서 남편이 학기가 끝날 때마다 강의 노트를 버렸다고 말했다. “남편은 ‘내 학생들은 항상 최고의 신선한 생각을 접할 자격이 있어’라고 말했다.” 셋째, 아마추어와 함께 서핑하라. 노련한 전문가보다 신참들과 시간을 보내라. 그들이 어떻게 일하고 노는지 지켜보라.

비즈니스 인문학

조승연 지음/ 김영사/ 1만4000원

저자의 주장은 “결국 비즈니스의 답은 인문학에서 찾아야 한다”로 압축된다. 비즈니스에서 중요한 것은 경제학, 경영학적 지식보다 ‘인간이란 무엇인가’에 대한 고찰이며 비즈니스는 혼자 하는 것이 아니라 사람과 사람이 더불어 하는 것이기 때문이다. 아가멤논 왕은 왜 사랑하는 딸을 묶어 불태워야 했을까? 페르시아 침략에 맞서 그리스를 패망 위기에서 구해낸 테미스토클레스가 추방된 이유는? 역사 속 이야기를 읽어가다 보면 조직력, 리더십, 창의성, 기업윤리 등 비즈니스의 핵심 화두들이 자연스럽게 따라 온다.

세계 1위 실리콘밸리의 자유로운 업무 방식

아마노 마사하루 지음/ 이지북/ 1만2000원

차별이나 고정관념이 없다. 실패를 칭찬한다. 조직보다는 개인의 자질이 우선된다. 서로를 존중하고 응원한다. 알고 있는 바를 아낌없이 공유한다. 미국 캘리포니아 주 샌프란시스코 만에 자리 잡은 실리콘밸리 얘기다. 조직이나 단체에 속박되고 전례를 중시하는 일본이나 한국과 달리 실리콘밸리에서는 철저하게 개인 위주로 돌아간다. 개인의 잠재력을 최고로 끌어올려 최대의 성과를 만들어내기 위해서다. 서로가 서로를 구심점으로 삼는 네트워크를 중심으로 나름의 생태계를 형성하고 있는 것도 특징이다. 실리콘밸리에서만 볼 수 있는 개성 있는 모습들을 담았다.

최한나 기자 han@donga.com