“악한 일은 하지 않는다” 구글처럼 자부심으로 뭉치게 하라

Article at a Glance - HR

개인, 팀, 조직의 통합적 관점에서 바라본 사기증진 방법

1) 조직 문화를 사기증진의 선순환 구조로 바꿔라.

2) 구성원의 참여와 소통을 이끌어 내라.

3) 구성원에게 책임감을 불어넣어라.

4) 객관적이고 합리적인 업무평가 방안을 마련하라.

5) 지시적 행동과 지원적 행동을 적절히 구사하라.

6) 부하 직원이 스스로 자신의 능력과 의지를 파악하도록 해야 한다.

 

경쟁 심화와 급속한 환경변화로 많은 기업 임직원들의 불안과 걱정이 커지고 있다. 박봉과 과중한 업무 스트레스에 시달리는 조직 구성원들의 사기는 떨어질 수밖에 없다. 하지만 일부 기업은 경영난을 타개하기도 바쁜데 직원의 사기까지 어떻게 챙기느냐고 항변하기도 한다. 프로페셔널리즘의 원칙대로 개인의 안위와 사기를 스스로 챙겨야 한다는 주장이다.

조직에서 구성원의 사기를 바라보는 시각은 다를 수 있다. 그러나 사기가 조직 구성원들의 생산성에 영향을 미친다면 조직 차원에서 구성원들의 사기증진 방안을 마련해야 할 것이다. 먼저 사기의 개념을 살펴보자. 사기(士氣·Morale)의 사전적 의미는 ‘의욕이나 자신감 따위로 충만해 굽힐 줄 모르는 기세’다. 사기는 구성원이 개인적으로 느끼는 만족감이라기보다는 조직 차원에서 필요한 직무수행동기(Work Motivation)를 의미한다. 단어 자체는 군대에서 출발했으며 오늘날에는 동기, 욕구 등으로 혼용되고 있기도 하다.

그렇다면 조직에서 사기가 중요하게 대두된 이유는 무엇 때문일까? 핵심 이유는 경영환경과 대인관계의 변화에서 찾을 수 있다. 먼저 국내적으로는 저성장 고착화와 경계파괴 등으로 카오스적 환경이 조성되고 있다. 원자재 값과 환율 변동, 경쟁사의 신제품 출시, 중국 기업들의 공세가 가속화하고 있다. 일상화된 위기 속에서 조직 구성원들은 불안할 수밖에 없다. 조직은 인건비 부담으로 일자리를 비정규직으로 전환하는 추세다. 고용불안과 비정규직의 증가는 사회적 불만을 양산한다. 이런 불만은 소셜네트워크서비스(SNS) 등 사회적 관계망을 통해 실시간으로 전파된다. 구성원의 불안과 공포가 SNS 등을 통해 확산되면 조직의 사기가 떨어지고 결과적으로 업무 생산성은 하락한다. 통계적 품질관리의 창안자였던 에드워드 데밍 박사는 “조직 전반의 불안요인을 몰아내라”고 주장했다. 데밍 박사가 말한 조직 전반의 불안요인은 구성원의 사기를 떨어뜨리는 요인이다. 사기가 떨어진 조직에서 생산성을 높일 수는 없다. 물론 생산성은 구성원의 사기 이외에도 역량, 장비나 설비 능력, 시장환경 등 다양한 요인에 영향을 받는다. 그러나 구성원의 사기가 낮으면 다른 요인들이 다 충족돼도 기대하는 결과를 얻기 어렵다. 자본보다 지식 집약 산업에서 구성원의 사기는 생산성 향상에 중요한 동인이 된다.

조직의 사기가 생산성 향상의 중요한 요인이라면 구성원의 사기를 어떻게 올릴 수 있을까? 앞서 살펴본 대로 사기를 낮추는 요인은 경영환경, 대인관계 등 외부 요인뿐만 아니라 개인의 다양한 욕구 등 내부 요인도 포함된다. 따라서 어느 하나만으로 조직의 사기를 올리기는 어렵다. 다만 조직 차원에서 공통의 요인을 찾아 제거하거나 개선한다면 사기를 높일 수 있다. 미국의 저명한 심리학자 프레드릭 허즈버그의 ‘위생요인이론(hygiene factors theory)’은 사기를 높이는 방법에 대한 실마리를 찾게 해준다. 허즈버그가 직무태도에 대해 연구한 결과, 업무에 대해 만족하거나 만족하지 못할 때 각각 다른 원인이 작용했다. 그는 업무에 만족을 주는 요인을 동기유발요인(動機誘發要因)으로 설정했고 불만을 갖게 만드는 요인을 위생요인(衛生要因)이라고 했다. 동기유발요인은 성취감과 인정, 책임, 성장, 발전 등이다. 이런 요인들은 직무 만족감에 긍정적인 영향을 끼치고 생산력을 제고한다. 위생요인은 의학에서 출발한 용어로 정책, 관리, 작업조건, 보수, 감독자의 재능, 대인관계 등과 관련된 내용이다. 허즈버그에 따르면 조직의 사기를 높이기 위해서는 동기유발요인을 만들어야 하고 불만을 줄이려면 위생요인을 제거해야 한다.