해외 시장 진출은 기업의 성장·발전에 필수적이다. 해외 진출은 보통 단순 수출로 시작한다. 수출이 늘면 기업은 사업 중점이 되는 국가에 영업이나 생산을 위한 사무소(법인)를 설치한다. 이후 조인트벤처나 인수합병 등 다양한 형태의 진출 방법이 활용되기도 한다.
해외 진출의 궁극적 단계는 ‘글로벌 기업’이다. 글로벌 기업은 연구개발(R&D)은 한국에서, 물류는 싱가포르에서, 디자인은 미국에서 주도하는 식으로 전 세계적 관점에서 개개의 기능을 운영하고 조합한다.
왜 글로벌 보상 제도인가?
많은 경영자들이 “인사 관리는 글로벌 사업에서 아주 중요한 부분”이라고 말한다. 하지만 국내 기업 중 해외 법인의 인사 관리에 많은 관심을 기울이는 곳은 그리 많지 않다. 인사 관리는 영업, 생산, 재무 등 다른 기능보다 단기적 성과가 나지 않으며, 사업의 성패에 장기적으로 영향을 주기 때문이다. 따라서 많은 기업들이 해외 조직의 영업과 생산 등 기능을 모두 결정한 후 맨 나중에 인력을 뽑아 배치하곤 한다.
인사 관리 중 가장 중요한 보상에 대한 태도도 마찬가지다. 대부분의 국내 기업은 아직도 국내 여건에 맞춰진 본사 기준을 따르거나, 현지의 주요 기업을 모방해 보상 제도를 마련하는 데 급급하고 있다.
그러나 세계적 선진 기업들은 글로벌 차원의 통합적 보상 제도를 마련하기 위해 오래전부터 노력해왔다. 타워스페린의 2004년 조사에 따르면 ‘글로벌 보상 제도 마련을 고려하지 않고 있다’는 기업은 조사 대상의 17%에 불과했다.(‘이미 글로벌 보상 제도 채택’ 44%, ‘글로벌 보상 제도 고려 중’ 39%)
기업이 글로벌 보상 제도를 운영함으로써 얻는 장점에는 크게 다음 4가지가 있다.
①종업원의 사기와 회사 브랜드 관리 차원의 이익 전 세계적으로 통합된 보상 정책은 다양한 지역의 직원들에게 일체감과 만족감을 준다. 또 이를 통해 지역 사회에 해당 기업이 ‘공정한 파트너’라는 인상을 심어줄 수 있다.
②글로벌 차원에서의 전략적 정합성(alignment) 글로벌 보상 제도는 기업이 전 세계 시장을 한눈에 바라보는 ‘큰 그림’을 제공해준다. 이런 시각을 갖고 있으면 라이프 사이클(도입-성숙-쇠퇴) 등 각 시장별 특성에 맞춰 보상을 전략적·일관적으로 할 수 있다. 예를 들어 만약 특정 시장이 도입기에 속해 있다면 시장점유율 확대를 위해 그 지역 직원들을 대상으로 영업 인센티브를 도입할 수도 있다.
③글로벌 핵심 인재의 유지·확보 현재 많은 기업들이 글로벌 핵심 인재를 유지·확보하기 위해 (일반 직원들의 경우는 지역별, 국가별 차이를 둔다고 해도) 이들의 보상과 평가 구조를 글로벌 차원에서 통합해 운영하고 있다. 또 대다수 선진 기업들은 글로벌 핵심 인재를 위한 보상 재원을 별도로 설정한다.
④최고 경영진의 의사결정을 돕는 정보와 자료 제공 일관된 기준에 따라 성과와 역량을 평가, 보상하면 경영진이 세계 여러 곳에 흩어진 인력의 수준을 직접 비교할 수 있다.
글로벌 보상 전략
그렇다면 제대로 된 글로벌 보상 제도를 만들려면 어떻게 해야 할까? 글로벌 보상 제도 구축을 위해서는 우선 보상 제도의 전략적 방향성을 명확히 해야 한다. 글로벌 보상 전략 수립을 위한 프레임워크는 제도의 내용(차별화된 제도 vs. 글로벌 공통 제도)과 운영(본사 중심 운영 vs. 현지 중심 운영)을 두 축으로 한다.(그림1)
타워스페린의 컨설팅 경험에 따르면, 프레임워크의 4개 사분면 중에서 어느 하나를 ‘최선의 정답’이라고 말하기는 불가능하다. 최선의 선택은 해당 회사가 지향하는 바와 처해 있는 환경에 따라 달라지기 때문이다. 다만 사업의 성격이 단일 비즈니스에 가까울수록, 그리고 진출 지역이 적을수록 글로벌 공통 제도를 도입하거나 본사 중심으로 운영하는 것이 좋다.
①제1사분면 각 지역별로 현지에 적합한 보상 제도를 구축하되 운영은 본사 중심으로 하는 방안으로, 본사가 제도 입안에서 운영에 이르는 제반 활동을 모두 총괄한다. 지역적 특성을 최대한 반영해야 하지만, 운영과 관련해서는 강력한 중앙 집권이 필요한 경우 주로 선택하는 방식이다. 460여 개 글로벌 기업을 대상으로 월드앳워크(WorldatWork)가 2008년 실시한 글로벌 보상 조사는 이 방식의 이점을 잘 보여준다. 조사에 따르면 현지 제도 구축/본사 중심 운영 방식은 관리 비용 감소(9점 만점에 6.2점), 핵심 인재 관리(5.2점), 공통된 기업 문화 유지(4.8점) 등에서 효과적이었다.
②제2사분면 글로벌 공통 보상 제도를 본사 중심으로 운영하는 방안으로, 역시 강력한 중앙 집권이 필요하다는 점에서 제 1사분면과 비슷한 특성을 가진다. 물론 모든 것을 글로벌 공통으로 직접 운영한다면 본사 기능이 매우 비대해지므로, 특정 대상 또는 특정 제도를 중심으로만 공통 보상 제도를 운영하는 경우가 일반적이다. 특정 대상은 임원이나 해외 주재원, 핵심 인재 등이다. 제도적 적용 대상은 이익 공유제나 스톡옵션, 특별 보상(special recognition bonus) 등이다.
