▶ Based on “Perceived overqualification and employee outcomes: the dual pathways and the moderating effects of dual‐focused transformational leadership”(2024) by Liu, Z., Huang, Y., Kim, T. Y., & Yang, J., in Human Resource Management, 63(4), 653-671.
대기업에서 스타트업으로 이직한 A 씨는 첫 달부터 후회를 했다. 박사 학위까지 갖춘 인재지만 매일 반복되는 리포트 작업과 승인 절차에 대부분의 시간을 쓰는 현실이 마음에 들지 않았기 때문이다. 반면 비슷한 스펙의 B 씨는 같은 팀에서 일하며 스스로 프로젝트 두 개를 맡았고 고객 불만율도 절반으로 줄였다. 똑같이 ‘과잉자격(overqualification)’을 느끼는 인재인데 왜 두 사람의 성과는 이렇게 갈렸을까.
중국 화중과학기술대 연구팀은 개인이 느끼는 과잉자격이 두 갈래의 심리적 경로를 만든다고 분석한다. 하나는 ‘왜 내가 이 일을 하지?’라는 불일치감이 커지며 냉소, 탈진, 이직 의도로 이어지는 부정 경로다. 다른 하나는 ‘그렇다면 내가 이 일을 새롭게 디자인해 볼까?’라는 태도가 잡크래프팅과 학습 행동을 촉발하며 만족도, 몰입, 성과를 끌어올리는 긍정 경로다.
연구진은 특히 리더십이 이 두 경로의 방향을 결정짓는 핵심 스위치라고 강조한다. 이들은 과잉자격이 어떻게 직원의 성과와 창의성으로 이어지는지를 분석하기 위해 중국 내 기업 직원 469명과 상사 135명의 데이터를 매칭해 조사했다. 그 결과, 과잉자격은 한편으로는 직무 냉소를 높여 성과를 떨어뜨리고, 다른 한편으로는 ‘구성적 일탈(constructive deviance)’—규칙을 유연하게 해석해 생산성을 높이는 창조적 행동—을 자극해 성과와 창의성을 높이는 양면성을 지닌 것으로 나타났다.
경제·경영 질문은
