AI가 만든 초과성과, 더 정교한 보상 필요
현금·주식·교육·근로시간 함께 묶어 설계
Article at a Glance
AI 시대의 성과는 더 이상 개인의 노동만으로 설명되지 않는다. 데이터, 알고리즘, 조직 시스템, 자본투자, 개인의 AI 활용 역량이 뒤섞여 생산성을 만든다. 따라서 AI가 만든 초과성과를 누구에게 어떻게 나눌 것인가는 기존 성과급 산식만으로 풀기 어렵다. 한국 기업은 오랫동안 회사가 고용 안정과 보상을 제공하고, 구성원은 헌신과 몰입으로 응답하는 심리적 계약에 기대어 성장해왔다. 그러나 평생 고용의 약화, AI 인재 전쟁, 성과 귀속의 모호함, 자본시장 감시 강화는 이 오래된 계약을 흔들고 있다. 이제 구성원에게 주인 의식만 요구할 것이 아니라 실제 성장의 주인이 될 수 있는 경로를 설계해야 한다. 그 출발점은 심리적 계약에서 오너십 계약으로의 전환이다. 핵심 인재에게는 장기 성과와 연동된 RSU를, 일반 구성원에게는 기업가치 상승에 참여할 수 있는 ESPP를, 생산직과 전환 직무에는 숙련 향상과 직무 전환 투자를 함께 설계해야 한다. AI 시대의 보상은 현금, 주식, 역량 투자, 근로시간 재설계가 결합된 포트폴리오가 돼야 한다.
최근 삼성전자의 성과급 논란은 표면적으로는 초과이익을 얼마나 구성원과 나눌 것인가의 문제처럼 보이지만 그 이면에는 더 복잡한 질문이 놓여 있었다. ‘누가 얼마나 기여했는가’ ‘미래 투자를 위해 얼마를 남겨야 하는가’ ‘주주는 어떤 몫을 요구할 수 있는가’ ‘성과를 만든 단위는 개인인가, 사업부인가, 전사인가 아니면 반도체 호황과 AI 수요 폭발이라는 외부 환경인가.’
이 질문은 AI 시대에 더 날카로워질 가능성이 크다. ‘AI가 생산성을 높이면 그 이익은 주주 수익으로만 귀속될 것인가’ ‘AI를 잘 활용한 직원에게 더 큰 보상으로 돌아가야 하는가’ ‘줄어든 노동시간은 휴식과 재교육의 기회로 나뉘어야 하는가’ ‘자동화로 영향을 받는 직무에는 어떤 전환 기회를 제공해야 하는가’ 등 과거에는 생각할 필요가 없었던 새로운 규칙들을 설계해야 하는 상황이 도래하고 있기 때문이다.
이 변화는 한국 기업이 오랫동안 의존해온 심리적 계약(Psychological contract)도 흔들고 있다. 회사가 안정적 고용과 보상을 제공하고 구성원은 헌신과 몰입으로 응답한다는 암묵적 약속만으로는 AI 시대의 성과 귀속과 보상 갈등을 설명하기 어렵다. 이제 기업은 구성원에게 주인의식만 요구할 것이 아니라 실제로 성장의 주인이 될 수 있는 경로를 설계해야 한다.
AI가 만든 생산성은 왜 나누기 어려운가
아티클 AI 요약 보기
