‘보상의 블랙박스’ 닫은 조직은 신뢰 한계
사전 예측·사후 설명 가능한 기준 세워야
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최근의 성과급 논란은 단순히 임금을 더 달라는 요구가 아니다. 기업이 거둔 초과성과를 누구의 몫으로 볼 것인지, 어떤 기준과 절차로 나눌 것인지, 그 과정을 구성원에게 얼마나 예측 가능하게 설명할 수 있는지를 둘러싼 신뢰의 문제다. 젊은 구성원들은 보상을 회사가 베푸는 ‘선물’이 아니라 노력과 기여에 대한 ‘교환’으로 인식한다. 따라서 성과급은 일회성 격려금이나 재량적 보상이 아니라 사전에 정한 기준에 따라 운영되는 제도화된 성과 공유여야 한다. 세계적으로도 보상의 초점은 “얼마를 줄 것인가”에서 “왜 이 금액인지 어떻게 설명할 것인가”로 이동하고 있다. EU와 미국, 호주 등에서 급여 투명성 규제가 확산되고 글로벌 기업들이 페이 밴드와 보상 산정 기준을 문서화하는 것도 같은 흐름이다. 앞으로 기업은 보상 기준의 사전성, 계산 산식의 투명성, 성과 정보 공유, 설명 의무와 이의 제기 절차까지 포함한 ‘보상 공정성의 운영 체계’를 설계해야 한다.
최근 불거진 기업의 성과급 논란은 단순한 임금 갈등이 아니다. 기업이 거둔 초과성과를 누구의 몫으로 볼 것인지, 어떤 기준과 절차로 나눌 것인지, 그 과정을 구성원에게 얼마나 예측 가능하게 설명할 수 있는지를 둘러싼 신뢰의 문제다. SK하이닉스, 삼성전자, 삼성바이오로직스, 카카오 등에서 반복된 성과급 갈등은 한국 기업에 하나의 질문을 남겼다. 이제 중요한 것은 “얼마를 줄 것인가”만이 아니다. “어떤 규칙으로 나누고, 그 규칙을 어떻게 납득시킬 것인가”가 보상 제도의 핵심 과제가 되고 있다.
돈이 문제가 아니었다:
SK하이닉스가 산식을 바꾼 이유 2021년 1월 29일. 3만 명에 달하는 SK하이닉스 전 임직원들에게 장문의 이메일 한 통이 도착했다. 29세인 입사 4년 차 직원이 보낸 메일이었다.
‘어제 오후 5시경 2020년 PS지급안내 관련 전사 공지가 올라온 이후 전 구성원들의 불만이 터져 나오고 있습니다. …(중략)… 모두에게 체계적이고 확실한 답변 및 기준이 정립된다면 앞으로 구성원들이 가지는 불만이나 이해불충분 상황은 현저히 줄어들 것으로 보입니다. …(중략)… 성과급 지급의 기준이 되는 EVA라는 지수의 산출방식과 계산법을 공개하실 수 있는지, 불가능하면 구체적으로 어떤 부분이 공개하기 어려운 부분인지 궁금합니다. …(중략)… 2015년도 이후 매해 EVA 금액은 얼마이며, 그에 따른 성과급 및 특별기여금은 최대 몇 %까지 가능한지 공개 부탁드립니다. …(중략)’ SK하이닉스를 뒤흔든 이 익명 직원의 문제 제기는 5년 뒤 경쟁사 삼성전자를 전 국민의 관심사가 된 반도체 성과급 논란의 소용돌이 한가운데로 던져 넣는 계기가 된다. 이 일이 없었다면 SK하이닉스의 성과급은 여전히 EVA(Economic Value Added, 경제적 부가가치) 20% 기반, 연봉 50% 상한제에 묶여 있었을지 모른다. 또한 2026년 2월 지급된 SK하이닉스의 ‘월 기본급 2964%’란 파격적인 성과급도 없었을 것이다. 최근 전 국민의 근로 의욕을 꺾었다는 삼성전자 메모리 사업부의 ‘내년 1월 인당 평균 특별성과급 6억 원’이란 나비 효과도 불가능했을 수 있다.
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