리더십은 호황기보다 불황기에 더 중요하다. 불황기에는 조직 구성원들이 직업 안정성과 관련해 불안감을 느끼며, 특히 회사가 어려우면 쉽게 동요하기 때문이다. 이런 이유로 불황 때 공황 상태에 빠졌던 기업들은 거의가 핵심 인재의 ‘엑소더스’를 경험한 적이 있다.
따라서 기업은 경기가 어려울수록 직원들이 업무에 몰입할 수 있는 근무 환경을 만들어야 한다. 현명한 경영자들은 여기서 더 나아가 불황 때 조직의 체질을 강화한다. 그들은 불황기에 조직 구조를 전략적으로 정비하며, 조직원들을 하나로 뭉치게 해 호황기보다 더 강한 팀워크를 발휘하게 한다.
리더십 스타일에 주목하라
그렇다면 불황기의 리더들에게 필요한 리더십은 무엇일까? 헤이그룹은 2007년 실시한 조직 풍토 조사(organizational climate survey)에서 ‘고성과 업무 풍토(high performance climate)’와 조직 성과를 떨어뜨리는 ‘사기 저하 업무 풍토(de-motivating climate)’를 만드는 리더들의 차이점을 규명했다. 조사에서 나타난 가장 두드러진 차이점은 ‘고성과’ 리더들은 3개 이상의 리더십 스타일을 지속적으로 사용하는 반면 ‘사기 저하’ 리더들은 2개 또는 그 이하의 리더십 스타일을 사용했다는 점이다.(리더십 스타일은 특정 리더가 사용하는 리더십 발휘 행동 유형이다. 헤이그룹은 30여 년간의 연구 결과를 토대로 조직 풍토에 영향을 미치는 6가지 유형의 리더십 스타일을 도출했다. DBR Tip ‘6가지 리더십 스타일’ 참조)
그 이유는 리더십 스타일이 조직의 상황이나 일의 성격, 부하 직원에 따라 상대적인 효과를 낸다는 점에 있다. 예를 들어 해당 업무의 처리가 급박한지 아닌지에 따라서 필요한 리더십 스타일의 종류가 달라진다. 또 리더는 부하 직원 개개인의 상태와 역량 수준, 개인적 성향, 감정 상태에 따라서도 리더십 스타일을 달리해야 한다. 저성과 리더들은 이런 생각 없이 자신들이 편리하게 생각하는 한두 가지 리더십 스타일에만 의존하다가 조직원들의 반발을 부른다.
하지만 성공적인 리더들이 여러 가지 리더십 스타일을 같은 빈도로 골고루 사용하는 것은 아니다. 헤이그룹 조사에 따르면 조직의 성과에 가장 긍정적 영향을 미친 리더들은 비전형, 친화형, 민주형, 육성형 리더십 스타일을 사용하는 데 능했다. 반면 조직 풍토 혹은 장기적 성과에 부정적 영향을 미치는 리더들은 주로 지시형과 솔선형 리더십 스타일에 의존했다. 다만 불황기와 같은 위기 상황에서는 지시형 리더십이 강력한 추진력의 원천이 될 수도 있다. 리더는 위기 상황에서 즉각적인 순응을 이끌어내야 할 때는 명확한 기준을 세우고, 규율에서 벗어나는 행동을 확실히 지적할 수 있어야 한다.
재미있는 것은 솔선형 리더십에 의존하는 리더가 조직 풍토에 부정적 영향을 미칠 수도 있다는 사실이다. 솔선형 리더십 스타일은 부하가 아닌 리더 자신이 직접 나서 문제를 해결하는 특성을 갖는다. 그런데 이는 문제 해결이 신속하게 요구되는 상황이나 부하 직원의 문제 해결 능력이 현저하게 떨어지는 경우에는 적합하지만, 부하 직원을 방관자로 만들 가능성이 크다. 따라서 리더가 솔선형 리더십을 자주 발휘하면 부하 직원은 상사에게 의존하게 되며, 일에 대한 책임감과 몰입감도 떨어진다. 이런 이유로 솔선형 리더십은 단기적으로 꼭 필요한 상황에서 가끔씩만 사용해야 하며, 자주 사용하면 장기적 성과에 부정적 영향을 끼친다.
저성과 리더, 일에만 관심
고성과와 저성과 리더들은 일과 사람을 바라보는 관점에서도 차이가 있다. 고성과 리더들은 팀원들에게 인간적인 관심을 보이며 무엇이 그들에게 동기를 부여하는지를 지속적으로 고민한다. 이들은 팀원들에게 ‘무엇’을 하라고 하기보다 ‘왜’를 설명함으로써 자발적 몰입을 이끌어낸다. 또 팀원들의 목표를 지원하고, 의사결정 과정에 팀원들을 참여시킨다.
반면 저성과 리더들은 사람보다는 일 자체에 더 관심을 두고, 장기적인 ‘방향’ 제시보다는 현장 ‘지시’에 의존하는 경향을 보인다. 또 지시에 순응하지 않을 때 일어날 부정적 결과를 강조함으로써 결과적으로 팀원들의 사기를 떨어뜨린다.
즉 고성과 리더들의 리더십은 장기적 관점에서 큰 그림을 보는 것이지만, 저성과 리더들의 리더십은 단기적 측면에서 업무 자체에 무게 중심을 두는 경향이 크다.
