소셜임플로이 양성

사내기자단·홍보대사로는 부족하다 모든임직원이 소셜임플로이가 돼야 한다

170호 (2015년 2월 Issue 1)

 

Article at a Glance – 전략

 

 

소셜미디어 전략에 앞서 가장 중요한 것은 소셜임플로이를 양성하는 것이다. 소셜임플로이들은 내부적으로는 사내 소통을 담당하고, 외부적으로는 회사의 홍보대사가 된다. 모든 임직원이 소셜임플로이가 된다면 그 기업은 소비자에게 더 가깝게 다가설 수 있다. 소셜임플로이를 양성하기 위해서는 다음 세 가지를 지켜야 한다. 1) 체계적인 교육 인증과정을 준비하라, 2) 내부 구성원의 커뮤니케이션을 독려하라, 3) 임원이 앞장서라

 

소셜미디어는 기업이 넓은 범위에서 고객과 접촉하게 만들었다. 또 기존 규격화된 브랜드에 인간적인 느낌을 불어넣었고 내부 구성원과도 더 자주 소통하게 했다. 이처럼 소셜미디어가 대중화하고 영향력도 커지면서 기업들은 이제 전략적으로 소셜미디어를 이용하기를 원한다. 단지 소비자들과 접촉하는 방식으로서가 아니라 외부환경 및 구성원 전체와 소통하는 방식으로 소셜미디어를 활용해야 한다. 그렇다면 기업이 소셜미디어를 활용하기 위해서 가장 먼저 해야 할 일은 무엇일까. 단순히 담당자와 운영대행사가 소셜미디어 계정을 만들고 운영하는 것이 다가 아니다. 일반 직원들을소셜임플로이로 만드는 것이 가장 먼저다.

 

소셜임플로이는 기업 임직원 모두가 스스로 자발적인 기업 홍보대사가 되는 것을 말한다. 이들은 밖으로는 브랜드나 기업을 대표하며 안으로는 외부의 소리를 내부에 전달한다. 단순히 직원 몇 명이 소셜미디어를 관리하는 시대는 끝났다. 소셜미디어 활동을 소비자와의 소통이라고만 한정해서도 안 된다. 이제는 내부 교육을 통해 임직원 전체를 소셜임플로이로 키워야만 한다.

 

기업을 대변하는 임직원 참여가 절실히 필요한 시점

기업이 소셜미디어를 활용했던 초창기부터 임직원의 참여는 매우 중요했다. 1990년대 후반만 하더라도 기업에 대해 직접적으로 이야기할 수 있는 임원들이 앞장서서 소셜미디어 활동에 참여했다. 보잉은 마케팅 담당 부사장인 랜드스 틴센트가랜디스 저널이라는 블로그를 운영했고, 코카콜라는 30년간 회사의 광고를 담당한 직원이 대표 블로그를 운영했다. 장기간 근속한 직원이나 회사에서 고위직에 있는 임원이 기업을 대변해 소셜미디어에 참여하는 경우가 많았다.

 

반면 국내 기업은 달랐다. 국내 기업들은 임직원들 중심이 아니라 직원들이 자발적으로 소셜미디어 활동을 벌였다. 삼성전자의 ‘76블로거스 LG전자의 ‘LG 커뮤니케이터가 대표적인 사례다. 국내 대표적인 전자기업이 조직 차원에서 소셜미디어 활동을 벌이긴 했지만 사실상 다른 기업들은 이런 활동 자체가 거의 없었다. 있다 하더라도 본사에서 직접 운영하기보다는 온라인 대행사에 맡기는 경우가 대부분이었다. 일부 기업에서는 사내기자단을 운영하기도 했는데 대부분 얼마 못가 흐지부지 사라졌다. 제대로 된 전략 없이 소셜미디어 활동에 뛰어들었기 때문이다.

 

오늘날 기업의 소셜브랜드는 어느 때보다 중요해지고 있다. 요즘 고객은 제품의 성능이나 제품 디자인, 그 이상을 원한다. 기업과 브랜드와의 일체감을 추구한다. 소비자들은 기업이 가치를 소비자와 직접 공유하길 원한다. 또 직접 소통하길 원한다. 이런 상황에서 임직원들의 소셜미디어 참여는 피할 수 없다. 이제는 임직원의 소셜 활동 참여를 이끌어내는 것이 기업의 소셜 활동 성패를 가르는 중요한 요소가 될 것이다.

 

 

 

임직원 참여 부족, 무엇이 문제인가?

지금까지 많은 기업이 소셜미디어 활동에 뛰어들었지만 정작 임직원들의 참여는 부족했다. 무엇이 문제였을까. 먼저 기업이 어떤 식으로 활동해왔는지를 살펴보자.

 

10∼20명 남짓한 임직원을 선발해 그럴듯한 기자단 이름을 짓는다. 대회의실에 모여 발대식을 열고 임명장을 수여한다. 외부 강사를 초청해 교육을 하고 미션도 나눠준다. 그 후 몇 번의 의욕적인 글들이 웹사이트에 게재된다. 시간이 지날수록 웹사이트에 업데이트되는 글이 줄어든다. 이제는 기자단 운영 담당자가 독촉 메일을 보내고 전화를 해야 원고가 도착한다. 몇 달이 흐르자 처음에 의욕이 넘쳤던 기자들이 하나둘 이탈하기 시작한다. 어쩔 수 없이 담당자는 블로그의 콘텐츠 제작을 외부 대행사에 요청한다. 그 후 기업 블로그에서 기자단의 이름이나 글들은 찾아보기 힘들어진다.

 

대부분의 기업들이 야심 차게 추진했던 사내기자단의 운명이 위와 같았다. 이들은 왜 실패했을까. 첫 번째 원인은 사내기자단 운영 계획 자체가 미비했기 때문이다. 기업들은 마치 일회성 이벤트를 꾸미듯 사내기자단 프로그램을 운영했다. 장기적인 계획이나 구체적인 방향성이 없었다. 두 번째 원인은 소셜미디어 활동을블로그에 글을 올리는 것이 전부라고 인식했기 때문이다. 기자단 활동의 평가 기준이 주로 콘텐츠 제작에 맞춰지다 보니 다양한 활동을 미리 제한하는 결과를 낳았다. 또 글을 써야만 한다는 부담감이 활동을 아예 포기하게 만들었다. 세 번째는 지속적으로 참여를 유도할 동기부여에 실패했다는 점이다. 소셜미디어 활동은 단기간에 어떤 결과가 나오지 않는, 장기적인 활동이다. 따라서 단발성이 아닌 지속적 참여를 이끌어 내기 위해 동기부여가 이뤄져야 하는데 그렇게 하지 못한 기업이 많았다.

 

사내기자단은 임직원들이 기업을 대변해 소셜미디어 활동을 시작하는 중요한 단계다. 기업들이 이 과정을 제대로 지켜내지 못한다면 향후 더 큰 역할을 하게 될 소셜임플로이를 얻을 수 없다는 것을 알아야 한다. 소셜임플로이를 양성하기 위해 국내 기업들은 익숙한 사내기자단을 먼저 활용할 필요가 있다.

 

 

 

마케팅 담당 부사장인 랜드스 틴센트가 대표로 운영하는 보잉사의랜디스저널’ http://www.boeingblogs.com/randy/

 

글로벌 기업의 소셜임플로이 활용

“이제 기업들은 소셜미디어를 외부 홍보, 마케팅에 활용하는 차원에 머물지 않는다. 이를 넘어 인재 관리, 정보 공유, 공급망 관리, 비용 절감, 효율성 제고, 기술혁신을 포함한 기업활동 전반에 소셜미디어 방식을 적용하는 소셜비즈니스의 시대로 가고 있다.” 샌디 카터 IBM 부사장이 소셜미디어의 중요성을 언급한 말이다. 이처럼 기업들은 이제 소셜미디어를 비즈니스 전반에 적용하고 있다. 실제로 기업들이 소셜미디어를 활용하는 범위가 더욱 확대되고 있다.

 

SK텔레콤은 소셜매니저를 뽑을 때 학력이나 영어점수 같은 스펙을 보는 대신 실제 소셜미디어 활동을 얼마나 활발히 했는가를 평가했다. 또 메리어트호텔은 인기 페이스북 게임팜빌과 유사하게마이 메리어트 호텔(MY Marriott Hotel)’이라는 가상 직무체험 프로그램을 만들었다. 이를 통해 회사 지원자의 관심을 끌고 신입사원의 직무에 대한 이해도를 높여 이직률을 낮췄다. 이처럼 채용과 관련한 소셜미디어 웹사이트를 정기적으로 관리하면서 우수한 인력 후보를 찾거나 기업 차원의 SNS 사이트를 개설해 구성원과 외부의 잠재 구직자들 간 네트워크를 형성시키는 등 HR 분야에서 다양한 시도가 이어지고 있다.

 

 

신한생명은 소셜미디어를 활용해 보험설계사들의 실시간 커뮤니케이션과 학습을 지원한다. 이 같은 수평적 소통을 통해 공감대를 형성하고 직원들의 참여도도 크게 늘었다.

 

멕시코에 본사를 둔 건축자재 기업인 세멕스는 인트라넷을 페이스북, 트위터, e메일, 블로그 등과 연동시켰다. 이에 위키 기능을 추가해 47000여 명의 세계 임직원들이 언제든지 누구라도 참여해 아이디어와 의견을 공유할 수 있는프로젝트 시프트(Project Shift)’라는 소셜네트워크 플랫폼을 출범시켰다. 플랫폼 공개 이후 직원의 95%가 이 플랫폼에 참여했다. 신제품을 출시하기 위해서는 통상 1년이 걸리던 것이 시프트가 가동되면서부터는 4개월 정도로 대폭 줄어들었다. 신제품 개발에 들어가는 시간과 비용을 크게 줄인 것이다. 이 같은 활동 모두 임직원을 소셜미디어와 친숙하게 만들고, 또 이 과정에서 회사의 생산성을 제고시킨다.

 

이처럼 기업은 인사, 기술혁신, 효율성 향상 등 비즈니스 전반에 소셜미디어 효과를 적용하는 소셜비즈니스 시대를 준비해야 한다. 소셜비즈니스의 중심은 결국 사람, 바로 소셜임플로이다. 세릴 버지스와 마크 버지스는 소셜임플로이가 참여적이고, 공과 사에 조화로우며, 영감 넘치는 기업의 스토리텔링이 가능하고, 타고난 협업가이며, 고객의 목소리에 귀 기울이고, 고객중심으로 사고하며, 권한을 가지고 실행할 수 있는 7가지 특성을 가진다고 이야기한다. 여기에 소셜임플로이는 수년 동안 디지털 도구들을 사용해왔기 때문에 디지털 협업 환경을 편하게 생각한다. 그들은 얼리어답터이며 불안정하고 변화무쌍한 환경에서 일하는 것에 익숙하다. 이런 소셜임플로이들을 양성해 기업의 핵심 세력으로 만들어야 한다.

 

사내기자단을 성공적으로 이끄는 9가지 방법

지금부터는 임직원들의 참여의 시작인 사내기자단을 성공적으로 운영하는 9가지 방법을 살펴보자.

 

1) 선발 과정을 공개하라

사내기자단의 모든 선발과정은 공개적으로 진행해야 한다. 임직원이면 누구나 참여할 수 있어야 한다. 참가자의 숫자가 많은 것이 중요한 것이 아니라 소셜미디어에 적합한 참여자를 선발하는 것이 중요하다. 기수제를 도입해 사내기자단을 체계화하면 좋다. 그리고 선발한 임직원들의 온라인, 오프라인 커뮤니티를 활성화해 소속감을 느낄 수 있게 해야 한다.

 

2) 참여에 따른 보상을 준비하라

다양한 보상 프로그램을 통해 직원들이 자발적으로 참여하게 만들어야 한다. 예를 들면 포스트 제작에 대한 원고료, 활동비 지원 등을 고려할 수 있다. 또 성과별 보상제도를 만들어 사내기자단에게 동기를 부여해 주는 게 좋다. 다만 금전적 보상은 참여 초기에는 일정 동기를 유발하지만 지속적이지는 않다는 점은 알아둬야 한다. 이 외에 기업의 각종 행사 및 관련 행사에 우선적으로 참여할 기회를 제공하는 방법도 있다. 기업의 신제품이나 서비스를 제일 먼저 사용할 수 있는 기회 등 평소 임직원들이 제공받지 못했던 블로거로서의 특혜를 제공해 참여의 즐거움을 주는 것도 한 방법이다.

 

 

3) 다양한 교육프로그램을 준비하라

 

임직원을 소셜 웹 커뮤니케이션에 참여시키기 전에 소셜 커뮤니케이션에 대한 기본적인 교육을 진행해야 한다. 소셜미디어 활동에서 말투와 단어 같은 사소한 실수도 큰 파장을 불러일으킬 수 있다. 따라서 소셜미디어 활동에 참여하는 임직원들을 위해 최소한의 가이드라인을 미리 만들어 교육해야 한다. 단기적인 교육에 그치는 것이 아니라 새로운 트렌드 등을 꾸준히 업데이트할 수 있도록 지속적인 교육 과정을 준비해야 한다.

 

4) 영향력 있는 임원을 영입하라

대부분의 한국 기업은 소셜미디어 관련 업무를 대리나 과장 등의 말단 직원에게 일임한다. 이런 식의 업무 배정은 회사에서 소셜미디어 관련 업무를 중요하지 않게 여기게 만든다. 사내기자단 스스로가 자부심을 갖게 하기 위해서는 본인의 업무가 얼마나 중요하며 사내에서 영향력이 있는지를 느낄 수 있어야 한다. 임원이 직접 사내기자단에 참여한다면 이는 직원에게 충분한 동기부여가 될 것이다.

 

5) 소셜미디어의 재미를 알려줘라

임직원들이 소셜미디어의 재미를 체험할 수 있도록 하는 게 중요하다. 소셜미디어 활동에서 재미를 얻는다는 것은 결국 독자들이나 다른 사람들과의 대화에서 나온다. 임직원들이 작성한 콘텐츠를 최대한 많은 사람들이 볼 수 있도록 해보자. 기업의 내·외부, 다양한 매체들에 콘텐츠를 노출시키면 우선 많은 피드백을 얻게 된다. 그 콘텐츠를 작성한 임직원은 이런 피드백에 대응하면서 여러 가지 재미를 얻게 될 것이다. 소셜미디어의 재미는 서로에게 관심을 보여주고 같은 콘텐츠를 공유하는 것에서부터 시작한다. 이를 통해 임직원들이 스스로 자신의 참여 활동에 대한 관심의 보상을 즐기게 해야 한다.

 

6) 활동에 대한 리뷰를 피드백하라

임직원들의 참여 활동에 리뷰를 정기적으로 제공하면 좋다. 한국인삼공사의 사내기자단삼삶기자단은 격월로 정기 모임을 연다. 모임에서는 그동안 제작한 콘텐츠에 대한 반응과 개선점을 공부한다. 이는 임직원들이 소셜미디어 활동을 더 열심히 참여하도록 만든 계기가 됐다. 이들은 매일 리뷰를 준비하면서 부족한 점을 메울 수 있었다. 정기적 모임이 어렵다면 비공개 커뮤니티나 뉴스레터를 활용해 콘텐츠 제작에 대한 정보를 공유할 수 있다.

 

7) 게이미피케이션(Gamification)을 활용하라

참여를 독려하기 위해 게임의 참여 방식을 활용하는 게이미피케이션을 도입하는 것도 좋은 방법이다. 게이미피케이션은 기업이 의도하는 활동에 사용자의 참여를 유도하기 위해 게임과 연관된 개념을 활용하는 것을 말한다. 게이미피케이션의 장점은 동기를 부여함으로써 기대하는 결과의 행동을 촉진할 수 있다는 것이다. 특정 임직원의 업적을 기리는 문구를 넣은 풍선을 사무실 책상에 놓아두는 것도 좋은 사례다. 좋은 성과를 낸 직원의 책상 위에 이 같은 풍선을 놓아두는 정책을 취한다면 직원들은 은연중에 그 풍선을 원하게 될 것이다. 이 같은 작은 포상은 별 것 아니지만 큰 효과를 가져오기도 한다.

 

IBM은 소셜비즈니스의 열정적인 임직원을 ‘IBMer’라 부른다. IBM은 임직원들이 참여할 수 있는 플랫폼으로디지털 IBMer 허브를 만들고 내부 구성원들의 소셜 참여를 지원하고 있다. 미션과 같은 교육과정을 수료하는 직원들에게미션완수’ ‘레벨업을 의미하는 배지를 제공한다. IBMer는 배지를 획득하길 원하며 디지털 IBMer 허브를 즐긴다. IBMer에게는 배지가 곧 풍선인 셈이다.

 

 

8) 발전 기회를 제공하라

기업 소셜미디어에 참여하는 임직원들에게 물질적 보상이나 이전에는 경험하기 힘들었던 참여 기회를 제공함으로써 참여를 독려할 수 있다. 외부 강연, 외부 인터뷰, 다른 기업 블로거 또는 파워블로거들과의 자리를 만들어 주자. 궁극적으로 기업의 소셜미디어 활동에 참여함으로써 본인이 스스로 발전하고 있음을 깨닫게 해주는 보상이 그들의 지속적 참여를 이끌 수 있다.

 

 

 

 

IBMer 디지털 허브의 게이미피케이션. IBMer는 부여된 미션을 완수할 때마다 배지를 받는다. 보유한 배지의 전체 개수를 확인하고 공개할 수도 있다.

 

 

한국인삼공사는 사내기자단이 콘텐츠를 제작·발행할 때마다 도장을 찍어준다. 도장 4개를 얻으면 바나나우유를, 그 후 4개를 더 얻으면 커피와 도넛을 주는 식이다. 일정 개수의 도장을 얻을 때마다 다양한 경품을 제공해 사내기자단이 적극적으로 콘텐츠 제작에 참여하도록 했다.

 

9) 그들이 운영의 주체임을 알게 하라

이러한 모든 활동의 주체가 임직원들임을 깨닫게 하고 그에 합당한 권한을 부여하자. 각 기수별 커뮤니티와 기업 블로그 운영에 대한 부분을 위임하는 것도 방법이다. 기업의 소셜미디어 활용의 성과를 공유하고 그 공을 내·외부에 널리 알리는 것도 자신의 일에 자부심을 갖게 하는 데 큰 영향을 미친다. 기본적으로 임직원들의 소셜미디어 활동은 자발적으로 이뤄져야 한다. 관리자는 임직원들이 소셜미디어를 통해 스스로 즐거움을 찾을 수 있도록 다양한 제반 사항을 제공해야 한다.

 

 

 

 

한국지엠 임직원의 참여로 운영 중인 토비토크 블로그 http://blog.gm-korea.co.kr/

 

 

한국지엠 사례

2008 9월부터 약 6년 동안 성공적으로 기업 블로그를 운영하고 있는 한국지엠 사례를 살펴보자. 다른 기업들 대부분은 2년 남짓한 시간 안에 기업 블로그를 닫는 것과는 달리 한국지엠은 계속해서 다양한 활동을 하며 데이터베이스(DB)를 만들고 있다.

 

한국지엠의 처음은 다른 기업과 비슷했다. 기업 블로그를 개설하면서 임직원이 참여하는 사내기자단을 구성한 것. 그리고 ‘Think Outside the Box’의 첫 글자를 딴 TOB에 이야기꾼인 Talker를 붙여 토비토커로 이름을 정했다. 한국지엠 토비토커는 현재까지 총 6기까지 모집됐고 23명이 활동하고 있다. 꾸준하고 지속적인 블로그 활동은 사내기자단 외 한국지엠 임직원들까지 활발하게 SNS 활동을 하도록 만들었다. 그들의 성공은 일단 남다른 시작에서 출발했다. “우리는 콘텐츠를 만들어내는 게 목표가 아니다. 우리의 최종 목표는 우리 직원들의 성장이다. 양질의 콘텐츠는 그것을 표출해내는 수단일 뿐인 것이다라는 목표에서부터 다른 기업과 달랐다. 그 외에도 몇 가지 이유가 있다.

 

우선 한국지엠의 토비토커는 어떤 의무감도, 강요사항도 없는 동아리 같은 분위기를 만들었다. 이런 분위기는 임직원들이 자발적인 분위기에서 즐겁게 관련 일을 하도록 했다. 당장 오늘 올라와야 할 글이 안 올라온다고 해서무슨 일이 있는지’ ‘왜 활동을 안 하는지등을 묻지 않는다. 사내기자단을 지원하는 담당자들은 기자단이매일 일정한 수의 글을 올렸냐를 체크하는 것이 아니라 그들이 원활하게 소셜미디어 활동을 할 수 있도록 터전을 마련하는 데만 집중했다. 사내기자단으로 글을 올리는 것이 과제가 아니라 즐거운 일이 되자 콘텐츠의 양이 늘어나고 질이 좋아졌다. 콘텐츠의 내용을 철저히 사내기자단에게 믿고 맡긴 것이 긍정적 영향을 미친 것이다. 한국지엠은 기업 블로그를 임직원들이고객과 자발적으로 알아서 놀 수 있는 놀이터로 만드는 데 성공했다.

 

한국지엠 토비토커 사례에서 주목할 만한 점은 모든 콘텐츠 제작을 본사 직원이 전담한다는 것이다. 제작 콘텐츠가 미비한 경우에 불가피하게 대행사를 이용하긴 하지만 핵심 콘텐츠는 대부분 토비토커들이 만든다. 지난해 기준 기업 블로그에 올라온 콘텐츠의 70% 이상이 사내기자단이 직접 기획하고 만든 것이다.

 

이렇게 참여를 이끌어 낸 것에는 여러 가지 보상들도 상당한 역할을 했다. 한국지엠에서는 3개월에 한 번씩이달의 직원블로거상을 줬다. 시상은 임원회의 시간에 사장이 참석한 가운데 진행했다. 이는 전 직원들에게 회사가 토비토커 활동을 전폭적으로 독려하며 격려를 아끼지 않는다는 것을 알리는 것이다. 사실 사내기자단으로 활동하는 것이 보통은 해당 부서로부터 큰 지지를 받기는 힘들다. 업무에 방해가 될 거라는 선입견 때문이다. 일반 기업에서는 회사 관련 소셜미디어 활동을 하더라도 업무시간이 지난 후에나 혹은 눈치를 보면서 하는 경우가 많다. 그러나 사장이 직접 나서 관련 상까지 주는 한국지엠에서는 그럴 필요가 없다. 정당한 소셜미디어 활동은 팀장 및 동료로부터 격려를 이끌어냈다. 더욱이 토비토커들 사이에서는 상을 받기 위해 선의의 경쟁이 유발됐다.

 

또 토비토커 개인의 소셜 활동을 통한 발전의 기회도 지속적으로 만들어줬다. 보통 기업에서는 직원들이 업무시간에 외부 활동을 허용하지 않는다. 반면 한국지엠은 좋은 기회가 있다면 직원들이 외부 기관 및 기업에서 진행하는 소셜미디어 관련 콘퍼런스에 참여할 수 있도록 했다. 이를 통해 직원들이 소셜임플로이로서 자부심을 갖게 하고 대외적으로 기업을 홍보하도록 했다.

 

이처럼 한국지엠 담당자들은 토비토커가 소셜임플로이로 활동할 수 있는 기본 생태계를 만드는 데 전력했다. 처음부터 서두르지 않고 오랜 시간 뿌린 자율성의 힘으로 지금까지 기업 블로그가 꾸준히 운영되고 있는 것이다. 이제 토비토커는 단순히 한국지엠을 외부에 알리는 데 그치지 않고 사내 소통을 원활하게 하는 데도 큰 영향력을 발휘하고 있다. 소셜임플로이들이 기업 내·외부에서 긍정적인 영향력 미치고 있는 것이다.

 

 

 

 

내부 구성원의 열린 소통을 위한 이그나이트 LG

 

 

 

소셜임플로이를 양성하는 방법

소셜임플로이를 양성하기 위해서는 사내기자단을 만드는 데서 나아가 더 나은 전략이 필요하다. 모두를 소셜임플로이로 양성하면 좋지만 그것은 쉽지 않다. 처음에는 소셜 트렌드에 부합하는 핵심 인재를 발굴해야 한다. 기존 사내기자단을 활용하거나 사내기자단과 유사한 방법으로 인재를 모집, 선발할 수 있다. 또 기업 내에 소셜비즈니스에 대한 정기교육을 개설하고 이 교육의 수료자 중 몇 명을 발굴하는 것도 좋은 방법이다.

 

소셜임플로이 육성을 위한 체계적인 교육 인증과정을 마련하는 것도 좋은 방법이다. 미국 델은 SMaC(Social Media and Community University)라는 소셜임플로이 육성 프로그램을 갖고 있다. SMaC는 델 임직원들에게 소셜미디어 커뮤니케이션에 대한 교육을 지원한다. SMaC Principles, Get Start SMACing, Building Brand on SMaC, Platform Course 등의 과정을 이수하면 임직원들은 공식인증서를 받게 되고 인사 때도 실질적인 혜택을 얻는다. 이런 과정을 거치면 델의 공식 소셜 채널에서 소셜임플로이 활동을 시작할 수 있다.

 

또 기업만의 소셜문화를 만들어야 한다. 자포스(Za-ppos)의 커뮤니케이션 담당자인 토마스 놀(Tho-mas Knoll)기업의 소셜 기술 사용 성패는 문화와 목표에 좌우된다고 했다. 소셜비즈니스가 성공하기 위해서는 기업 내부의 소셜 문화 확립이 먼저 이뤄져야 한다는 의미다. 이를 위해서는 전사 임직원들의 소셜 활동 역할을 정의하는 가이드라인을 미리 준비해두면 좋다.

 

LG전자는 2013년 직원들끼리 소통하고 지식을 공유하는 문화를 만들기 위해이그나이트 LG’라는 프로그램을 기획했다. 지식강연인테드(TED)’와 흡사한 것으로 주제에 관계없이 다른 사람과 공유하고 싶은 정보나 지식을 자유롭게 소개하는 자리다. 직원들이 자발적으로 자유롭게 지식을 나눌 수 있도록 해 창의력을 북돋는 조직문화를 만들어 보자는 취지에서 마련했다.

 

이를 위해서는 소셜미디어를 적극적으로 활용하는 임원이 필요하다. 임원의 적극적인 참여가 있으면 직원들은 자연스럽게 그들을 따르게 된다. 임원이 소셜미디어 플랫폼을 받아들이고 성공적으로 활용한다면 기업 내부에는 자연스레 소셜 문화가 번질 것이다. 소셜 임원은 보통 7가지 특성을 지닌다고 한다.1  변화에 위협을 느끼지 않는 유연한 사고, 대화의 창구가 열려 있고 언제나 접근 가능한 상태, 직접 몰입하고 행동함, 공격받기 쉬운 위치임에도 앞장서는 태도, 파급효과가 있는 영향력, 외부의 새로운 것들을 배우고 끌어들이는 매력, 정보나 아이디어의 공유를 두려워하지 않는 대담함 등이 바로 그것이다. 임원들이 소셜미디어를 두려워해서는 소셜 문화를 만들 수 없다. 임원들의 솔선수범이 소셜임플로이 양성의 초석이 될 것이다.

 

오늘날은 예전과는 달리 브랜드, 기업 임직원, 고객이 다 함께 브랜드 아이덴티티(BI)를 만들어간다. 일부 직원 몇 명이 BI를 결정하는 시대는 끝났다. 모든 브랜드들의 궁극적인 목표는 많은 소비자들의 신뢰를 기반으로 비즈니스를 확장하는 것이다. 이는 브랜드 가치를 더욱 높여줘 결국 수익의 확대로 이어진다. 명확하게 정의된 미션을 임직원 모두가 인지하고 공유하는 기업은 어떤 다른 기업보다도 큰 성과를 발휘할 것이다. 이를 위해 기업은 사내 문화를 정의하고 구성원 간 대화를 장려해야 한다. 그리고 브랜드의 내면을 들여다볼 수 있은 창, 소셜임플로이를 적극적으로 육성해야 할 것이다.

 

박찬우왓이즈넥스트 대표 cwpark71@gmail.com

필자는 기업 소셜미디어 커뮤니케이션 컨설팅 왓이즈넥스트의 대표다. 한국지엠, 삼성화재, 소니코리아, 한국마이크로소프트, 한국인삼공사, 불스원 등 여러 기업의 소셜미디어 커뮤니케이션을 기획했다. 특히 최근에는 기업 임직원의 소셜미디어 커뮤니케이션 참여와 관련해 다양한 활동을 하고 있다.

페이스북은 https://www.facebook.com/chanwoo71이다.

 

동아비즈니스리뷰 351호 Diversity in Talent Management 2022년 08월 Issue 2 목차보기