오랫동안 업무는 주로 시간 단위로(예: 주당 40시간 근무, 하루에 8시간 근무) 구성되는 것으로 여겨져 왔다. 예상되는 업무 시간에 따라 정규직, 임시직으로 분류되고 이는 보수와 기타 혜택도 결정한다. 근무시간은 참여정도와 일에 대한 열의 수준을 대변할 수 있다. 그러나 이런 사고방식은 오늘날의 신참 근로자들에게는 약간 놀랄만한 사고방식이다. Y세대 근로자들(1980년 이후 출생자)은 시간이 아닌 업무로 규명되는 직업을 명확히 선호한다. 그들은 자신들이 생산하는 것을 바탕으로 보상받기를 원한다.
Y세대의 사고방식이 새로운 것은 아니다. 농업 경제에서 근로자들은 밀의 생산량과 같은 성과에 따라 보상을 받았다. 산업 혁명 초기에도 근로자들은 생산량에 따라 보수를 받았다. 그러나 산업 경제의 도래와 함께 생산량을 바탕으로 한 보수 지급 방식은 과학적 경영에 방해가 됐다. 산업 경제에서 생산은 개인의 구체적 생산량이었던 기존 개념과 달리 (여러 사람이 함께 일하는) 복합적이고 통합된 과정으로 변했기 때문에 별도로 분리해 규정짓기 어려운 개념으로 바뀌었다. 시간을 재는 것이 더 쉬운 상황으로 변한 것이다. 경제 공황 후 규제 강화와 노조의 부상이 시간 표준화를 주도했다.
경제 상황은 다시 바뀌고 있고, 능력 있는 인재에 목마른 기업들에게 절대적으로 필요한 Y세대가 변화를 주도하고 있다. 많은 젊은 근로자들은 나이든 근로자들보다 일을 빨리 완수한다. 아마도 그 부분적 이유는 젊은이들이 기술적으로 더 숙달됐기 때문일 수도 있다. 저자의 견해로는 젊은이들의 일하는 방식이 다르기 때문이다. 젊은이들은 계획을 세우는 시간을 덜 쓰고, 컴퓨터로 조정하는데 익숙하다. 이들은 시간을 기록하고 업무가 끝난 후에도 사무실에 남아있는 것을 좋아하지 않는다. 근무 시간이라는 개념은 젊은이들을 실제로 성가시게 한다. Y세대들은 시간, 장소에 구애받지 않고 일하는 것을 좋아한다.
실제 상황도 업무를 중심으로 직업을 정의하는 쪽으로 바뀌고 있다. 소프트웨어를 만드는데 걸리는 시간을 누가 말할 수 있겠는가. 많은 지식 산업 종사자들은 이미 시간이 아닌 업무에 의해 보수를 받는다. 재택근무제와 탄력적 근무시간제는 재택근무자가 특정 시간을 들일 것이라는 예상보다 업무가 완수될 것이라는 실질적 신뢰를 바탕으로 磯�. 업무를 근거로 하는 직업의 일관성 없는 탄력적 근무시간제와 재택근무제보다 훨씬 공정하다. 가상 업무의 확대는 지속되고 있다. 이미 40% 이상의 IBM 직원들은 사무실 없이 근무를 하고 있다.
실상을 살펴보자. 베스트바이의 본사에서는 4000명의 직원 중 60% 이상을 업무 또는 성과만으로 판단한다. 샐러리맨들은 업무 완수에 필요한 시간만큼만 일을 한다. 시간제 근로자들은 연방근로기준에 부합하도록 미리 정해진 근무 시간을 일하지만 시간대는 자유롭게 선택한다. 이 근로자들은 △가족, 친구들과 보다 좋은 유대 관계를 갖고 △회사 충성도가 및 업무 집중도가 높으며 △더 열정적으로 일하는 것으로 보고됐다. 생산성은 35% 증가했고, 자발적 이직은 3.2%포인트 더 낮아졌다. 직원들은 더 이상 근무 시간을 재지 않기 때문에 이전보다 업무 시간이 더 줄어들었는지 여부는 알 수 없다고 말한다. 아마도 더 중요한 사실은 “이 회의가 정말 필요할까?”라고 의문을 가져보는 등 이들이 효율적으로 일하는 새로운 방법을 찾고 있다는 것이다.
이런 노력을 더 하면 일을 정의하는 문제와 관련해 더 나은 모델을 고안할 수 있다. 시간이 아닌 업무를 생각하자.
● 예상하는 결과물을 명시하고 완수된 업무에 책임을 부여하라.
● 회의 참석을 포함한 사무실 근무를 선택 가능하게 하라.
● 성과를 완성된 업무의 질에 따라 평가하라.
● 매니저와 직원들이 일의 기여도를 근무 시간이 아닌 다른 방법으로 측정할 수 있게 교육하라.
● 직원들이 네트워크 기술을 활용, 장소에 구애받지 않고 일할 수 있게 하라.
● 편하게 들릴 수 있는 공간, 팀 모임 공간 등을 마련해 변화를 유도하라.
일에 대한 정의를 ‘직원들이 특정 기간 동안 머무는 장소에서 시간과 장소의 구애를 받지 않고 하는 것’으로 바꿔라. 시간이 아닌 업무라는 개념(한 세기 전까지 주된 고용 모델이었음)은 새로운 근로자 집단이 이끌어낸 효과적 방식이다.
저자 Tamara J. Erickson는 BSG 얼라이언스의 교육 및 연구기관(Concours Institute)의 대표다. 저자는 보스톤에서 주로 활동하고 있다.
