비무슬림도 교육하라, 모욕 없도록...

기업이 국내뿐 아니라 세계 곳곳에서 사업장을 운영하고 다양한 배경과 지식을 가진 인력을 채용하면서 우리와 다른 문화 및 종교적 배경을 가진 인력에 관심이 커지고 있다. 특히 석유를 비롯해 천연자원이 풍부하고 인구증가율이 높은 동남아시아와 중동은 무한한 경제 성장 잠재력으로 주목받는 대표적인 지역이다. 국내 기업을 비롯한 많은 해외 기업들이 이 지역으로 활발히 진출하고 있는데 이들 지역의 가장 큰 특징은 무슬림 인구 비율이 높다는 점이다. 기독교, 불교와 함께 세계 3대 종교 중 하나인 이슬람교는 중동과 아프리카 지역에 가장 널리 퍼져 있고 동남아시아에도 브루나이, 인도네시아, 말레이시아 등의 국민 60% 이상을 차지하는 등 광범위한 지역에 분포돼 있다. 또한 무슬림 이민자가 증가하면서 선진국에도 무슬림 비율이 늘어나는 추세다. 영국의 무슬림 인구는 약 150만 명, 미국은 260만 명 정도로 추산된다.

무슬림이 대부분인 지역에서 무슬림 직원을 효과적으로 관리하는 방법은 고용차별을 하지 않는 등의 단순한 법적 문제가 아니라 기업의 경쟁력을 좌우할 만큼 중요한 이슈다. 이때 주의할 것은 이슬람교가 가진 종교적 특성이다. 이슬람 율법은 단순히 종교적 차원의 가르침이 아니라 의식주 및 일상생활에 여러 가지 행동 규범을 제시하고 그중 상당수가 비무슬림에게 낯설다 보니 부지불식간에 고용 불평등을 야기하거나 직원들의 반감을 살 수 있다. 무슬림 직원을 대할 때 많은 주의와 사전 이해가 필요한 이유다. 오해와 무지에서 비롯된 잘못된 무슬림 직원 관리는 단순 실수로 비춰지기보다는 자칫 무슬림 직원 전체 또는 해당 지역에 돌이킬 수 없는 사회·문화적 파장을 야기할 수 있다. 더 나아가 해당 국가의 법적 제재 및 사업 실패로 이어질 수도 있다. 따라서 사전에 무슬림 특성을 인지하고 선제적으로 대응하는 것이 바람직하다. 이제부터 무슬림 직원의 특성과 종교 또는 문화적으로 주의해야 할 점, 한국 조직문화와의 차이 및 이것이 채용, 보상, 처우 체계에 미치는 영향을 살펴보겠다.

무슬림 직원의 특성 및 주의점

무슬림 직원을 뭉뚱그려 하나의 집단으로 보고 획일적으로 관리하는 것은 바람직하지 않다. 기독교든, 불교든 종교를 가진 개인에게 그 종교가 내적 또는 외적으로 미치는 영향의 정도가 개인별로 다르듯 이슬람교 역시 개인에 따른 종교적, 문화적 편차를 고려해야 한다. 특히 이슬람교가 국교가 아니거나 무슬림이 다른 문화적 배경을 가진 사람들과 섞여 있는 환경에서는 더욱 그렇다. 일반적으로 인식되는 무슬림의 행동 규범은 다음과 같다.

기도

이슬람교에서 기도는 평일 기준 5번이다. 금요일에는 정오 예배에 반드시 참석하도록 규정하고 있다. 평일 기도는 새벽, 오전, 오후, 일몰, 밤 등 정해진 시각에 해야 하기 때문에 오전, 오후 기도는 직장에서 행해질 때가 많다. 기도 시간은 5∼15분 정도로 지정된 기도실에서 천을 깐 바닥에 엎드려 기도를 드린 후 손과 발을 씻는 것으로 마무리된다. 따라서 무슬림 직원이 상당수 있는 회사라면 기도실을 별도로 마련해주고 직원이 해당 시간에 잠시 업무를 떠나 기도하고 올 수 있도록 배려해줄 필요가 있다. 금요일은 정오 예배를 모스크에 가서 드리므로 시간이 좀 더 많이 소요된다. 이슬람교가 국교인 나라에서는 금요일에 업무를 하지 않고 대신 토요일에 출근하도록 하기도 한다.

라마단

이슬람력으로 9월은 라마단이라고 해서 무슬림에게 매우 신성한 달이다. 이슬람교의 창시자인 무함마드가 알라로부터 계시를 받은 달이기 때문이다. 이 기간에 병자나 임산부, 3일 이상 여행하는 사람을 제외한 10세 이상 무슬림은 30일 동안 금식해야 한다. 해가 떠 있는 동안에는 음식이나 물을 일절 섭취할 수 없다. 무슬림은 평소보다 일찍 일어나서 식사를 하고 근무를 일찍 시작해서 일찍 마친 후 금식시간이 끝나자마자 식사를 한다. 따라서 이 기간 중에는 근무시간을 조정해서 조기 출퇴근을 허용해줄 필요가 있다. 금식 중에는 아무래도 업무시간 중 체력이나 집중력이 저하될 수 있으므로 직원의 행동이나 반응이 다소 느리더라도 이를 이해하고 배려해야 한다. 또한 이 기간 중에는 팀 회식이나 외부 활동 등은 자제하는 것이 좋다.

복장

무슬림 여성은 히잡이라고 하는 두건을 머리에 써서 머리카락과 귀가 외부에 보이지 않도록 하는 것이 일반적이다. 긴 소매의 상의와 긴 하의를 입어서 손목과 발목이 덮이도록 복장이 제한되기도 한다. 일부 지역에서는 검정색만 입도록 규정하기도 하지만 중동을 제외한 나머지 무슬림 문화권에서는 다양한 색상이 인정된다. 남성에게는 별도의 복장 관련 제약이 없지만 수염을 기르는 사람이 많고 반바지처럼 짧은 하의는 입지 않는다. 무슬림 직원을 둔 회사에서 유니폼을 입는다면 히잡 착용이 가능하도록 하고 손목과 발목을 덮을 수 있도록 하는 것이 좋다. 위생상 또는 안정상의 이유로 수염 기르는 것이 불가능한 업종이라면 이 부분을 미리 명시해서 직원들이 인지할 수 있도록 하거나 수염을 가릴 수 있도록 보조 장비를 지급하는 것이 좋다.

음식

이슬람교에서 돼지고기와 술을 금한다는 것은 잘 알려져 있다. 돼지고기 외에도 이슬람교 율법에 따른 의식을 거치지 않고 도축한 고기는 먹지 않는다. 돼지고기 자체뿐 아니라 돼지고기를 조리한 도구를 사용해서 조리한 음식은 먹을 수 없다. 허용된 식자재나 음식은 할랄 푸드라고 명시된다. 식당에서 밥을 먹을 때도 할랄 푸드를 제공하는 곳에서만 식사할 수 있다.

무슬림은 술을 마시지 않으므로 비무슬림 직원들과 어울리는 일이 어려울 수 있다. 특히 우리나라처럼 회식이 팀워크를 다지는 대표적인 조직 행동으로 여겨지는 문화에 익숙한 관리자들은 무슬림 직원들과 친해지기 어렵다고 토로하는 경우가 많다. 하지만 할랄 푸드를 취급하는 식당은 생각보다 많다. 또 음주를 동반한 회식이 아니더라도 공연 관람이나 자원봉사, 오락 활동 등 다른 방법을 통해 직원들과 함께하는 시간을 가질 수 있다. 무슬림 직원이 참여하기 힘든 조직 활동은 오히려 비무슬림과의 이질감을 키울 수 있으므로 가급적 무슬림 직원들도 적극적으로 어울릴 수 있는 공간과 활동을 추진해야 한다. 관리자 입장에서 이런 활동들을 계획하는 것이 어렵다면 무슬림 직원들이 스스로 선택하고 추진하도록 해서 다른 직원들이 동참하는 방향으로 진행하는 것도 좋은 대안이다.

사회적 교류

이슬람 문화권에서는 대개 남성과 여성의 신체 접촉이 금기시된다. 따라서 본인과 성별이 다른 무슬림 직원과 함께 있을 때는 조심해야 한다. 대화를 나눌 때도 가급적 충분한 거리를 두고 상대방이 불편해 하지 않도록 주의해야 한다. 격려 차원에서 성별이 다른 무슬림 동료의 등을 두드린다거나 반갑다는 의미로 악수를 하는 것도 상대방에게 거부감을 느끼게 할 수 있다.

이렇다 보니 무슬림 직원을 부하로 둔 관리자는 항상 거리를 둬야 한다는 강박관념을 가질 수 있다. 무의식 중에 무슬림 직원을 경계하거나 동료애를 쌓기도 쉽지 않다. 하지만 신체적 접촉이 제한될 뿐 무슬림 직원은 다른 문화권 직원들과 다름없이 사교적이고 회사 내에서 본인의 경력을 발전시키기 위해 노력한다. 무슬림 직원을 둔 상사는 비무슬림 직원들에게 주의사항을 미리 알리고 종교적 금기사항이 주는 제약이 동료 간 이질감으로 번지지 않도록 소그룹 티타임 등을 갖는 것이 좋다. 필자가 관찰한 바로는 무슬림이라고 하더라도 개인적 선택을 존중하는 상황이 생각보다 많다. 중동처럼 완벽한 무슬림 문화권을 제외하면 서구나 동남아시아에 있는 무슬림은 여성이라도 흔쾌히 악수를 하거나 식당에서 남성 직원 옆에 스스럼없이 앉기도 한다. 여러 문화가 혼재하는 상황에서 무슬림 직원은 여러 정황상의 이유로 상대적으로 고립되거나 회사 내에서 본인의 성장이 제한된다는 생각을 갖기 쉬우므로 관리자는 무슬림 직원이 다른 직원들과 동등한 기회를 가질 수 있도록 노력과 관심을 기울여 줄 필요가 있다.

잘못된 무슬림 직원 관리 사례

조직 내 직원 모두가 무슬림이고 해당 지역이 무슬림 문화권이라면 이미 널리 인식되고 통용되는 체계가 존재하므로 오히려 직원 관리가 수월하다. 문제는 조직 내 무슬림 직원과 비무슬림 직원이 섞여 있거나 해당 지역이 무슬림 종교권에 속하지 않을 때다. 이럴 때 회사가 조직관리 및 사업 운영적 관점에서 요구하는 사항들이 무슬림 직원들에게는 종교적으로 받아들이기 어려울 수 있다. 이런 부분에 회사는 어느 수준까지 배려해야 하는지, 상사는 이런 상황을 어떻게 받아들이고 현장에서 의사결정을 어떻게 내려야 하는지 등은 매우 민감한 사안이다. 이민자들이 많이 모이기로 대표적인 나라인 미국에서 좋은 예를 찾아볼 수 있다. 미국평등고용추진위원회인 EEOC(Equal Employment Opportunity commission) 집계에 따르면 무슬림 직원은 미국 전체 고용인구의 2%가 채 안 되는 소수집단인데도 EEOC에 접수된 고용불평등 사례의 4분의 1을 차지한다. 그만큼 다른 문화권과의 충돌이나 갈등이 많다는 점을 의미한다.

2011년 10월 미국에서 벌어진 허츠(Hertz·렌트카 회사)의 무슬림 직원 해고 사태가 대표적이다. 당시 허츠에는 시애틀-타코마 국제공항에서 셔틀버스 기사로 근무하는 무슬림 직원들이 있었다. 이들은 율법상 하루 5회 기도를 드리기를 원했다. 8시간 근무를 가정하면 직장에서 필요한 기도는 최소 2회였다. 당시 허츠는 모든 직원들에게 커피 또는 흡연 등을 위한 시간으로 10분 정도 자리를 비우는 것을 허용하고 있었다. 그러나 무슬림 직원들의 기도 시간은 이를 초과했다. 허츠는 사내에 기도실을 설치하는 대신 무슬림 직원들이 기도 때문에 자리를 비울 경우 이 시간을 근무시간에서 제외하는 새로운 근로조항을 만들었다. 무슬림 직원들은 술렁거렸다. 일부는 받아들였고 일부는 거부했다. 허츠는 이 조항을 거부하는 30여 명의 직원들에게 정직 조치를 내렸다. 이후 이 조항에 합의한 일부를 제외한 나머지 직원들은 해고 조치했다. 이에 대해 허츠 노조는 회사가 직원들에게 종교적 차별을 가하고 있고 이는 미국 연방법인 평등고용법에 어긋난다고 이의를 제기했다. 회사를 공개적으로 비난하기도 했다. 허츠는 공식 발표를 통해 해당 직원들이 회사에서 정한 고용 규칙을 따르지 않은 데 대한 어쩔 수 없는 해고 조치였다고 해명했다. 하지만 허츠는 회사 규정이 직원의 종교적 자유를 제한할 수 있는지 여부와 해고된 직원들이 힘없는 소수민족이라는 점이 부각되면서 언론의 집중 조명을 받아야 했다. 해고된 직원들은 회사를 상대로 집단 소송에 나섰고 아직도 법정 공방이 진행되고 있다.

이 사례는 미국 내 경영상 이슈와 무슬림 직원의 권리에 대한 대표적인 분쟁 사례로 기록된다. 법적 절차상 아무 문제가 없고 경영상 논리로 어쩔 수 없는 의사결정이었다고 해도 회사가 사전에 규정을 직원들에게 충분히 알리고 관리자 및 다른 직원들에게 회사의 노력과 취지를 적극적으로 알렸더라면 쟁의 대표사례가 아니라 회사의 경영방침과 무슬림 직원들의 권리를 조화시킨 성공 사례로 남았을지 모른다. 하지만 아쉽게도 허츠는 잘못된 판단과 대응으로 이미지 추락과 법적 비용 등 큰 손실을 얻었다.

허츠보다 더 심각한 사례도 있다. 2010년 EEOC는 무슬림 직원에 대한 차별을 이유로 육류가공업체인 JBS USA를 미국 연방법원에 제소했다. EEOC에 따르면 이 회사는 2008년 무슬림 직원들이 라마단 기간 중 금식을 위해 근무시간을 조정해줄 것을 회사에 요청했으나 받아들이지 않았다. 라마단 기간 중 하루 종일 굶은 무슬림 직원들이 저녁식사 시간을 기존 9시30분에서 7시30분으로 조정해달라고 요청했으나 이 또한 묵살됐다. 비무슬림 직원들의 무슬림 직원 모욕 사태도 빈발했다. 비무슬림 직원들은 이들에게 육류의 피나 뼈다귀, 살점 등을 던지면서 테러리스트를 연상시키는 이름으로 부르며 놀렸고 무슬림 직원들이 마실 급수대를 파이프로 막기도 했다. 갈증을 참지 못한 직원들이 작업장을 떠나자 회사는 이를 무단이탈로 간주하고 수백 명의 직원을 해고했다. 수백 명의 무슬림 직원들이 피해자로 기록된 이 사례는 피해자 수에 있어 최대 규모일 뿐 아니라 회사의 잘못된 정책과 동료 및 매니저들의 지속적인 학대 등으로 법적 과실은 물론 도의적으로도 용서받기 어려운 사례에 해당된다. 현재 재판이 진행 중인 이 사례의 경우 부당하게 해고당한 수백 명의 직원들에 대한 해고 기간 중 급여 지급과 정신적·물질적 보상, 회사 정책의 대대적인 개선, 무슬림 직원을 학대한 직원들에 대한 처벌 등이 판결에 포함될 것으로 보인다.

무슬림 직원을 둔 기업의

채용·보상·처우 체계에 대한 시사점

가장 염두에 둬야 할 점은 고용 평등의 의미에서 무슬림 직원을 포함해 그 누구도 국적, 종교 등의 이유로 채용, 보상 등 각종 인사제도에서 불이익을 받지 않아야 한다는 것이다. 그렇다고 모든 인사제도가 이슬람 율법에 위배돼서는 안 된다는 논리는 아니다. 경영상 이유로 피치 못하게 무슬림 직원이 수용하기 어려운 업무 규정에 대해 회사는 명확히 문서화하고 이 사유를 정당화해야 한다. 이와 함께 무슬림 직원에게 피해가 가지 않도록 최대한의 노력을 병행했다는 점을 입증할 수 있어야 한다. 인사의 각 영역을 좀 더 자세히 살펴보기로 하자.

채용

채용 공고를 내는 채널이 무슬림 커뮤니티에도 닿아 있고 채용 기준에 무슬림을 배제하는 항목이 없어야 한다. 채용원서에 종교를 묻는 항목이 들어가면 고용불평등으로 지적될 수 있다. 예를 들어 기독교 등 특정 종교 성격이 강한 기업이라도 모든 포지션의 전 직원이 해당 종교를 가져야 한다고 규정하면 고용불평등에 해당될 수 있다. 또한 본인을 무슬림이라고 밝힌 직원에게 입사 시 업무시간 중 기도를 할 것인지를 물어보는 것도 부적절하다. 업무 성격상 이슬람 율법과 어긋나는 부분이 있다면(예: 돼지고기나 술을 취급하는 업무, 업무 중 기도시간과 같은 브레이크타임이 허용될 수 없을 때) 업무 내용을 명시해서 채용 후보자 스스로 본인에게 맞는 직무인지 아닌지 선택하도록 해야 한다. 채용 면접 장소나 시간도 가급적 무슬림 기도시간을 피하고 무슬림이 갈 수 없는 장소(예: 술과 돼지고기가 판매되는 호텔 등)를 배제하는 것이 좋다. 채용 면접 시 서구 문화권에서 흔히 이뤄지는 악수도 자칫 오해의 소지가 있으므로 주의해야 한다.

근무환경

매니저는 무슬림 직원이 회사에서 반드시 따라야 하는 근무규칙을 제외하고 회사 생활과 본인의 종교적 행동을 조화롭게 병행할 수 있도록 지원해줄 의무가 있다. 매일 업무시간 내 기도가 필요하다면 회사 내 기도실을 마련해서 무슬림 직원의 종교생활을 존중하고 기도로 인한 업무 공백을 최소화한다. 허츠 사례에서 봤듯 기도로 인한 업무 지연 및 공백 등 손실을 회사가 어디까지 감내할 수 있는지를 사전에 판단해서 명시하는 것도 좋은 방법이다. 손실이 과다하다고 판단된다면 인사 지침을 통해 해당 직원과 회사 간 기대수준을 조율하는 과정이 필요하다. 다만 이는 논리적이고 법적인 이슈 외에 정서적인 부분까지 포함하고 있으며 실패 시 회사 이미지가 나빠질 수 있으므로 세심한 접근이 필요하다.

무슬림 직원이라는 이유로 직장 내 소위 왕따가 발생하지 않도록 하는 것 역시 중요하다. 매니저는 이런 상황이 생기지 않도록 평소 조직 관리에 주의를 기울이는 한편 이런 사례가 발생했을 때 신속하게 조치를 취할 수 있는 체계가 만들어져 있어야 한다.

보상 및 승진

종교상의 이유로 자주 자리를 비우거나 다른 직원들과 쉽게 어울리지 못하는 무슬림 직원은 아무래도 인사고과에서 다른 직원에 비해 불이익을 받기 쉽다. 이로 인해 보상이나 승진 기회가 줄어들 수도 있다. 관리자는 무슬림 직원에게 당연한 조치니 받아들이라고 하는 대신 해당 직원이 환경상 어려움을 극복하고 조직 내에서 제 몫을 다할 수 있도록 도와줄 필요가 있다. 중요 행사나 교육에 빠졌다면 이후 별도 업데이트나 보수 교육을 통해 필요한 부분을 보충할 수 있게 해서 당사자가 낙오되거나 외톨이라는 느낌을 갖지 않도록 해야 한다. 고용평등은 해당 직원이 처한 상황이나 조건 때문에 조직 내 생존경쟁에서 낙오되는 것을 방관하지 않고 단점을 극복할 수 있도록 충분히 배려하는 것을 의미한다.

결론 - 무슬림 직원 관리 방안

앞에서 소개한 허츠나 JBS 같은 사태를 막기 위해 회사는 어떤 노력을 기울여야 할까? 기본적으로 회사는 법적 측면에서 고용 평등을 준수하는 한편 다양성의 관점에서도 무슬림 직원에 대한 포용 능력을 갖춰야 한다. 무슬림 직원과 비무슬림 직원이 섞여 있다면 일차적으로 필요한 것은 직원 및 관리자 교육이다. 비무슬림 직원은 본인도 모르는 사이에 무슬림 직원을 모욕하는 행동을 저지르거나 최근 발발한 테러 사건 등을 놓고 사내 무슬림 동료를 조롱할 수 있다. 따라서 사전에 직원 및 관리자 교육을 통해 이런 일이 발생하지 않도록 미리 대처하는 것이 필요하다.

둘째, 종교적인 이유로 고용 불평등이 발생하지 않도록 회사 사규나 인사규정에 명확히 밝혀야 한다. 각종 세부 인사규정(채용, 승진, 평가 등)에는 이 부분에 해당하는 기준을 명시하고 적극 준수해야 한다. 직원이 고용 불평등에 해당하는 처우를 받았다면 이를 회사에 어떻게 알리고 적절한 조치를 받을 수 있을지 고충처리 방안에 대해서도 구체적인 정의 및 사내 홍보가 필요하다. 무슬림 직원이 대다수를 이루는 회사일수록, 또는 무슬림이 국교인 나라에서는 기도시간을 반영해 업무시간이 조정될 때가 많다. 일부 기업은 복리후생 차원에서 장기 근속한 직원이 성지순례를 다녀올 수 있도록 특별휴가를 주기도 한다. 이는 무슬림 인재들을 적극적으로 유치하려는 노력의 일환이다.

마지막으로 직장 내 무슬림 직원에 대한 종교적 행동규범을 적극 인지하고 근무조건에 반영하는 유연성을 가져야 한다. 다만 이런 유연성의 문제는 비단 무슬림 직원에게만 해당되는 것이 아니라 모든 직원과 관련된 이슈이므로 다양한 인종과 종교적 배경 또는 신체적 제약, 출산, 육아 등 개개인의 다양한 니즈와 회사의 목표를 어떻게 조화시켜 나갈 것인가의 관점에서 접근하는 것이 효과적이다. 다양성 위원회라든지 조직 내 소수자를 위한 별도의 전담 조직을 통해 모든 직원이 조화롭고 활기차게 업무에 집중할 수 있는 환경을 조성하는 것이 가장 좋은 방법이다.

국내 기업은 서구권 기업에 비해 정을 중시하고 회사와 직원 간의 끈끈한 유대감을 가진 것으로 평가된다. 이런 정서적 측면은 무슬림 직원들이 지향하는 조직 문화와 상당히 유사하다. 따라서 국내 기업들이 좀 더 세심한 지원과 노사 문화를 통해 무슬림 직원들의 마음을 얻는다면 한국 기업의 세계화는 훨씬 더 강한 경쟁력을 갖출 수 있을 것이다.

최현아 타워스왓슨 부사장 hyuna.choi@towerswatson.com

필자는 포항공대에서 학사와 석사 학위를 취득하고 코넬대 MBA를 졸업했다. 포스코 경영연구소, 싱가포르 국립대학원 연구원, 맥킨지 컨설턴트를 거쳤다. 타워스왓슨 서울 오피스에서 인사/조직 컨설팅 사업 부문을 총괄하다가 현재 싱가포르 오피스에서 동남아지역 고객을 대상으로 보상 부문 컨설팅을 제공하고 있으며 다수 글로벌 HR 프로젝트를 이끌고 있다.