정동일교수의 Leader’s Viewpoint
편집자주
리더들의 모습은 제각각입니다. 강력한 카리스마가 넘치는 리더부터 낮은 자세로 사람들을 섬기는 리더에 이르기까지 천차만별입니다. 하지만 공통점이라곤 전혀 없을 것처럼 보이는 리더들의 모습 속에서도 일관되게 흐르는 보편적 원리는 존재합니다. 리더십 분야에서 탁월한 연구 성과를 내온 정동일 연세대 교수가 다양한 리더들의 모습을 통해 경영과 사회를 바라보는 새로운 시각을 제시합니다. 시공을 초월한 리더십의 근본 원리에 대해 많은 통찰을 얻어가시기 바랍니다.
DBR 128호 칼럼에서는 필자가 리더십 강의를 하면서 많은 분들에게 들었던 동기부여가 되는 리더의 말과 행동 베스트 5(Best 5)를 정리해 보았다. 이론이 아니라 현장에서 들었던 내용을 전달해 드려서 그런지 많은 독자들이 “가슴속에 확확 와닿았다”는 피드백을 주셨다. 이번에는 반대로 필자가 들은 ‘내 어깨를 축 처지게 했던 상사의 말과 행동 워스트 5(Worst 5)’를 정리해 보겠다.
‘또라이’ 상사를 제거하는 일이 더 중요한 이유
많은 기업이 천문학적인 돈과 시간을 투자하면서 좋은 리더를 육성하려 한다. 바람직한 현상이다. 결국 기업의 우선순위는 투자하는 시간과 돈이라는 자원에 의해 결정될 수밖에 없다. 따라서 CEO가 외치는 인재육성이 실질적인 시간과 돈의 투자로 이어지지 않으면 좋은 리더를 육성하기란 불가능하다.
하지만 많은 기업들이 좋은 리더를 육성하는 일에만 관심이 있지 부하들의 사기를 저하시키고 자신의 지위를 오·남용하는 나쁜 리더를 찾아내 이들을 변화시키거나 제거하는 일에는 상대적으로 무관심해서 놀랄 때가 많다.스탠퍼드대의 유명한 리더십 교수인 제프리 페퍼(Jeffrey Pfeffer)는 일찍이 리더십 무용론을 주장하면서 “역량 있는 리더가 조직에 부임한다고 해서 성과가 반드시 좋아지리라는 과학적인 증거는 없다”고 이야기하면서 “오히려 나쁜 리더가 와서 조직이 쑥대밭이 되고 몰락할 가능성은 더 크다”라고 이야기했다.1
같은 대학의 동료인 밥 서튼(Bob Sutton) 교수는 2012년 <굿보스 배드보스: 가슴으로 따르게 하라(Good Boss, Bad Boss)>란 책을 통해 나쁜 보스가 부임하면 일어날 수 있는 병폐들에 대해 자세히 기술한 바 있다. 서튼 교수에 의하면 좋은 상사와 함께 일하게 되면 부하들에게는 좋은 기회가 생기고, 높은 동기가 부여되며, 업무 성과가 높아질 뿐만 아니라 질병에 시달릴 확률도 현저히 줄어든다.2 예를 들면 스웨덴 남성 3122명을 무려 10년간 추적한 연구에 의하면 훌륭한 보스와 일하게 되면 심장발작에 걸릴 확률이 20%가 낮아지고, 4년 동안 같이 일하면 최소한 39%가 감소한다. 직장인들의 약 75%가 자신이 받는 스트레스의 원천 1위가 직속상사이며 기회가 주어진다면 자신의 보스를 주저 없이 해고하겠다고 답한 사람이 24%가 될 만큼 나쁜 상사가 부하들에게 주는 피해는 다양하고 심각하다고 할 수 있다.
‘또라이’ 상사는 전염성이 아주 강하다!
나쁜 리더를 제거하는 일이 좋은 리더를 기르는 것보다 더 중요한 이유가 어디에 있을까? 필자가 그동안 관찰한 바에 의하면 첫째, 나쁜 보스는 전염성이 아주 강하기 때문이다. 나쁜 보스의 또라이 같은 행동을 보고 자란 부하들은 자신이 리더의 위치에 올라가게 되면 부하로서 경험했던 나쁜 보스의 행동을 해도 되는 일이라 생각하거나 어쩔 수 없는 일로 정당화시키려는 경향이 크다. 둘째, 사회심리학에 의하면 우리가 특정인과 부정적인 경험을 한번 경험하게 되면 이를 극복하기 위해서는 동일인과 5배 정도의 긍정적인 경험을 해야지만 그 사람과 좋은 관계가 유지될 수 있다. 다시 말하면 사람들은 긍정적인 경험보다 부정적인 경험에 훨씬 더 민감하고, 따라서 나쁜 상사와의 부정적인 관계가 자신의 심리상태에 훨씬 더 큰 영향을 미친다고 할 수 있다. 셋째, 사람이 부정적인 경험을 하게 되면 다른 사람과의 상호작용을 줄이려 하고 새로운 경험과 도전보다는 사고와 행동의 범위를 축소시키려는 본능에 충실하게 된다.3 그리고 이런 경향이 조직의 문화로 자리잡게 되면 어느 누구도 새로운 것에 대한 열정과 도전 없이 위에서 시키는 일이나 하는 직원들이 넘쳐나는 조직으로 전락하게 된다.
그럼 필자가 그동안 리더십 강의를 하면서 많은 분들이 이야기해주신 ‘내 어깨를 축 처지게 만들었던 상사의 말과 행동 Worst 5’를 살펴보기로 하자.
내 어깨를 축 처지게 했던 상사의 말과 행동 Worst 5
①“그것밖에 못하냐? 내 그럴 줄 알았다” - 무시와 모욕
많은 분들이 상사의 최악의 말과 행동으로 무시와 모욕을 꼽았다. 남들 다 있는 데서, 특히 자신도 상사인데 부하 앞에서 모욕감을 주는 행동이 최악이고 이런 경험을 할 때마다 “당장 때려 치우고 딴 회사 가고 싶다는 생각이 든다”라고 이야기한 분들이 무척 많았다. 상사가 자신의 인격과 능력을 무시하게 되면 자신이 초등학생이 돼 선생님께 야단 맞는 것 같은 생각이 들어 주눅들고 자괴감에 사로잡혀 우울해질 수밖에 없다. 이런 상태에서 CEO가 아무리 멋들어진 비전을 선포하고 열정적인 연설을 해도 조직과 일에 대한 열정을 갖는 것은 불가능하다.
부하들을 무시하는 상사의 행동과 말을 살펴보면 부하의 능력에 대한 무시와 모욕에 해당되는 것들이 많았다. 예를 들면 “괜히 의견 낼 생각 하지 말고 그냥 묻는 말에나 대답해!” “부모님이 어떻게 키우셨는지 모르겠다. 쯧쯧…” 혹은 “지금 하는 모양을 보아 하니 하나를 보면 열을 알겠다” “당신은 관련 경험이 없으니까 잠자코 있어”와 같은 말들이다. 이들의 공통된 특징은 업무적 꾸지람과 인격적 모독을 구분하지 못하고 부하직원들을 야단치는 게 그들을 성장시키는 것이라고 착각한다는 것이다.심지어는 “아픈데 오히려 몸 관리 제대로 못했다고 꾸짖는 상사를 보며 마음속으로는 이미 사표를 썼습니다”라고 이야기한 분도 있었다.
무시하고 모욕하는 상사의 말과 행동의 두 번째 유형은 언어 폭력인 경우가 많았다. “온갖 욕은 물론이고 ‘넌 머리가 장식품이냐’라고 몰아붙이는 상사를 보며 치가 떨렸습니다” 혹은 “욕… 욕… 욕… 그 인간 하면 생각나는 단어는 욕밖에 없습니다”와 같은 의견도 많이 나왔다.
리더십은 결국 관계를 바탕으로 이뤄진다. 긍정적이고 생산적인 관계 뒤에는 항상 서로에 대한 존중과 배려가 있어야 한다. 주위 사람들 앞에서 대놓고 욕하거나 무시하는 행동은 그 조직 전체를 병들게 한다. 요즘 사회적으로 큰 논란을 일으키고 있는 포스코의 ‘라면 상무’, 프라임베이커리의 ‘욕회장’, 남양유업 직원의 폭언과 협박은 그리 놀라운 일도 아니고 새로운 현상도 아니라고 필자는 생각한다. 단지 부하들의 인격을 무시하고 욕하는 습관이 회사 밖에서 자연스럽게 드러났던 것이다. ‘리더십은 관계(Leadership is relationship)’란 생각을 가지고 나를 위해 뼈빠지게 일하는 부하들에 대한 존중이 그 어느 때보다 필요하다.
②“잘되면 내 탓, 못되면 네 탓!” - 책임회피
직장인들이 선정한 상사의 최악의 말과 행동 두 번째는 책임회피다. 필자의 리더십 강의를 들었던 대기업의 임원 한 분은 “자신의 상사가 모든 결정을 내리고 같이 업무를 진행하다가 성과가 잘 나오지 않자 다른 사람들 있는 데서 자신을 가리키며 ‘그래서 내가 그렇게 하지 말라고 했잖아’라고 면박을 주는 모습을 보며 나는 다른 건 몰라도 부하들을 끝까지 책임져 주는 상사가 되자고 다짐했다”라고 이야기했다. 십 수년 전의 이야기를 마치 어제 일인 것처럼 이야기하며 치를 떨었다. 그 모습을 보며 ‘상사에게 당한 아픔은 시간이 지난다고 자연스럽게 치유가 되는 것은 아니구나’라는 생각을 하게 됐다.
필자가 받았던 코멘트들을 분류해 보면 좋은 업적은 다 가져가려는 상사와 실패하면 책임을 떠넘기는 상사에 대한 의견들이 비슷한 빈도로 나왔음을 알 수 있다. “결국 성과 안 나오면 다 당신 잘못이야” “일이 잘 안 풀릴 때 자기만 살고자 하는 모습” 등은 실패 시 그 책임을 부하에게 전가시키려 하는 말과 행동의 대표적인 내용이었다. 비슷하게 자신이 책임을 지지 않기 위해서 “중요한 의사결정을 부하에게 미루는 상사를 보면서 저 양반이 어떻게 저 위치에까지 올라갔나 하는 의구심이 들 때가 있습니다”라고 이야기한 중간관리자도 있었다.
반면 “부하직원들의 성과를 가로채는 상사를 볼 때 축 처지게 됩니다” “본인 성과의 도구로만 나를 활용하는 모습” “부하에 대한 진정한 이해나 관심 없이 오로지 성과에 대해서만 이야기하고 일이 잘되면 다 자기 덕분이라고 함”처럼 부하와의 공존과 발전이 아닌 부하를 성과 창출의 수단으로만 바라보는 상사의 모습에 대한 의견들도 상당수 개진됐다.
1996년부터 2007년까지 뉴욕 양키스의 감독으로 12년 동안 매 해 팀을 포스트 시즌에 진출하게 했으며 무려 10번의 아메리칸 리그 동부지구 우승과 6번의 아메리칸 리그 우승, 그리고 4번의 월드시리즈 우승을 이끌었던 조 토리 (Joe Torre) 감독.4 그는 그 기간 동안 0.605의 승률을 기록했고 통산 2326승을 거둬 역대 메이저리그 감독 다승 5위에 올라 있을 정도로 위대한 감독이다. 그런 조 토리 감독이 가지고 있는 리더십의 비결은 “뭔가 잘못되면 다 내 책임입니다. 이상!” 이라고 외치는 리더로서의 책임감에 있다.5 리더의 궁극적인 역할은 결과에 대한 책임을 져주는 것이다. 그런 의미에서 “잘 되면 내 탓, 잘못되면 네 탓”과 같은 상사의 말과 행동은 부하들이 일과 조직에 대한 회의감이 들고 어깨가 축 처지게 만드는 가장 최악의 것 중 하나라는 데 이견이 없을 것이다.
③“당신은 시키는 대로 하기나 해!” - 불신과 독선
상사의 세 번째 최악의 말과 행동으로는 “당신은 시키는 대로 하기나 해!”처럼 부하의 경험과 지식에 대한 불신과 모든 걸 혼자 결정하려는 독선이다. 설문에 참여한 많은 분들이 상사가 “비논리적이고 올바른 방향도 아닌데 자기 마음대로 하고 부하들의 의견을 묵살할 때 제일 사기가 떨어집니다”라고 이야기했다. 비슷한 내용으로 “부하직원의 의지와 상관없이 권위적으로만 행동하려는 상사” “부하직원에 대한 불신” “독선적으로 행동하고 지시할 때” “자기의 지시대로만 움직이게 하는 사람” “독단적으로 의사결정하는 상사” “모든 일을 자기 중심적으로 처리하는 상사”와 같은 의견들이 있었다.
필자는 리더십 강의를 하면서 “부하들의 사기를 빼앗는 가장 좋은 방법은 실컷 말하게 해놓고 이를 하나도 반영하지 않는 것이다”라고 종종 이야기한다. 부하직원들이 가지고 있는 역량과 경험을 무시한 채 “당신이 뭘 안다고 떠들어!” 식의 태도를 가지고 있는 상사는 결국 모든 걸 혼자 해결해야 하는 모순에 직면하게 된다. 그래서 부하들에 대한 불신은 리더의 수명을 단축시키는 대표적인 이유가 된다.
최근 미국에서 인턴사원을 성추행했다는 의혹을 받아 개인은 물론이고 대한민국을 국제적 조롱거리로 만들었던 윤창중 전 청와대 대변인이 인수위 대변인 시절에 브리핑을 하면서 기자들 앞에서 “내가 기자 경력 30년인데 말야…”라고 말해 구설수에 오른 일이 있다. 자신이 기자 선배로 그 자리에 나와 있는 것이 아니라 국가인수위원회의 대변인으로 나와 있다는 걸 잊어버리고 날카롭고 끈질기게 질문하며 자신의 역할을 수행하던 기자들을 나무랐던 그의 행동을 생각하면 이런 국제적 망신이 어쩌면 예견된 사태였을지도 모른다는 생각이 들었다. 무조건 자기가 해봤다면 부하들의 의견 묵살하는 상사는 이제 더 이상 설 자리가 없다는 사실을 반드시 기억하기 바란다.
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