기업이나 공공행정기관, 대학, 병원, 군대와 같은 조직은 ‘큰 기계’에 가까울까, ‘작은 사회’에 가까울까? 다른 말로 이 질문을 표현해보자면, 조직의 본질은 과업, 즉 일들의 조합일까, 아니면 사람들의 조합일까? 최고경영자(CEO)가 조직에 대해 갖고 있는 세계관인 ‘조직관’은 그 조직의 전략과 구조, 문화, 그리고 결과적으로 성과에 엄청난 영향을 미친다. 조직을 설계하고 경영하는 방식을 선택할 때 CEO의 조직관이 자신도 모르게 깊숙이 반영되기 때문이다.
마음 따듯한 바보와 유능한 냉혈한
다음 질문에 스스로 대답해보면 귀하가 조직을 두 가지 대표적 이미지 중 어느 쪽에 더 가깝게 생각하고 있는지 알 수 있다. 업무 능력은 출중하나 독선적이며 인정사정없고 인간성이 엉망인 사람이 있다. 반대로 능력은 좀 떨어지나 훌륭한 감수성과 따뜻한 인품을 가진 사람이 있다. 당신이 고용주라면 둘 중 어떤 사람을 선택하겠는가? ‘마음 따듯한 바보와 유능한 냉혈한 사이의 선택(nice fool vs. competent jerk)’이라는 딜레마 상황에서 의사결정은 경영자나 조직마다 달라진다. 우리나라 기업들은 과거 가족주의 문화를 강조하며 ‘마음 따듯한 바보’를 선호하는 경향이 있었다. 하지만 IMF 구제금융 이후 서구식 연봉제적 성과주의와 능력주의 문화가 확산되면서 최근에는 ‘유능한 냉혈한’이 훨씬 더 대우받는 풍토가 확연하다.
그러나 최근 연구 결과들은 뜻밖에 서구 사회에서도 ‘마음 따듯한 바보’가 상대적으로 조직 성과에 훨씬 더 큰 기여를 하는 경우가 많다고 주장한다. 이는 여러 사람들이 함께 공동의 목적을 추구한다는 조직 고유의 특성 때문에 사회적 측면이 기계적 측면 이상으로 성과에 중요한 영향을 미치기 때문이다. 각자 서로 고립되어 자기가 맡은 일만 수행한다고 해서 전체 조직 성과가 반드시 높아지는 것은 아니라는 말이기도 하다. 21세기 창조 경제를 선도하고 있는 애플, 구글, 시스코, 사우스웨스트, IDEO, 3M 등을 보자. 이들 기업은 공동체 정신, 개방적인 인간관계, 재미와 놀이 문화, 감수성과 공감대, 열정과 비전, 핵심 가치 공유 등을 기업 경쟁력의 핵심 원천으로 강조한다. 심지어 노벨 경제학상 수상자인 UC 버클리대의 조지 애커로프와 예일대의 거장 경제학자 로버트 쉴러 교수는 <야성적 충동(Animal Spirits)>이라는 저서에서 “경제 현상을 정확하게 파악하기 위해선 전통적 경제학에서 비합리적이라고 간주됐던 사회 심리적 요소들을 이해하는 게 필수”라고 주장했다. 20세기 초에는 과업 수행 효율성의 극대화, 시스템과 프로세스의 공학적 설계, 성과급 중심의 동기부여 등이 조직의 핵심 운영 원리로 이해됐었다. 하지만 최근 들어 그동안 기업 경영과 경제 정책에서 소외되어 온 조직의 사회적 측면의 중요성이 부각되고 있다.
기계론적 조직관의 헤게모니
현대 기업 조직은 20세기 초 미국의 프레드릭 테일러와 헨리 포드 등이 전파한 ‘과학적 경영(Scientific Manage-ment)’ 운동과 대량생산 시스템이 급속하게 확산되며 정립된 관료제적 산업 조직이 그 원형이다. 현대 조직의 가장 중요한 특징은 조직을 거대한 기계로 보고 있다는 점이다. 즉 기업은 망치나 톱과 같은 공구나 컴퓨터, 공장에 설치된 기계 설비 등과 연속선상에 있는 거대하고 복잡한 ‘과업 수행 기계’라는 것이다.
과업의 효율적 수행이 조직의 전부라는 기계론적 조직관을 바탕으로 등장한 현대 기업 조직은 인류 역사상 전례 없는 생산성과 효율성 증대를 가져왔다. 이는 조직뿐 아니라 전체 사회를 합리화(rationalization)시키는 중추가 되었다. 즉 ‘현대(modern)’ 사회의 도래는 기계론적 조직의 탄생과 확산으로 가능해졌다. 정치경제사학자인 칼 폴라니는 이를 인류 역사상 유례없는 ‘대변혁(The Great Transformation)’이라고 불렀다. 하버드대 경영사학자인 알프레드 챈들러는 시장의 ‘보이지 않는 손(invisible hands)’에 의한 ‘시장자본주의(market capitalism)’에서 조직과 경영자들의 ‘보이는 손(visible hands)’에 의한 ‘경영자본주의(managerial capitalism)’로의 전환이 현대 사회의 문을 열었다고 강조하였다.
그러나 극단적인 기계론적 조직관은 다양한 사람들의 조합으로서의 조직이라는 사회적 측면을 철저하게 억압하고 배제했다. 현대 기업 조직의 등장에 결정적으로 기여한 테일러와 포드는 원래 엔지니어 출신으로 마치 기계를 설계하듯이 조직을 설계했다. 이들은 조직을 구성하는 인간들 사이의 사회관계나 감정처럼 기계에는 없는 요소들은 모두 비합리적으로 보고 철저하게 배격했다. 조직 전체의 과업을 기계 부품처럼 세분화해 단순 반복 작업으로 만들었으며, 이를 다시 컨베이어 벨트 등을 통해 연결시켰다. 단순 반복 작업을 수행하는 방법도 기계 사용 설명 매뉴얼처럼 구체적으로 미리 규정된 규칙과 절차에 따라 한 치의 오차도 없이 진행시켰다.
현대 기업 조직의 선구자들이 꿈꾸었던 이상적 기업은 경영에서 인간적이고 사회적인 요소들이 완전히 사라지고 완벽하게 공학적 원리에 따라 움직이는 기계 같은 조직이었다. 기복이 심하고 통제가 어려운 인간관계나 감정 등 사회적 요소들은 조직의 효율적 작동을 방해한다는 것이다. 사회적이고 인간적인 요소들을 모두 배제한 이런 기계론적 조직관은 찰리 채플린의 걸작 ‘모던 타임즈’에서 컨베이어 벨트를 이용한 대량생산 조직의 풍자 장면을 통해 가장 완벽하게 구현됐다. 나사를 조이는 것과 같은 간단한 일을 하루 종일 반복하는 노동자들은 컨베이어벨트 시스템을 중심으로 한 조립 라인이라는 거대한 기계의 부품으로만 인식됐고, 또한 그렇게 관리됐다. 이런 현상은 100여 년이 지난 현재에도 강하게 남아 있다. 대부분의 경영자들이 종업원들과 관련해 가장 자주 언급하는 단어는 ‘인건비’다. 인건비는 기계 부품비처럼 비용 절감 대상의 일종이며, 조직에서 사람은 기계의 일부라고 보는 기계론적 조직관이 반영된 것이다.
