“AI 시대엔 ‘삐딱한 인재’가 살아남을 것 하던 일에 의문 던지고 새 문제 발굴해야”

Article at a Glance

AI 시대에 살아남는 인재는 주어진 일을 빠르게 처리하는 사람이 아니라 당연하게 여겨지는 업무 흐름에 의문을 던지고 아직 정의되지 않은 문제를 발견하는 ‘삐딱한 인재’다. AI는 성실하게 업무를 수행하고 전략적 옵션을 제시하는 데 강하지만 무엇이 진짜 문제인지 발견하고, 실행 과정의 장애물을 예측하며, 새로운 결과를 만들어내는 일은 여전히 사람의 몫이다. 따라서 취업이나 이직 기회를 찾는 사람은 회사에 대한 높은 관심도, 적극적인 질문, 꾸준한 기록을 통해 자신만의 고유한 경험과 서사를 만들고, 조직에 어떤 창의적인 기여를 할 수 있을지를 보여줘야 한다. 결국 AI가 스토리를 정리해줄 수는 있어도 그 재료가 되는 경험과 데이터를 쌓는 주체는 자기 자신이다.

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신입 채용의 문이 갈수록 좁아지고 있다. 취업 한파는 대기업과 스타트업을 가리지 않는다. 그런데 역설적으로 스타트업들은 만성적인 인재 부족에 시달린다. 지금 당장 현장에 투입돼 문제를 풀고 성과를 만들어낼 ‘일당백’ 사람을 찾기 어려워서다. 최근 AI 비즈니스 메신저 ‘채널톡’을 운영하는 B2B SaaS 스타트업 채널코퍼레이션은 전 직군 대규모 채용을 진행하며 모든 지원자에게 연봉 30% 인상이라는 파격 조건을 내걸었다. 전 세계 22개국, 22만여 기업에 고객 상담 메신저를 제공하는 글로벌 기업으로 성장했지만 AI 대전환이라는 변곡점 앞에서 AI를 실제 비즈니스 성과로 연결해 줄 인재 확보는 여전히 쉽지 않기 때문이다. 이처럼 취업 준비생들은 갈 곳이 없다고 아우성이고, 기업은 AI 전환의 파고를 함께 넘어 줄 동료에 목말라 있는 게 현재 채용 시장의 현주소다. 그렇다면 이 수요-공급 미스매치의 해법은 어디에 있을까.

AI 시대에 기업이 원하는 인재는 어떤 사람이고, 취업을 준비하는 이들은 어떤 역량을 갖춰야 하는지 알기 위해 DBR이 채널코퍼레이션 HR팀을 이끄는 이승규 리드를 만났다. 그는 AI 기반 HR로 잘 알려진 마이다스아이티에서 인사 총괄을 맡았고, 마이다스인의 B2B마케팅과 신규 사업 리더를 거치며 HR과 비즈니스 전반에서 폭넓은 경험을 쌓아온 인물이다. 조직 안팎에서 ‘사람경영코치’로 활동하며 사람과 비즈니스를 연결하고 있는 그로부터 빠르게 바뀌는 인재상과 채용의 기준, 그 안에서 개인이 준비해야 할 생존 역량에 대해 들어봤다.

이승규 리드는 현재 채널코퍼레이션 HR팀을 이끌고 있으며 조직과 구성원이 더 건강하게 성장하도록 돕는 자문 역할을 하는 ‘사람경영코치’로도 활동하고 있다. 육군사관학교 졸업 후 5년간 군 복무를 마치고 대위로 전역했으며 이후 마이다스아이티 인사총괄 리더와 마이다스인 B2B 마케팅·세일즈 리더를 역임했다.

채널코퍼레이션은 고객 AI 플랫폼 ‘채널톡’을 개발·운영하는 글로벌 기업이다. 2017년 출시한 채널톡은 고객 상담, CRM 마케팅, 팀 메신저, 인터넷 전화, 영상통화, AI 에이전트 ‘알프’등을 통합한 고객 커뮤니케이션 플랫폼을 제공한다. 현재 전 세계 22개 국가에서 22만 개 이상 기업이 활용하고 있으며, 2018년 일본에 진출해 한국·일본·미국을 거점으로 꾸준히 글로벌 기업으로 성장하고 있다.

인재 채용 과정에서 가장 중요하게 보는 것은 무엇인가.

회사의 인재 밀도를 높이는 것이 최대 목표이기 때문에 현재 조직에 있는 구성원보다 더 우수한 후보자를 영입하려 노력한다. 그 핵심축은 얼마나 후보자의 문제 해결 역량이 높은지, 함께 일할 수 있는 커뮤니케이션 역량이 좋은지 보는 것이기 때문에 그 두 가지를 중점적으로 채용 과정에서 확인한다. 과거에 본인의 업무나 삶에서 어떤 문제에 직면을 했고 그 문제를 풀어가는 과정에서 어떤 행동을 했는지 경험 위주로 파고들어 질문한다. 집요하게 파고들다 보면 똑같은 행동이라도 본인의 고민과 기여도, 난이도가 얼마나 컸는지 파악할 수 있다. 채널코퍼레이션은 B2B 회사로서 업 자체가 고객과 기업의 커뮤니케이션 문제를 해결하는 것이고 원활한 소통 역량이 중요하기 때문에 인터뷰 현장에서 면접관의 질문 취지를 잘 알아듣고 그 의도에 맞게 답변을 하는지 등을 중점적으로 본다.


경력직이 아닌 신입들은 문제 해결 경험이 별로 없지 않은가?

아무리 신입이라도 자신만의 경험을 제대로 보여주지 못하면 사실상 모든 회사에서 매력적인 지원자가 될 수 없다. AI 시대에는 특정 기술이나 역량을 증명하는 것보다 중요한 게 ‘나만의 서사’다. 사소한 대학 동호회 활동이나 스터디, 대회 참여 등 작은 경험이라도 이야기로 풀어내려는 노력이 필요하다. 차별화되는 스토리를 발굴해 채용 담당자나 팀 멤버들이 만나보고 싶고, 궁금한 사람이 돼야 한다. 좋은 학교, 좋은 학점보다 ‘어떻게 남들과 다른 삶을 살아왔는지’를 부각시켜야 한다는 뜻이다. 최근 AI 도구로 인해 자기소개서나 이력서가 비슷비슷하게 상향 평준화되고 있기 때문에 특별한 색깔과 정체성을 보여주지 않으면 눈에 띄지 않는다. 경력직도 다르지 않다. 특정 직무에서 당연히 했을 법한 일들을 구구절절 나열할 필요가 없다. 정보 값이 많을수록 초점이 흐려지고 평이해진다. 변화나 혁신을 시도한 경험, 나의 서사를 드러낼 경험, 기업의 DNA에 부합하는 경험 위주로 강조하는 게 좋다.


AI가 자기소개서나 이력서 작성을 도와주기 때문에 차별화가 더 힘들어질 것 같다.

지원자도 AI의 도움을 받아 지원서를 쓰겠지만 채용 담당자들도 AI를 쓴다는 걸 알아야 한다. 요새는 입사 지원서를 처음부터 끝까지 사람의 눈으로 다 읽는 경우가 거의 없다. AI가 요약해 준 버전을 본다. 그러다 보니 일반적이고 누구나 쓸 법한 이야기는 AI 요약본에서 살아남을 수 없다. 두리뭉실하고 천편일률적이 되기 쉽다. 축약된 버전에서도 나를 드러내려면 매력적인 키워드를 중심으로 나를 드러낼 수 있는 요소를 발굴하는 데 과거보다 많은 시간을 쏟아야 한다.

경험이나 사례를 외부에 인지시킬 수 있도록 본인이 그 경험에서 어떤 관점을 취했고, 어떤 교훈을 얻었는지 등 의미를 부여해야 한다. 평소에 블로그 등에 자신의 일상을 잘 기록해 놓는 것도 도움이 될 수 있고, 새로운 환경에 도전하면서 조직 생활을 하는 회사원들이 잘 접해보지 못했을 것 같은, 호기심을 자아내는 경험담을 쌓는 게 필요하다.


입사해서 성과를 보이는 유능한 인재들의 공통점은 무엇인가?

유능한 인재들의 면면을 보면 자기가 하는 일에 한도를 두지 않는다. 과거에는 위에서 시키는 일만 잘해도 인정받을 수 있었는데 이제는 조직 내에서도 하는 일 자체가 계속 바뀌는 상황이다. 업무를 관리하는 매니저조차도 일의 범위를 잘 모른다. 따라서 일을 다양한 관점에서 바라보고 재정의하는 사람이 필요하다. 이것저것 시도하면서 계속 학습하려면 시간과 에너지, 노력이 많이 들어가는데 이를 기꺼이 감수하려는 진정성 있는 태도를 보이는 사람들이 인정도 받고 좋은 기회를 얻는 것 같다. 채용 과정에서도 과거에 있었던 경험에 대해 구체적으로 묻다 보면 본인이 일에 얼마나 몰입했는지, 성공하지 않았더라도 얼마나 시도했고 진심으로 대했는지 차이를 느낄 수 있다. 신입의 경우 인턴 기간을 두고 그런 태도를 검증하려 한다.


대기업을 선호하는 신입들이 많은데 스타트업에서 경력을 시작하는 것의 이점은?

사람의 성향에 따라 선호하는 바가 다르겠지만 스타트업에서 일하면 조직에 영향력을 행사할 수 있는 폭이 넓다. 큰 기업에서는 내가 아무리 우수해도 어쩔 수 없이 조직이 너무 커서 역량을 발휘할 수 있는 범위가 제한적인데 스타트업은 새롭게 시도해볼 수 있는 여지가 많이 열려 있다. 채널코퍼레이션만 해도 핵심 조직문화(core culture)로 ‘넘어져도 다시 일어나는 문화와 도전’을 강조한다. 따라서 실패에 대한 두려움 없이 경험을 쌓고 주도적으로 일할 수 있다. 몸집이 큰 기업보다는 아무래도 변화에 빠르게 쫓아가기 때문에 6개월 전, 1년 전 나와 지금의 내가 다른 사람이라고 느낄 정도로 일의 범위가 넓다. 물론 대기업에서는 업무나 조직을 구조화해 보고 규칙과 질서를 배울 수 있는 장점이 있다. 다만 앞서 신입이나 경력 채용에서 ‘나만의 서사’가 중요하다고 했는데 작은 조직일수록 이런 서사를 쌓기가 쉬울 수 있다. 안정을 지향한다면 맞지 않겠지만 이제는 조직이 개인의 안정성을 보장해주는 시대가 끝나가고 있기 때문에 이런 폭발적 성장 환경에 스스로를 내던져 보는 게 도움이 될 것이다.


스타트업의 채용은 대기업과 어떻게 다른가?

채용을 바라보는 관점 자체가 기업의 규모나 업력에 따라 다르다. 큰 기업은 채용으로 인해 기업의 흥망성쇠가 결정될 가능성이 상대적으로 적고 시스템에 의해 굴러가지만 스타트업은 우리처럼 규모가 있고 스케일업된 곳들도 새로운 인재를 어떻게 영입하냐에 따라 훨씬 더 성장할 수도, 쇠퇴할 수도 있다. 그래서 사실 채용에 더 진심일 수밖에 없다. 창업자와 경영진도 그 무게를 크게 느끼고 사람 한 명 한 명을 깊게 알아보려 노력하는 편이다. 사전에 검증하는 작업도 까다롭게 하고 면접이 끝나면 사후에 정리하는 시간을 가진다. 채용을 중요한 경영 의사결정이라고 여기기에 조금이라도 마음에 걸리거나 애매한 부분이 있으면 보류하고, 조직과 적합하다고 확신할 때만 선발한다.


우수 인재를 유치하기 위해 회사도 브랜딩이나 스토리텔링에 신경을 쓰는가?

그렇다. 채널코퍼레이션은 창업자들이 여러 번의 피벗 끝에 성공한 회사이고 업계 1위, 글로벌로 뻗어 나갈 수 있는 저력이 있다는 점을 강조한다. 또한 입사를 희망하는 지원자 풀을 넓히려면 ‘함께 일하고 싶은 동료와 선배가 많은 회사’로 거듭나야 하기 때문에 유튜브 채널이나 팀 블로그 등에 임직원 인터뷰나 조직문화를 알리는 콘텐츠를 활발히 올리는 편이다. 관리자들에게도 링크트인 활용을 적극 권장하고 회사 관련 이야기나 현장 업무에 대한 포스팅을 장려한다. 우수 인재들은 이미 어딘가에 흡수돼 채용 시장에 없을 가능성이 높은 만큼 직접 DM을 보내면서 회사에 대해 알리고 먼저 접촉하기도 한다. 회사 복지나 워라밸 등은 크게 홍보하지 않는다. 복지가 나빠서가 아니라 이런 혜택만 보고 찾아오는 지원자는 도전, 회복탄력성 등 조직이 추구하는 가치나 방향성과 맞지 않을 수 있으므로 노출을 최소화하자는 게 회사의 방침이다.


그렇다면 지원자 입장에서도 링크트인 등을 관리하는 게 필요하겠다.

물론이다. 포스팅을 많이 할 필요는 없지만 내가 누구이고, 어떤 회사를 다녔는지 스토리가 잘 드러나는 게 좋다. 테크 스타트업을 비롯해 글로벌 기업들은 인재가 찾아오기를 기다리지 않는다. 리쿠르터들이 이미 후보를 리스트업해 두고 어떤 포지션을 오픈할 때 누구의 의향을 먼저 타진할지, 또 지금 당장 이직 의사는 없는 사람이지만 6개월~1년 뒤에 제안을 건넬 만한 사람은 누구인지를 항상 염두에 두고 있다. 실제 이러한 리쿠르터들이 잠재적 지원자들과 수시로 온오프라인으로 소통하고 있는 만큼 이들의 레이더망 안에 걸릴 수 있을 정도로는 온라인에서의 존재감을 만들어야 한다.


신입 채용의 종말이라는 얘기도 나오는데 현업에서도 이런 변화를 체감하나?

전체 채용 시장을 보면 맞는 얘기다. 회사들도 과거에는 신입 직원을 잘 뽑아서 회사의 리더로 만들 구상을 했겠지만 이제는 이 신입이 10~15년 회사를 다니고 리더급이 될 때까지 조직에 남아 있을 것이라 기대하지 않는다. 그리고 과거에는 크리에이티브하거나 기획력이 뛰어나지 않더라도 손발의 역할을 충실히 해줄 말단 직원들의 자리가 있었다면 이제는 아니다. AI가 손발의 역할을 더 잘할 수 있기 때문에 신입이 필요한 포지션 자체가 줄어들었다. 채널코퍼레이션은 신입 사원을 영입하고 있지만 이 경우에도 손발 역할이 아니라 빠르게 숙련이 돼 바로 성과를 낼 수 있는 인물을 원한다. 따라서 “열심히 배우겠습니다”라는 마음가짐은 스케일업하려는 스타트업에선 맞지 않는다. 회사는 학교가 아니니 배우고 습득하겠다는 자세보다는 퍼포먼스를 바로 만들겠다는 의지를 피력해야 한다. 최근에 신입 사원과 창업자들 간 온보딩 세션을 했는데 입사한 지 3개월밖에 안 된 직원들도 회사의 구조적인 문제를 짚어 내기도 하고 날카로운 질문을 던지더라. 이런 영민한 자세와 태도가 있어야 채용 문을 뚫는 것 같다.


AI 시대에는 어떤 인재가 살아남을 것 같은가?

조금은 ‘삐딱한 사람’이 돼야 할 것 같다. 윤리나 법에 저촉되고 조직 질서를 흐트러뜨리라는 뜻이 아니다. 주어진 길을 빨리 잘 걸어가는 것보단 없는 문제를 식별하고 정의하는 사람이 돼야 한다는 의미다. 그러려면 일상적인 것들, 당연하게 여겨지는 것들에 대해 의문을 제기할 수 있어야 된다. 물론 한국의 정규 교육 과정을 밟아 온 사람들에겐 힘든 일이지만 관성적인 업무 흐름에 의문을 던지는 버릇을 해야 한다. AI가 기존 문제를 더 잘 풀어가기 위한 최적화, 효율화는 해주지만 문제의 발견 자체는 잘 해줄 수 없기 때문이다. 따라서 흰 도화지에 새로 그림을 그리고, 관습에 제동을 걸면서 없앨 것은 없앨 줄 아는 자기주도적이고 창의적인 인재들이 점점 더 귀해질 것 같다.


과거 인재를 바라보던 시각과 달라진 점이 있다면 무엇인가?

요새는 성실함, 전략적 사고는 덜 강조하는 듯하다. 성실한 태도는 기본값으로, 이런 자질이 특별함으로 이야기되는 시대는 지난 것 같다. 오히려 임팩트 있는 결과물만 잘 내면 성실하지 않아도 될 정도다. 무조건 꾸준히 하는 사람보다는 놀기도 하고 쓸데없는 생각도 하면서 새로운 문제를 발굴하는 사람이 더 필요하다. 성실함은 오히려 AI에 가장 특화된 무기가 아닌가. AI는 잠도 자지 않는다. 가령 채널코퍼레이션에서도 사람이 하던 고객 대응 업무의 70%를 AI가 하고 있는데 AI는 휴가도 안 가고 밥도 안 먹고 일한다. 마찬가지로 AI가 좋은 전략적 옵션을 많이 제시해주기 때문에 전략 자체를 떠올리는 일의 가치도 줄어들 것 같다. 전략의 실행 과정에서 어떤 문제가 산적해 있는지, 이를 어떻게 극복해야 하는지, 전략이 성공했을 때 어떤 결과를 얻게 될지 등을 예측하고 이를 구현하는 능력이 더 중요하다.


AI가 채용 프로세스에는 어떻게 접목되고 있나.

과거 마이다스아이티에서 일할 때는 AI 역량 검사를 활용해 수많은 지원자를 추려내는 스크리닝, 즉 기업과 인재를 매칭하는 작업을 AI에 맡겼다. 하지만 스타트업의 경우 지원자 수 자체가 적기 때문에 역량 검사보다는 이력서나 자기소개서를 압축해 면접관에게 제시해주는 데 가장 많이 활용한다. 물론 요약 버전으로 보고 더 궁금한 게 생기면 전체 버전을 찾아볼 순 있지만 웬만하면 AI가 인재상과 컬처핏(조직문화와 얼마나 잘 맞는지)과 관계된 경험만 뽑아준다. 가령 채널코퍼레이션은 고객이 답이다(Customer-driven), 끊임없이 도전한다(Infinite challenge), 바퀴벌레처럼 빠르게 회복한다(Cockroach resilience) 등의 가치를 중요시하기 때문에 AI가 지원자들의 자기소개서나 이력서 속에서 이 조직문화와 관련된 핵심 내용들을 추려낸다. 고객의 소리(VoC)를 수집해 본 경험, 힘든 난관을 극복한 경험, 에너지를 잘 관리한 경험 등을 가진 지원자가 선별되는 식이다.


채용 담당자로서 지원자들이 자주 간과하는 요소가 무엇인 것 같은가?

의외로 지원 기업에 대해 공부를 많이 하지 않고 면접에 임하는 지원자들이 적지 않다. 물론 회사의 리쿠르터, 헤드헌터들이 먼저 제안을 해서 면접을 보게 되는 경우도 제법 있지만 아무리 회사가 제안을 했다 한들 인터뷰를 수락해 지원하기로 결정했다면 회사에 대한 정보나 이야기를 적극적으로 찾아보고 오는 것이 기본인 것 같다. 면접이 끝나고 회사에 대한 질문이 있냐고 물어보면 검색만으로도 쉽게 찾을 수 있는, 회사에 대한 최소한의 관심이 있다면 이미 알 법한 기초 내용을 질문하는 사람들도 꽤 많다. 우리는 이런 사람들을 “회사에 대한 온도감이 낮다”고 표현한다. 당연히 회사는 온도감이 높은 분을 원한다. 그리고 경력직의 경우 현업에서 바빠서 일정을 바로바로 체크할 수 없겠지만 그럼에도 불구하고 적극적으로 전형에 임하고 일정을 조율해보려는 태도를 경영진은 중요하게 고려하는 것 같다.


취업준비생들에게 마지막으로 하고 싶은 말이 있나?

한국 사람들은 대체로 질문하는 문화에 익숙하지 않다. 하지만 나에게 하는 질문이든, 조직에 대한 질문이든 더 많아질 필요가 있다. 질문은 조직에 대한 관심의 표현이자 더 나은 방향을 찾기 위한 노력의 출발점이기 때문이다. 사회 초년생이나 학생들 역시 스스로에게 끊임없이 질문을 던져야 한다. 내가 누구인지, 무엇을 중요하게 생각하는지 충분히 이해하고 인식할 때 비로소 내가 영향력을 발휘할 수 있는 조직에 합류할 가능성도 높아진다. 물론 전통적인 조직이나 일부 대기업에서는 온오프라인에서 개인의 이야기를 적극적으로 드러내는 것을 부담스럽게 보는 경우도 있다. 그러나 그런 환경이 아니라면 개인 PR과 조직 PR을 연결해 스스로를 브랜딩할 줄 알아야 한다. 평생 한 직장에만 머무르지 않는 시대인 만큼 자신만의 서사를 만들어가는 노력은 더욱 중요해질 것이다. 누구에게나 자신만의 고유한 경험이 있다. 다만 돌아보거나 정리하지 않기 때문에 그것을 인식하지 못할 뿐이다. 그래서 중요한 것은 기억해내고 기록하는 일이다. AI가 데이터를 기반으로 스토리를 뽑아줄 수는 있지만 그 데이터를 축적하는 주체는 결국 나 자신이다. 매 순간 느꼈던 생각과 경험을 정리해 차곡차곡 쌓아두면 스스로를 더 입체적으로 이해할 수 있게 된다. 이러한 기록은 나를 외부에 알리는 차별화된 소구점이 돼 결국 더 나은 취업과 이직의 기회로도 이어질 수 있다.