성희롱 예방 교육의 목적은 여성과 남성이 서로를 존중하고 인정하며 이해할 수 있는 업무 환경을 만들기 위함이다. 의무 교육으로 바뀐 지 10년이 지났지만 많은 이가 교육의 실효성에 의문을 품는다. 여성들이 자신의 피해를 공유하며 폭력적 상황을 끝내려는 미투(MeToo)운동 이후에도 상황은 크게 달라지지 않았다. 성희롱 예방 교육이 효과를 나타내기 위해선 법적인 책임을 피하는 법을 알려주는 내용에서 벗어나야 한다. 리더들과 중간관리자들이 적극적 성 평등 수호자가 될 수 있는 교육도 중요하다. 기업의 조직문화와 업무 형태를 고려한 맞춤형 강의 개발을 위한 강사와 기업의 담당자 간의 상호 노력도 필요하다.
1년에 한 번, 한 시간. 대부분 직장인은 의무적으로 컴퓨터 모니터 앞에 앉거나 대규모 강당에 모여야 한다. 정부가 법정 의무교육11 1999년 남녀고용평등법과 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률에 성희롱을 금지하는 조항과 이에 관련된 사항들이 명시되면서 사업주에 대해 성희롱 예방 교육이 의무로 부과됐다.닫기으로 지정한 ‘성희롱 예방 교육’을 듣기 위해서다. 고위 임원도, 현장 관리자도, 사무직도, 영업사원도 예외가 없다. 회사 내 인사 관리 조직이 준비한 1시간짜리 교육을 일괄적으로 이수해야 한다.
회사 내에서 발생할 수 있는 차별적, 폭력적 상황을 사전에 예방하고 남성 직원과 여성 직원이 서로 존중받는 환경에서 일할 수 있는 업무 환경을 만들자는 취지에 공감하지 못할 조직원은 없을 것이다. 그런데 실상을 들여다보면 이 교육의 만족감을 나타내는 경우를 찾기가 쉽지 않다. 회사가 강제로 들으라고 하니 바쁘지만 어쩔 수 없이 참여하는 교육, 매번 똑같은 이야기가 반복돼 3번 정도 들으면 교육을 수강하지 않아도 어떤 내용인지 짐작할 수 있는 고리타분한 내용쯤으로 치부한다. 게다가 남성을 잠재적 가해자로 설정하고 해서는 안 되는 행동들만 쭉 나열하는 등의 교육에 불쾌감을 호소하는 경우도 적지 않다. 여성 직원들이라고 다를까. 여러 교육 프로그램에서 여성이 대체로 성폭력 피해자로 그려지는 것이 불편하다고 호소한다. 이런 상황에서 성희롱 예방 교육이 효과를 나타내긴 어려워 보인다.
사실 교육의 실효성 논란은 한국에서만 존재하는 것은 아니다. 이미 1980년대부터 폭력 예방 교육(Harassment Training)22미국에서는 ‘성폭력 예방 교육’이라 칭하지 않고 성(性)을 생략한 ‘폭력 예방 교육’이라 불린다. 성에 근거한 폭력뿐만 아니라 인종, 성적지향, 장애 등 소수자가 조직에서 겪게 되는 피해를 포괄적으로 다루기 때문이다. 이러한 단어를 사용함으로써 권력과 차별에 의한 피해가 모든 직장 내 폭력의 기반이 된다는 것을 가정한다. 이번 기사에서는 주제에 맞춰 성폭력/성희롱 예방 교육에 초점을 맞춰 인터뷰를 정리했다.닫기을 실시한 미국도 비슷한 상황이다. 고용노동법 전문가인 엘리자베스 티펫 오리건대 법학 교수는 2015년 미투 사건 발생 이후, 미국 기업들이 오랜 기간 폭력 예방 교육을 했는데 왜 큰 효과가 없는지 의구심을 품고 30년간의 교육 실태를 조사했다. DBR는 그와 e메일 인터뷰를 통해 기업의 성희롱 예방 교육의 효과를 높이기 위한 방안을 함께 고민했다.
엘리자베스 티펫 오리건대 로스쿨 교수는 고용, 업무 환경 등 직장에서 발생할 수 있는 차별과 폭력 등에 대해 연구한다. 가장 최근 연구 주제는 미투(MeToo)운동의 법적인 함의였다. 미투운동이 한창 벌어진 1980년부터 2016년까지 미국 기업 내에서 이뤄졌던 ‘harassment training(괴롭힘 방지 교육)’의 내용을 분석하기도 했다. 티펫 교수는 단순히 여성의 권리와 차별이라는 주제에 입각하기보다 업무 환경 내에서 직원들이 겪는 부당함이나 차별 등에 초점을 맞춰 실질적인 차별을 인지하고 이를 조직 내에서 제거할 수 있는 방안을 연구하고 있다. 그는 로스쿨 교재인 『고용차별과 고용법』(5판) 공동 저자이기도 하다. 2006년 하버드 로스쿨 졸업 후 윌슨 손시니 굿리치 앤드 로사티 로펌에서 변호사로 일했다.
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