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리더는 ‘과거 성공의 자만심’ 먼저 버려야
Based on “Five routines that help leaders learn” (2023) by Kayes, D. C., Yoon, J & Tsay, C.H. in Journal of Organizational Dynamics, Available online 30 June 2023, 100991
무엇을, 왜 연구했나?
『좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로(Good to Great, 2001)』의 저자 짐 콜린스는 그의 저서에서 그가 위대한 기업이라고 평가했던 회사들이 채 10년도 되지 않아 망하고 합병되는 과정을 지켜보면서 한때 강하고 위대한 기업들이 몰락하는 이유를 연구해 『위대한 기업은 다 어디로 갔을까(How the mighty fall, 2009)』를 출간했다. 그는 이 책에서 성공한 기업들이 실패하는 이유는 급변하는 경제 환경에 적절히 대응하지 못해서가 아니라 과거의 성공으로부터 비롯된 자만심에서 비롯된다고 주장했다. 즉 성공으로부터 기인하는 자만심은 리더로 하여금 맹목적으로 고성과를 추구하게 하거나 다가오는 위험과 위기를 부인하는 태도로 이어지게 해 조직이 예상하지 못한 새로운 문제에 직면했을 때 결국 조직을 쇠퇴하게 만드는 원인이 된다는 것이다. 마찬가지로 조직에서 성공을 경험한 리더들도 이전의 성공으로 얻게 된 태도와 습관으로 인해 오히려 학습과 발전을 저해할 수 있다.
세계적인 리더십 분야의 권위자인 마이클 왓킨스 교수는 리더들이 새로운 역할을 맡을 경우 학습이 매우 중요하다고 강조하며 이런 상황에서는 일상적인 리더십 상황에서 추구하는 성과중심주의에서 벗어나 학습으로의 전환을 시도해야 한다고 주장한 바 있다. 본 연구는 과거의 성공으로부터 습득한 4가지 부정적인 태도(과도한 자신감, 맹목적인 성과에 대한 기대, 예측 가능한 꾸준한 진전에 대한 신념, 정신적 강인함에 대한 오해)와 습관이 리더가 새로운 도전에 직면했을 때 학습이 필요한 상황임에도 불구하고 미래의 성과에 대한 비현실적인 기대를 설정해 결과를 추구함으로써 결과적으로 리더의 발전을 제한한다는 사실을 지적했다. 또한 리더들에게 도움이 되는 5가지 학습 루틴을 제시한다.
무엇을 발견했나?
연구자들은 문화적 배경이 다른 여러 국가에서 다양한 산업에 종사하는 2000명 이상의 리더를 대상으로 여러 차례에 걸친 질적 연구를 수행했다. 그중 대한민국의 대규모 소매업체에서 일하는 조직 구성원들을 추적해 연구한 결과 효과적인 리더십이 학습에 결정적 역할을 한다는 사실을 발견했다. 구체적으로 리더가 학습을 지원할수록 팀이 더 많이 배우고 성장하며 결정적으로 조직 구성원의 학습량이 회사의 생산성과 재무 성과에도 직접적으로 관련돼 있다는 것을 발견했다. 또한 심리학, 뇌과학, 경영학을 포함한 300개 이상의 선행 연구를 바탕으로 학습 향상 전략을 포함한 5가지 학습 루틴을 발견했다.
첫 번째 학습 루틴은 새로운 도전에 긍정적 감정을 창출하는 것이다. 긍정적인 감정은 리더가 참여를 활발히 하고 지속적으로 활동에 관여하도록 영향을 미친다. 연구자들은 ① 명확한 보상이나 성과가 없더라도 활동을 즐기는 경우 ② 활동을 본질적 동기부여로 간주하는 경우 ③ 활동의 새로운 측면을 학습하는 것에 관해 흥미를 갖는 경우 ④ 단지 업무를 완료하는 것에 그치지 않고 학습에 개방돼 있는 경우와 같이 조직 구성원들이 호기심과 흥미를 가지고 새로운 경험에 열린 태도를 가질 때 학습 활동이 활발히 이뤄진다는 것을 발견했다. 또한 “이 활동을 어떻게 즐길 수 있을까?” “프로세스에 긍정적 영향을 미치고 더 흥미롭게 만들기 위해서 무엇을 할 수 있을까?”와 같은 질문을 통해 긍정적 감정을 창출하는 전략을 구사할 수 있다고 제시했다.
두 번째 학습 루틴은 문제에 대해 창의적 해결 방법을 탐색하는 것이다. 문제를 창의적으로 해결하는 학습 루틴은 개선을 위한 다양한 접근법을 찾는 것을 의미한다. 연구자들은 자유투 라인에서 농구공을 던지는 방법을 학습하는 연구 사례를 제시하며 다양한 각도에서 문제를 해결하는 것이 학습을 촉진한다는 것을 설명한다. 즉, 농구 코트 전체의 다양한 지점에서 공을 던지는 방법을 배운 참가자들이 그렇지 않은 참가자들보다 학습 속도가 빠르고 자유투 라인에서 던지기를 더 잘할 수 있다는 것이다. 이는 리더가 다양한 접근 방법으로 정보를 처리하는 심리적 과정을 경험해 “어떻게 새로운 방법을 시도할 수 있을까?”와 같은 질문을 통해 문제에 대한 창의적 해결 방법을 탐색함으로써 보다 혁신적 솔루션에 접근할 수 있다는 것을 의미한다.
세 번째 학습 루틴은 좌절, 도전, 역경의 상황에서도 학습할 수 있다고 믿는 것이다. 심리학자 캐럴 드웨크의 설명에 의하면 ‘성장 마인드셋’을 지난 사람은 발전의 힘을 믿는 반면 ‘고정 마인드셋’을 가진 사람은 지능과 성공을 위한 필수 능력이 이미 확립돼 있다고 믿는다. 이처럼 학습 능력에 대한 믿음은 미묘한 것으로 리더가 학습하고 발전할 수 있다고 믿을 때 ‘학습 정체성’이 발생한다. 리더는 “내가 진정으로 새로운 행동을 습득하고 개선 활동을 학습할 수 있을까?”와 같은 질문을 통해 새로운 것을 배우고 성장하며 개선할 수 있다고 믿음으로써 성공 가능성을 높일 수 있다.
네 번째 학습 루틴은 새로운 문제에 유연하게 접근하는 것이다. 유연성은 리더가 목표를 달성하기 위해 전략을 조정하는 데 도움을 주며 현재 진행 상황을 업데이트해 새로운 전략을 개발하고, 주기적으로 목표와 진행 상황을 평가함으로써 단계적으로 문제 해결 방법을 찾는 것을 함축한다. 과도한 자신감을 가진 리더와는 달리 유연한 리더는 목표를 달성하기 위한 목적과 과정에 항상 질문을 하며 현재 진행 상황과 개선할 점을 파악해 방향을 전환하는 것이 용이하다. 유연성을 활성화하기 위한 질문은 “내가 접근하는 방식의 유연함으로 인해 위험을 감수하고 실패와 좌절을 겪을 용의가 있는가?” “방향을 변경하더라도 성과를 지속적으로 추구할 수 있는가?” 등이다.
마지막 학습 루틴은 피드백, 코칭, 발전 기회를 찾는 것이다. 성공한 리더는 잠재적 멘토를 찾아 자신의 발전을 위한 피드백을 구하는 습관을 가진다. 비즈니스에 관한 특정 지식과 같은 정보적 지원, 타인과의 상호작용이나 협력과 같은 사회적 네트워크에 관한 지원, 복잡한 감정을 이해하고 다루는 데 도움을 주는 감정적 지원과 같은 사회적 지원은 여러 선행 연구에서 인생에 의미 있는 변화를 추구하는 계기가 되는 것으로 나타났다. 리더는 경험이 풍부하고 능력 있는 사람들을 멘토나 역할 모델로 찾아 자신이 잘하고 있는 부분이나 개선이 필요한 사항에 대해 의견을 구함으로써 이러한 사회적 지원을 획득할 수 있다.
연구 결과가 어떤 교훈을 주나?
본 연구는 리더들이 과거의 성공을 바탕으로 지속적인 성장과 발전을 이뤄낼 수 있는 학습 루틴과 이를 리더십 전략으로 활용할 수 있는 방법을 제시하고 있다. 조직에서 성공한 경험이 있는 리더들은 과도한 자신감과 같은 부정적 태도를 습득하는 경향이 있어 이로 인해 학습에 역효과가 나는 경우가 있다. 그러나 리더가 성장에 도움이 되는 5가지 학습 루틴을 받아들이면 성공으로 인해 습득하게 된 부정적 태도를 극복하고 더 나은 리더로 성장하는 데 도움을 받을 수 있다. 또한 새로운 도전적 상황에 직면한 리더는 일상적인 리더십 상황에서 추구하는 성과에서 벗어나 학습으로의 전환을 통한 문제 해결을 시도해야 한다. 조직에서는 5가지 학습 루틴을 리더십 전략으로 활용해 조직의 지속적 성장과 발전을 위한 리더의 역량 강화를 지원할 수 있다. 마지막으로 본 연구는 5가지 학습 루틴이 다양한 방식으로 리더십 전략의 기반을 형성할 수 있음을 보여준다.
무엇을, 왜 연구했나?
『좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로(Good to Great, 2001)』의 저자 짐 콜린스는 그의 저서에서 그가 위대한 기업이라고 평가했던 회사들이 채 10년도 되지 않아 망하고 합병되는 과정을 지켜보면서 한때 강하고 위대한 기업들이 몰락하는 이유를 연구해 『위대한 기업은 다 어디로 갔을까(How the mighty fall, 2009)』를 출간했다. 그는 이 책에서 성공한 기업들이 실패하는 이유는 급변하는 경제 환경에 적절히 대응하지 못해서가 아니라 과거의 성공으로부터 비롯된 자만심에서 비롯된다고 주장했다. 즉 성공으로부터 기인하는 자만심은 리더로 하여금 맹목적으로 고성과를 추구하게 하거나 다가오는 위험과 위기를 부인하는 태도로 이어지게 해 조직이 예상하지 못한 새로운 문제에 직면했을 때 결국 조직을 쇠퇴하게 만드는 원인이 된다는 것이다. 마찬가지로 조직에서 성공을 경험한 리더들도 이전의 성공으로 얻게 된 태도와 습관으로 인해 오히려 학습과 발전을 저해할 수 있다.
세계적인 리더십 분야의 권위자인 마이클 왓킨스 교수는 리더들이 새로운 역할을 맡을 경우 학습이 매우 중요하다고 강조하며 이런 상황에서는 일상적인 리더십 상황에서 추구하는 성과중심주의에서 벗어나 학습으로의 전환을 시도해야 한다고 주장한 바 있다. 본 연구는 과거의 성공으로부터 습득한 4가지 부정적인 태도(과도한 자신감, 맹목적인 성과에 대한 기대, 예측 가능한 꾸준한 진전에 대한 신념, 정신적 강인함에 대한 오해)와 습관이 리더가 새로운 도전에 직면했을 때 학습이 필요한 상황임에도 불구하고 미래의 성과에 대한 비현실적인 기대를 설정해 결과를 추구함으로써 결과적으로 리더의 발전을 제한한다는 사실을 지적했다. 또한 리더들에게 도움이 되는 5가지 학습 루틴을 제시한다.
무엇을 발견했나?
연구자들은 문화적 배경이 다른 여러 국가에서 다양한 산업에 종사하는 2000명 이상의 리더를 대상으로 여러 차례에 걸친 질적 연구를 수행했다. 그중 대한민국의 대규모 소매업체에서 일하는 조직 구성원들을 추적해 연구한 결과 효과적인 리더십이 학습에 결정적 역할을 한다는 사실을 발견했다. 구체적으로 리더가 학습을 지원할수록 팀이 더 많이 배우고 성장하며 결정적으로 조직 구성원의 학습량이 회사의 생산성과 재무 성과에도 직접적으로 관련돼 있다는 것을 발견했다. 또한 심리학, 뇌과학, 경영학을 포함한 300개 이상의 선행 연구를 바탕으로 학습 향상 전략을 포함한 5가지 학습 루틴을 발견했다.
첫 번째 학습 루틴은 새로운 도전에 긍정적 감정을 창출하는 것이다. 긍정적인 감정은 리더가 참여를 활발히 하고 지속적으로 활동에 관여하도록 영향을 미친다. 연구자들은 ① 명확한 보상이나 성과가 없더라도 활동을 즐기는 경우 ② 활동을 본질적 동기부여로 간주하는 경우 ③ 활동의 새로운 측면을 학습하는 것에 관해 흥미를 갖는 경우 ④ 단지 업무를 완료하는 것에 그치지 않고 학습에 개방돼 있는 경우와 같이 조직 구성원들이 호기심과 흥미를 가지고 새로운 경험에 열린 태도를 가질 때 학습 활동이 활발히 이뤄진다는 것을 발견했다. 또한 “이 활동을 어떻게 즐길 수 있을까?” “프로세스에 긍정적 영향을 미치고 더 흥미롭게 만들기 위해서 무엇을 할 수 있을까?”와 같은 질문을 통해 긍정적 감정을 창출하는 전략을 구사할 수 있다고 제시했다.
두 번째 학습 루틴은 문제에 대해 창의적 해결 방법을 탐색하는 것이다. 문제를 창의적으로 해결하는 학습 루틴은 개선을 위한 다양한 접근법을 찾는 것을 의미한다. 연구자들은 자유투 라인에서 농구공을 던지는 방법을 학습하는 연구 사례를 제시하며 다양한 각도에서 문제를 해결하는 것이 학습을 촉진한다는 것을 설명한다. 즉, 농구 코트 전체의 다양한 지점에서 공을 던지는 방법을 배운 참가자들이 그렇지 않은 참가자들보다 학습 속도가 빠르고 자유투 라인에서 던지기를 더 잘할 수 있다는 것이다. 이는 리더가 다양한 접근 방법으로 정보를 처리하는 심리적 과정을 경험해 “어떻게 새로운 방법을 시도할 수 있을까?”와 같은 질문을 통해 문제에 대한 창의적 해결 방법을 탐색함으로써 보다 혁신적 솔루션에 접근할 수 있다는 것을 의미한다.
세 번째 학습 루틴은 좌절, 도전, 역경의 상황에서도 학습할 수 있다고 믿는 것이다. 심리학자 캐럴 드웨크의 설명에 의하면 ‘성장 마인드셋’을 지난 사람은 발전의 힘을 믿는 반면 ‘고정 마인드셋’을 가진 사람은 지능과 성공을 위한 필수 능력이 이미 확립돼 있다고 믿는다. 이처럼 학습 능력에 대한 믿음은 미묘한 것으로 리더가 학습하고 발전할 수 있다고 믿을 때 ‘학습 정체성’이 발생한다. 리더는 “내가 진정으로 새로운 행동을 습득하고 개선 활동을 학습할 수 있을까?”와 같은 질문을 통해 새로운 것을 배우고 성장하며 개선할 수 있다고 믿음으로써 성공 가능성을 높일 수 있다.
네 번째 학습 루틴은 새로운 문제에 유연하게 접근하는 것이다. 유연성은 리더가 목표를 달성하기 위해 전략을 조정하는 데 도움을 주며 현재 진행 상황을 업데이트해 새로운 전략을 개발하고, 주기적으로 목표와 진행 상황을 평가함으로써 단계적으로 문제 해결 방법을 찾는 것을 함축한다. 과도한 자신감을 가진 리더와는 달리 유연한 리더는 목표를 달성하기 위한 목적과 과정에 항상 질문을 하며 현재 진행 상황과 개선할 점을 파악해 방향을 전환하는 것이 용이하다. 유연성을 활성화하기 위한 질문은 “내가 접근하는 방식의 유연함으로 인해 위험을 감수하고 실패와 좌절을 겪을 용의가 있는가?” “방향을 변경하더라도 성과를 지속적으로 추구할 수 있는가?” 등이다.
마지막 학습 루틴은 피드백, 코칭, 발전 기회를 찾는 것이다. 성공한 리더는 잠재적 멘토를 찾아 자신의 발전을 위한 피드백을 구하는 습관을 가진다. 비즈니스에 관한 특정 지식과 같은 정보적 지원, 타인과의 상호작용이나 협력과 같은 사회적 네트워크에 관한 지원, 복잡한 감정을 이해하고 다루는 데 도움을 주는 감정적 지원과 같은 사회적 지원은 여러 선행 연구에서 인생에 의미 있는 변화를 추구하는 계기가 되는 것으로 나타났다. 리더는 경험이 풍부하고 능력 있는 사람들을 멘토나 역할 모델로 찾아 자신이 잘하고 있는 부분이나 개선이 필요한 사항에 대해 의견을 구함으로써 이러한 사회적 지원을 획득할 수 있다.
연구 결과가 어떤 교훈을 주나?
본 연구는 리더들이 과거의 성공을 바탕으로 지속적인 성장과 발전을 이뤄낼 수 있는 학습 루틴과 이를 리더십 전략으로 활용할 수 있는 방법을 제시하고 있다. 조직에서 성공한 경험이 있는 리더들은 과도한 자신감과 같은 부정적 태도를 습득하는 경향이 있어 이로 인해 학습에 역효과가 나는 경우가 있다. 그러나 리더가 성장에 도움이 되는 5가지 학습 루틴을 받아들이면 성공으로 인해 습득하게 된 부정적 태도를 극복하고 더 나은 리더로 성장하는 데 도움을 받을 수 있다. 또한 새로운 도전적 상황에 직면한 리더는 일상적인 리더십 상황에서 추구하는 성과에서 벗어나 학습으로의 전환을 통한 문제 해결을 시도해야 한다. 조직에서는 5가지 학습 루틴을 리더십 전략으로 활용해 조직의 지속적 성장과 발전을 위한 리더의 역량 강화를 지원할 수 있다. 마지막으로 본 연구는 5가지 학습 루틴이 다양한 방식으로 리더십 전략의 기반을 형성할 수 있음을 보여준다.
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