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구성원이 ‘같이’하는 ‘가치’를 찾자

구자균 | 161호 (2014년 9월 Issue 2)

하버드 경영대학원에서 207개의 기업을 대상으로 11년간 추적해 강력한 기업문화를 가진 10대 회사와 그렇지 않은 회사의 경영성과를 비교했다. 기업문화가 강한 회사는 그렇지 않은 회사들보다 순이익과 주주가치에서 무려 4∼5배나 더 높았고 강한 기업문화를 가진 회사의 특성을 분석했더니영성(spirituality)’이 있는 일터였다라는 결과가 나왔다고 한다.

 

 모든 구성원에게 공유되고 공감되면서 수립된 목표와 기업문화는 앞서 하버드대 연구 사례에서도 나타났듯이 기업 위기 시에도 큰 역할을 한다. 시장의 변화로 인한 위기든, 조직 내부에서 발생한 위기든 불리한 조건을 이겨내고 원래의 기업 가치를 회복할 수 있는 역량이 기업의 미래를 좌우한다고 감히 말할 수 있겠다. 영성이 있는 일터와 구성원 내에 형성된 가치관이 있으면 위기를 공감하고 극복하겠다라는 강력한 목표 설정이 가능하다. 또 이를 달성하기까지 반드시 해내고야 말겠다는 구성원들의 강한 의지와 열정을 도출할 수 있다. 그리고 궁극적으로 성과를 낸다.

 

 그렇다면 공감되는 가치와 목표, 그에 기반한 가치관, 그리고 영성이 있는 일터는 어떻게 만들어지는가? 한 사람의 가치관과 목표가 형성되는 과정을 보면 이해가 쉬워진다.

 

사람은 인생을 살아가면서나는 왜 사는가? 앞으로 어떻게 살 것인가? 훗날 무엇이 될 것인가?”에 대해 끊임없이 질문하고 그 해답을 찾아가는 과정에서 가치관이 형성된다. 기업 역시 마찬가지다. “우리 회사는 왜 존재하나? 앞으로 어떤 방식으로 사업을 할까? 훗날 어떤 회사가 돼야 할까?” 하는 질문과 이에 대한 가시적인 대답이 바로 그 기업의 가치관인 것이다.

 

 필자는 한 기업의 CEO로서 글로벌 기업으로 성장하기 위해서는 이에 걸맞은 기업문화가 뒷받침돼야 한다는 생각을 하고 있다. 이러한 사고를 바탕으로 향후 회사의 10년 성장을 이끌 핵심 인프라로 유연, 솔직, 자율, 조화의 열린 문화로 정해 구성원 마음속에 내재화하는 활동을 그간 전개해왔다.

 

 많은 기업들이우리의 목표는 OOOO!”라는 비전이나 슬로건을 갖고 있지만 구성원들이 공감하지 못하는 비전은 구호에 불과하다. 필자 역시 취임 당시부터 줄곧영성이 있는 일터를 만들고자 노력해왔으며 임직원이 추구하는 가치와 회사의 가치가합치하는 기업이야말로 이상적인 기업이라는 철학을 갖고 있다. 하지만 최근 세월호 사건의 발생부터 이후 전개되는 일련의 현상들을 보면서 필자는 새삼 내 조직과 회사를 다시 돌아보게 됐다. 세월호 참사의 발생원인은 우리 사회에 공유된 가치와 목표가 존재하지 않고 그저각자의 이익을 위해서만 뛰어 온 결과였다는 생각이우리 회사는 영성이 존재하는 일터인가?” “우리 회사의 비전, 가치관이 나를 비롯한 임직원 모두가 공감하고 지향하는 것인가?” 하고 스스로에게 되묻게 만들었다.

 

 구성원들이 이 질문 속에서 모두가 공감하고 지향할 수 있는 통합된가치를 찾아내고 지켜나가는 것, 이것이 바로 지속가능한 기업, 더 나아가 건강하고 행복한 사회를 만드는 방법이 될 것이다.

 

 내일 점심시간에는 구내 카페테리아에 들러 값싼 한 잔의 커피지만 우리 직원들과 같이 마시면서 값진 답을 얻을 수 있으면 좋겠다. “우리 회사가 추구하는 가치가 뭐라고 생각하세요?”라는 질문과 함께 말이다.

 

구자균LS산전 대표이사 CEO(부회장)

구자균 부회장은 고려대 법학과를 졸업하고 미 텍사스 주립대에서 경영학 박사 학위를 받았다. 국민대 경영학과와 고려대 국제대학원의 교수로 재직하기도 했다. 현재 LS산전 대표이사 CEO이며 한국스마트그리드협회 회장을 맡고 있다. 또 세계스마트그리드연합회 부회장을 지내며 국내외 스마트그리드 관련 기술의 연구·발전 및 표준화 작업을 주도하고 있다.

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