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해외 인재가 한국 떠나는 이유? 기업문화보다 영어소통 안되기 때문 外

류주한,안도현,엄찬영,곽승욱,홍진환,이왕휘 | 158호 (2014년 8월 Issue 1)

세계적 경영 학술지에 실린 연구성과 가운데 실무에 도움을 주는 새로운 지식을 소개합니다

 

 

Strategy

 

해외 인재가 한국 떠나는 이유? 기업문화보다 영어소통 안되기 때문

 

The impact of language barriers on trust formation in multinational teams”, Helene Tenzer, Markus Pudelko and Ann-Wil Harzing in Journal of International Business Studies, 2014, 45, pp.508-535

 

무엇을 왜 연구했나?

최근 모 일간지의 설문조사를 보면 국내 글로벌기업의 외국인 임원 비중이 2%를 넘지 못하는 것으로 나타났다. 더욱 우려스러운 것은 그나마 잠깐이라도 몸담았던 외국인 관리자들의 대다수는 국내 기업을 경력 쌓기의 수단으로만 활용했을 뿐 다시 돌아오고 싶어 하는 이들이 거의 없다는 데 있다. 글로벌 시대에 외국의 인재들과 같이 일하고 경쟁하는 기업문화와 시스템이 형성되지 않는다면 우리 기업의 미래는 불 보듯 뻔하다. 우수한 성과를 내는 우리 기업들이 적지 않음에도 글로벌 인재들로부터 환영받지 못하는 이유는 바로 우리 특유의 기업문화에 외국의 우수한 관리자들이 적응하지 못하기 때문으로 알려져 있다. 그러나 최근 독일의 Tenzer 교수 외 2인이에 발표한 논문을 보면 우리 기업 속에 해외 인재들이 스며들지 못하고 떠나는 근본적인 이유가 무엇인지 가늠할 수 있다.

 

결론부터 말하면, 이 교수들의 주장은 다국적 구성원으로 이뤄진 팀이 잘 융화되지 못하고 서로 등을 돌리거나 구성원이 떠나는 이유가 서로 신뢰를 형성하지 못했기 때문인데 그 주요한 원인은 국가적 차이, 기업 문화적 차이라기보다 단순히 공용어(주로 영어가 되겠다)를 구사하는 능력이 떨어지기 때문이라는 것이다.핵심 인력의 구성원이 다양할수록 분명 기업성과에는 도움이 되지만 이는 이들이 하나의 공용어를 서로 자유자재로 구사할 수 있을 때에만 가능하다고 주장한다. 팀 조직이 다양한 국적으로 구성되는 것은 적극 환영할 만하지만 팀 내 통용되는 언어가 통일되지 못하거나 이를 사용하는 데 불편함이 있다면 창의적 팀 구성은커녕 심지어 정서적 공유까지도 안 된다는 것이다. 저자는 실제로 독일 기업에 근무하고 있는 많은 우수한 일본 인재들이 영어 구사력의 한계로 인해 구성원과의 대면을 회피하게 되고 생각을 조리 있게 말하지 못하다 보니 전문성이 없어 보이고 결국 이들의 업무나 추진 내용에 대해 독일 기업들이 신뢰할 수 없게 됐음을 사례를 통해 제시했다.

 

무엇을 발견했나?

3인의 교수는 독일의 주요 자동차업체 3사를 선정해 이곳의 15개 다국적 팀을 대상으로 심층면접을 실시해 언어적 차이에서 오는 문제점이 신뢰 형성과 다국적 팀의 융화에 궁극적으로 어떠한 영향을 주는지를 실무자들의 생생한 목소리를 통해 묘사했다.

 

연구결과가 어떤 교훈을 주나?

세 교수의 연구는 아직 사례 연구라 일반화를 위한 후속적인 검증이 더 필요하겠지만 외국의 우수 관리자들이 우리 기업에 등을 돌리는 원인에 대해 중요한 몇 가지 시사점을 알려 준다. 우리가 인식하고 있는 우리 기업의 한계는 상명하달, 경직된 조직문화, 집단적 사고 등이며 이것이 외국인의 체질에 잘 맞지 않기 때문이라고 믿고 있어 이러한 기업문화를 바꾸지 않으면 안 된다고 많은 매체와 학자들이 역설한다. 그러나 이러한 분석은 아주 단순한 문제를 간과하고 있다. 바로 현저히 떨어지는 우리 기업 구성원의 영어구사능력이다. 아무리 국제화라지만 모든 기업문화가 서양 사람들의 입맛에 맞게 하나의 모습으로 점철될 필요는 없다. 산업의 특성에 따라 우리 방식이 여전히 힘을 발휘할 수도 있다. 문제는 우리의 다국적 팀 내에 수많은 언어가 존재하고 자기들끼리만 통용되는 은어, 전문용어, 기호가 난무하다 보니 결국 서로 간 신뢰형성이 잘 안 되는 데 있다. 다국적 구성원의 인종과 사고방식은 얼마든지 달라도 되지만 구사하는 언어는 완벽히 하나로 통일돼야 하며 이에 어느 누구도 어려움이 없어야 한다.조직구조를 개편하고, 사업부서를 재구성하고, 스킨십을 늘리기 위한 방안을 강구하기에 앞서 설명을 명확히 하고 이해를 구할 수 있는 커뮤니케이션 역량을 키우는 것이 우리 기업이 글로벌화 시대에 외국의 우수 인재를 되돌아오게 하는 방법이 아닌가 생각된다.

 

류주한 한양대 국제학부 교수 jhryoo@hanyang.ac.kr

필자는 미국 뉴욕대 경영학과를 졸업하고 영국 런던대에서 석사(국제경영학), 런던정경대에서 박사(경영전략) 학위를 각각 취득했다. United M&A, 삼성전자, 외교통상부에서 해외 M&A 및 투자유치, 해외직접투자실무 및 IR, 정책홍보 등의 업무를 수행한 바 있으며 국내외 학술저널 등에 기술벤처, 해외진출 전략, 전략적 제휴, PMI 관련 다수의 논문을 발표했다.

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  • 류주한jhryoo@hanyang.ac.kr

    한양대 국제학부 교수

    필자는 미국 뉴욕대 경영학과를 졸업하고 영국 런던대에서 석사(국제경영학), 런던정경대에서 박사(경영전략) 학위를 취득했다. United M&A, 삼성전자, 외교통상부에서 해외 M&A 및 투자 유치, 해외 직접투자 실무 및 IR, 정책 홍보 등의 업무를 수행했으며 국내외 학술 저널 등에 기술 벤처, 해외 진출 전략, 전략적 제휴, 비시장 전략, PMI, 그린 공급망 관련 다수의 논문을 발표했다.

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    필자는 연세대를 졸업하고, 미국 플로리다주립대와 텍사스공과대에서 정치학 석사와 경영통계학 석사, 테네시대에서 재무관리 전공으로 경영학 박사학위를 받았다. 미국 유타주립대 재무관리 교수로 11년간 근무한 후 현재 숙명여대 경영학부 교수로 재직 중이다. 주요 연구 및 관심 분야는 행동재무학/경제학, 기업가치평가, 투자, 금융시장과 규제 등이다.

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