면접에서 학력 등 다른 조건이 비슷할 때 호감형 외모의 지원자가 합격할 확률이 높은 이유는 무엇일까? 단순히 면접관 개인의 편견 때문으로 치부하기 쉽지만 사실은 호감형 외모의 지원자가 실제로 면접을 잘 보기 때문이다. 물론 호감형 지원자가 면접을 잘 보는 데는 면접관의 태도가 미치는 영향이 크다. 면접관은 무의식적으로 호감형 지원자에게 더 호의적인 비언어적 태도를 보임으로써 면접 성과에 결정적인 영향을 미친다. 문제는 면접 점수가 실제 업무 역량이나 직무 성과와 아무런 관계가 없다는 점이다. 결국 면접은 실력 평가보다는 좋은 인상을 선발하는 무대가 될 수밖에 없는 구조적인 한계를 가진다. 이를 극복하려면 외모 정보를 제거하는 기술적 장치를 도입하거나 평가 내용을 구조화하고 아예 면접 자체의 비중을 축소하는 등의 근본적인 변화가 필요하다.
편집자주 | 책 『노력의 배신』과 『함부로 칭찬하지 마라』를 통해 심리학적 시각에서 고정관념을 깨뜨려 온 김영훈 연세대 심리학과 교수가 이번에는 채용 과정의 핵심 절차인 면접에 대한 통념을 깨뜨리는 새 연재 ‘면접의 배신’ 3부작을 시작합니다. 많은 기업이 당연시해 온 면접 제도의 허와 실을 분석하는 이번 연재에서 진정한 인재를 선별하는 데 필요한 참신한 시각을 얻어가시길 바랍니다. 면접장에 두 명의 지원자가 들어선다. 학력도 비슷하고, 경력도 비슷하며, 자격증도 큰 차이가 없다. 단 하나 다른 점이 있다면 외모다. 한 사람은 호감형이고 다른 한 사람은 그렇지 않다. 그렇다면 둘 중에 누가 뽑힐까? 호감형 지원자가 뽑힐 확률이 훨씬 높다. 그 이유는 무엇일까? 면접관이 호감형 지원자를 더 ‘좋아하기’ 때문일까? 아니면 정말로 그 사람이 면접을 더 잘 보기 때문일까? 많은 사람이 전자를 답이라고 생각한다. 하지만 놀랍게도 정답은 후자다. 호감형 지원자가 실제로 면접에서 더 좋은 퍼포먼스를 보였기에 합격한다. 그래서일까? 불합격한 비호감형 지원자가 인사과에 이의를 제기하더라도 결과는 달라지지 않는다. 누가 봐도 호감형 지원자가 실제로 면접을 더 잘 봤기 때문이다.
여기서 인사담당자나 경영자는 두 가지 의문을 품게 된다. 첫째, 왜 비슷한 조건의 두 사람 중에서 호감형 지원자가 면접을 더 잘 본 걸까? 둘째, 과연 그렇게 면접을 잘 본 호감형 지원자가 실제 직무에서도 더 뛰어난 성과를 낼까? 이 두 가지 질문은 단순히 외모에 대한 편견이나 인상 관리의 문제를 넘어서 면접이라는 제도 자체의 타당성에 대한 의문으로 이어진다. 과연 면접은 우리가 생각하는 것처럼 ‘능력’을 정확히 평가하는 도구일까?
이와 관련해 심리학 연구들은 외모와 인상, 면접관의 태도가 지원자의 면접 퍼포먼스를 어떻게 ‘만들어 내는지’를 실증적으로 밝히고 있다. 연구 결과를 바탕으로 면접이 채용 과정에 어떤 의미가 있는지, 직원 선발은 어떻게 이뤄져야 하는지를 살펴보도록 하자.
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김영훈younghoonkim@yonsei.ac.kr
연세대 심리학과 교수
필자는 사회심리학자이자 문화심리학자이다. 미국 사우스플로리다대에서 학사, 아이오와대에서 석사, 일리노이대에서 사회심리학 전공으로 박사학위를 받았다. 2012년 연세대 심리학과 교수로 부임한 뒤 2013년 ‘연세대 언더우드 특훈교수’에 선정 및 임명됐고 2015년 아시아사회심리학회에서 ‘최고의 논문상’을 수상했다. 저서로 『차라리 이기적으로 살 걸 그랬습니다』 『노력의 배신』 『함부로 칭찬하지 마라』가 있다. 삼성, LG, 사법연수원, 초·중·고등학교 학부모 연수 등 각종 기업과 공공기관에서 칭찬과 꾸중에 관한 강연을 하고 있다.
