직원과의 업무 피드백이 ‘최고의 투자’

Article at a Glance
질문
업무 피드백을 효과적으로 전달하는 비결은 무엇일까?
연구를 통해 얻은 해답
- 직무 평가를 연례행사처럼 한 번에 해치우는 것은 정답이 아니다.
- 최상의 피드백은 구체적이고, 시의적절하고, 피평가자에게 맞춰져야 한다.
- 관리자들이 효과적인 피드백을 전달할 수 있게 만드는 것은 HR의 책임이다.

편집자주
이 글은 MIT 슬론 매니지먼트 리뷰(SMR) 2018년 여름 호에 실린 ‘Is HR Missing the Point on Performance Feedback?’을 번역한 것입니다.

성과 관리 분야는 최근 혼란에 빠졌다. 직원들도 당황스럽기는 마찬가지였다. 리더들은 좌절감에 휩싸였다. 돈을 불리는 건 컨설턴트뿐이었다. 이런 소동은 왜 일어난 걸까? 몇몇 유수의 기업들(어도비, GE, 액센추어 등)이 1 1 P. Cappelli and A. Tavis, “The Performance Management Revolution,” Harvard Business Review 94 (October 2016): 58-67. 닫기 기존에 활용했던 성과 관리 방식을 버리고 덜 형식적이면서 정량화 가능한 방식을 택했기 때문이다. 새로운 성과 관리 체계에서는 1년에 한 번 치르는 정례 평가보다 지속적인 면담을 더 중요시한다. 그러자 다른 업계에서도 인사(HR) 담당 임원들이 이런 변화에 허겁지겁 합류했다. 선도 기업들에 최선이라면 본인 회사에도 최상의 선택이 될 수 있다고 판단했기 때문이다. 문제는 이 새로운 접근법의 타당성을 입증할 증거가 거의 없다는 점이다. 그렇다고 필자들이 예전 평가 방법을 특별히 지지하거나 기존에 실행돼 오던 대부분의 성과관리 체계나 피드백 방식이 오늘날의 인사 관리 문제들을 제도적으로 해결할 수 있다고 믿는 것도 아니다. 그럼에도 불구하고 성과 관리 방법을 새롭게 설계하는 대열에 성급히 뛰어들기 전에 다시 한번 생각해 볼 필요가 있다.