컬처덱은 ‘must’보다 ‘must not’으로 회사가 절대 타협 못할 마지노선 그어야

Article at a Glance

‘컬처덱(Culture Deck)’은 스타트업이 조직의 정체성과 핵심 가치를 시각화하고 채용과 조직 운영에 있어 일관성을 제공하는 도구로 주목받았다. 그러나 겉보기에만 그럴싸한 ‘구호형 컬처덱’은 오히려 혼란을 초래할 수 있다. 효과적인 컬처덱은 ‘이상적인 행동 지향(must)’보다 ‘절대 용납할 수 없는 태도(must not)’를 명확히 제시해야 하며 조직 구성원 모두가 공감하고 실천할 수 있는 행동 규범 중심이어야 한다. 컬처덱의 신뢰성과 지속가능성은 리더, 특히 CEO의 언행일치 여부에 좌우된다. 원칙이 특권이나 예외에 의해 훼손되면 조직 전체의 규율과 몰입이 무너진다. 성공적인 컬처덱 운영을 위해선 포부보다 리더의 가치와 조직의 ‘마지노선’을 구체적으로 정의하고 일관되게 실천하는 것이 핵심이다.

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투자 활황기였던 2020~2021년 사이, 국내 스타트업에서는 넷플릭스, 구글, 아마존, 마이크로소프트 등 이른바 빅테크의 HR 원칙과 일하는 방식이 유행처럼 퍼졌다. 이는 과거 제조 대기업 중심으로 GE, 도요타의 인사 정책이나 품질 혁신 방법론이 유행했던 것과 유사하다. 채용 공고와 각종 SNS에는 “우리 회사의 미션과 비전은 무엇이며, 핵심 가치와 인재상은 어떠한지”가 스타트업의 필수 요건처럼 강조됐다. 채용 담당자와 경영진은 이를 적극적으로 알렸으며 컬처덱을 제작했다는 홍보도 활발히 이뤄졌다. 그러나 경제 침체와 투자 혹한기가 찾아오면서 스타트업 HR에 대한 인식과 우선순위에 변화가 생겼고 조직의 성숙도와 별개로 앞서 나갔던 정책들에 대한 비판과 반성이 이어졌다. 그중 대표적인 비판을 받은 것이 바로 ‘컬처덱’1 1워크룰(work rules), OO way, OO Manifesto(선언문), 컬처덱(Culture Dec), 핍스북(PeepsBook) 등으로 부른다. 약간의 차이는 있지만 용어는 편의상 익숙한 컬처덱으로 통일하겠다. 컬처덱은 반드시 책자 형태로 제작된 완성물이어야 하는 것은 아니다. 닫기 이다.

컬처덱은 기업의 비전, 미션, 핵심 가치와 운영 방식을 통해 구성원이 공동의 방향성을 이해하고 실천하도록 돕는 문서다. 그렇다면 스타트업에서 컬처덱은 조직 최적화에 어떤 기여를 해야 하며, 무엇을 재검토해야 할까?


컬처덱의 재부상

컬처덱이 널리 퍼지게 된 계기는 2009년 넷플릭스가 온라인에 공개한 ‘Netflix’s Culture of Freedom and Responsibility’라는 슬라이드였다. 130여 장의 슬라이드에는 넷플릭스가 직원들에게 기대하는 행동과 일하는 방식이 명확히 기재돼 있었다. 이 문서가 공유되며 많은 기업이 컬처덱을 스터디하고 벤치마킹하기 시작했다. 이후 구글의 자율과 신뢰 문화, OKR(Objectives and Key Results, 목표 및 핵심 결과) 등이 새로운 HR 트렌드로 떠오르며 그 중요성이 강조됐다.