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DBR Case Study: 데이터 기반 올인원 HR 플랫폼 ‘플렉스’

“기업 인사관리 업무, 이것 하나면 돼”
쉽고 편한 솔루션에 글로벌VC도 호평

장재웅 | 343호 (2022년 04월 Issue 2)
Article at a Glance

디지털 트랜스포메이션의 가속화와 재택근무 등 일하는 방식의 변화로 HR SaaS 시장이 빠른 성장세를 보이면서 다양한 업체가 시장에 뛰어들고 있다. 그중 국내 스타트업인 플렉스(flex)는 직관적인 UI/UX와 HR 업무 전반을 아우르는 ‘올인원 HR 플랫폼’이라는 점을 앞세워 시장에서 두각을 나타내고 있다. 특히 플렉스는 한국 근로기준법과 국내 노동 환경 변화에 발 빠르게 대처하지 못하는 글로벌 IT 솔루션 기업들과 달리 한국 상황에 특화된 HR SaaS라는 점이 강점이다. 그 결과, 플렉스는 2019년 창업 이래 3년 만에 고객사 수 4만 곳, 기업 가치 4000억 원을 넘어서며 최근 380억 원 규모의 시리즈 B 투자를 유치하는 데 성공했다.



2022년 1월18일, 국내 HR SaaS(Software as a Service) 스타트업 ‘플렉스(flex)’가 380억 원 규모의 시리즈 B 투자1 를 유치했다는 소식이 알려졌다. 규모도 규모지만 이 투자 유치 소식이 관심을 끈 이유는 플렉스에 투자한 투자자들의 면면이 화려했기 때문이다. 플렉스의 시리즈 B 투자 라운드는 글로벌 투자사인 그린옥스캐피털이 주도하고 DST글로벌 파트너가 참여했다. 리드 투자사인 그린옥스캐피털은 디스코드, 리플링, 스트라이프, 로빈후드 등 카테고리별 세계 최고 기업에 장기 투자를 진행하는 미국 실리콘밸리의 간판 벤처 투자사다. 이 회사의 투자 포트폴리오를 살펴보면 독일에서 창업해 유럽을 대표하는 HR SaaS 기업으로 성장한 유니콘 기업 페르소니오(Personio, 기업 가치 63억 달러)부터 미국 HR SaaS 기업 리플링(Rippling, 기업 가치 65억 달러), 이스라엘의 파파야 글로벌(papaya global, 기업 가치 37억 달러), 남미의 벅(Buk, 기업 가치 4억 달러) 등 해외 유니콘 HR SaaS 서비스가 다수 포진해 있다. 특히 이들 세 기업의 공통점은 HR 분야 중 어느 특정 분야에 집중한 HR 포인트 솔루션(point solution)2 이 아닌 HR 전반을 아우르는 HR 플랫폼 기업이라는 점이다. 그런 의미에서 그린옥스캐피털의 이번 행보는 이들이 플렉스를 한국을 대표하는 HR SaaS로 바라보고 있다는 것을 보여준다. 특히 그린옥스캐피털은 국내에서는 쿠팡에 5000억 원에 이르는 자금을 지원한 것으로 유명하다. 그린옥스캐피털이 쿠팡에 뒤이어 플렉스를 두 번째 한국 투자처로 선택한 것은 그만큼 플렉스의 성장 가능성을 높이 평가하고 있다는 것으로도 풀이할 수 있다. DST 글로벌 파트너 역시 국내 스타트업 중에는 마켓컬리와 당근마켓에만 투자한 벤처캐피털이다. DST 글로벌 파트너가 플렉스에 주목했다는 것도 이 기업의 잠재력을 입증한다는 게 업계의 평가다.

플렉스가 이처럼 글로벌 VC들의 러브콜을 한몸에 받는 이유는 이들이 제공하는 HR SaaS가 근태 관리, 급여 정산, 전자 계약, 전자 결재(워크플로우) 등 기업 인사관리 전반에 필수적인 기능을 아우르는 ‘올인원 HR 플랫폼’ 형태이기 때문이다. 국내에 다양한 HR SaaS를 제공하는 업체들이 있지만 대부분은 HR 업무 중 특정 부문에만 집중하고 있을 뿐 올인원 서비스를 제공하는 기업은 플렉스가 유일하다. 이 같은 편리함 덕에 플렉스는 서비스 출시 2년 만에 가입 고객사 4만 곳을 확보했고 2020년 대비 2021년 MRR(월간 반복 매출)가 1321% 증가하는 등 고속 성장을 이어가고 있다. 특히 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19)으로 인한 디지털 트랜스포메이션 필요성 증대와 맞물려 가파른 성장세를 보이고 있다. 치열해지는 HR SaaS 시장 경쟁 속에서 플렉스가 짧은 시간에 빠르게 국내 HR SaaS 시장을 차지할 수 있었던 원동력을 DBR가 분석했다.

DBR mini box I

플렉스(flex)란?

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플렉스는 ‘회사가 겪는, 사람과 조직으로 인한 모든 문제를 해결한다’는 미션을 바탕으로 지난 2019년 5월 카카오, 네이버, 쿠팡, 토스 등에서 근무한 경험이 있는 핵심 멤버들이 창업한 HR 플랫폼 스타트업이다. 플렉스는 HR를 Human Resource가 아닌 Human Relations로 정의한다. 각 조직원을 인적자원의 관점으로 보는 것이 아니라 이들이 회사와 맺는 관계에서 발생하는 데이터를 중시하는 것이다. 이를 통해 합리적인 의사결정을 이끌고 기업을 성장시키겠다는 의미를 담고 있다. 플렉스는 2020년 2월 베타 서비스 출시 후 2년 만에 고객사 수 4만 곳을 유치하고 최근 총투자금 500억 원, 기업 가치 4000억 원을 인정받을 정도로 빠른 성장세를 보이고 있다.


후진적인 국내 HR 업계에 도전장을 내다

플렉스는 2019년 5월에 탄생한 창업 3년 남짓의 신생 스타트업이다. 하지만 단기간 내에 기업 가치 4000억 원을 인정받을 정도로 빠른 성장세를 보이고 있다. 플렉스가 이처럼 로켓 성장을 할 수 있었던 것은 창업 초기부터 풀고자 하는 문제가 명확했기 때문이다. 플렉스의 창업자들은 네이버, 카카오, 쿠팡, 토스 등 각기 다른 회사에서 HR, 전략기획, 개발 등 다양한 업무를 경험했지만 공통적으로 ‘왜 HR는 시대에 뒤떨어진 채 여전히 주먹구구식으로 운영될까’라는 의구심을 갖고 있었다. 특히 창업자들은 전 세계적으로 디지털 트랜스포메이션의 속도가 빨라지는 데 반해 국내 기업의 HR는 구태에서 벗어나지 못하고 있다는 사실에서 문제의식을 공유했다. 실제 HR는 업무의 중요도에 비해 혁신과는 거리가 있는 영역으로 여겨지는 것이 사실이다. HR가 당장 기업의 실적이나 수익에 직접적인 영향을 미치지 않는다는 생각 때문에 경영자들이 혁신의 ‘필요성’에 비해 ‘시급성’을 크게 느끼지 못하기 때문이다.

그러나 2018년을 전후해 이 같은 분위기가 바뀌기 시작했다. 전 세계적으로 디지털 트랜스포메이션에 대한 관심이 커지면서 그 관심이 자연스럽게 HR 영역으로 확장되기도 했고 HR 부서의 역할에 대한 생각이 과거 관리 위주에서 직원들의 경험을 개선하고 직원 개개인의 성장을 위한 계획을 수립하는 쪽으로 변화했기 때문이다. 이에 새로운 HR 시스템 도입에 대한 필요성이 대두됐다.

국내 시장도 예외는 아니었다. VUCA 시대의 도래로 국내 기업들 사이에서 수시로 변하는 경영 환경에 기민하게 대처할 수 있는 HR 솔루션에 대한 필요성이 생겼고 기업 내 자유로운 직업관을 가진 MZ세대 직원들의 비중이 늘어난 점과 그로 인한 근로자 중심 기업 문화의 확산 등도 새로운 HR 솔루션의 출연을 요구했다. 이에 더해 2020년을 전후해 본격화된 ‘제2 벤처 붐’도 새로운 HR 솔루션에 대한 필요성을 키웠다. 보통 당장 돈 벌 시간도 모자란 초기 스타트업은 직원 한두 명이 엑셀 등을 이용해 HR 업무를 주먹구구식으로 관리하는 경우가 허다하다. 그마저도 HR 전담 인력이 있는 경우가 드물다. 그러다 보니 회사가 커지고 직원이 늘어날수록 근태 관리, 급여 정산 등 루틴한 HR 업무에서 비효율과 업무 리소스 낭비가 발생했다. 이 시기부터 많은 스타트업이 HR 솔루션 도입을 고민하는데 기존에 시장에서 주류를 형성하던 국내 SI(System Integration) 기업들이 만든 구축형 HR 솔루션들은 일단 낙후된 사용성이 부담이다. 또한 한 번 만들면 쉽사리 업데이트를 하기 어려워 조직 구조나 직원 수 등에서 변동성이 심한 스타트업이 쓰기엔 비효율적이었다. 그렇다고 워크데이(workday)나 SAP의 석세스팩터(Success Factor)와 같은 글로벌 IT 솔루션 기업이 제공하는 제품을 사용하기에는 가격이 비싸고 조직 규모도 작아 부담이었다. 또한 글로벌 서비스의 경우 글로벌 스탠더드에 맞춰 제작됐기 때문에 국내 근로기준법에 특화된 서비스를 제공하지 못했다.

이런 시장의 변화 흐름을 눈여겨보던 플렉스 창업자 그룹은 사용자의 편의성을 극대화한 ‘올인원 HR 플랫폼’을 목표로 제품 개발에 착수했다. 기존 레거시 HR 솔루션보다 사용자 친화적이고 HR 업무 전반을 하나의 제품으로 해결할 수 있으면서 글로벌 HR SaaS 업체들 대비 국내 근로기준법에 특화된 서비스를 내놓는 것이 목표였다. 2019년 당시 국내 HR SaaS 시장은 막 시장이 형성되던 시기였기 때문에 제품 경쟁력이 있다면 충분히 승산이 있다는 판단이었다.

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탁월한 사용성을 무기로
SMB(중소기업) 시장에서 두각을 나타내다

플렉스는 2020년 초까지 회사 내 구성원 데이터베이스를 기반으로 근태 관리, 급여 정산, 전자 계약, 워크플로우(전자 결재) 등의 기능을 모두 갖춘 통합 HR 플랫폼 개발에 집중했다. 하지만 2020년 초, 코로나19가 전 세계를 강타하면서 상황이 급변했다. 갑작스러운 코로나 사태와 그로 인한 사회적 거리 두기로 기업들이 준비도 없이 원격 근무를 시작하게 되면서 급작스럽게 변한 업무 환경에 맞는 근태 관리 서비스에 대한 수요가 급증했다. 갑작스럽게 직원들이 사무실이 아닌 제3의 장소에서 근무를 하다 보니 이들이 출근은 제때 하는지, 실제 업무 시간에 일은 하고 있는지 등을 관리할 필요성이 생긴 것이다. 당시 통합형 HR 플랫폼 개발 작업을 진행하고 있던 플렉스는 급증하는 근태 관리 솔루션 수요에 대응해 빠르게 근태 관리 기능만을 시장에 선보인다. B2B 시장의 특성상 수요가 급격히 늘어나는 시기를 놓치면 아무리 완벽한 제품을 만들어도 고객을 경쟁사에 다 넘겨줄 수도 있다는 위기감 때문이었다. 그 결과물이 바로 2020년 2월 나온 베타 서비스다.

초창기 영업은 국내 스타트업에 집중됐다. 특히 아직 체계적인 HR 솔루션을 갖추지 못했지만 성장세만큼이나 조직원 수가 크게 늘어 HR 업무에 어려움이 있는 기업들이 타깃이었다. 시장에서 인지도가 전혀 없었고 당시 근태 관리 솔루션 수요 증가로 다양한 근태 관리 솔루션이 시장에 나오면서 경쟁이 가열됐다. 하지만 플렉스는 기존 근태 관리 솔루션들과 다른 ‘탁월한 사용성’을 바탕으로 빠른 속도로 고객사 수를 늘려간다.3

당시 시중에 출시된 근태 관리 솔루션들은 대부분 ‘관리’에 초점이 맞춰져 있었다. 갑작스런 코로나19로 인해 재택근무를 급하게 도입한 기업들의 요구 사항에 맞춰 직원들이 제대로 일하는지를 감시하기 위해 GPS 좌표 추적 기능을 넣거나 노트북 키보드나 마우스 입력 주기를 트랙킹하는 등의 기능이 대표적 사례다. 이런 기능은 직원들이 일을 하는지, 안 하는지를 감시하는 데 초점이 맞춰져 있을 뿐 근태 관리의 본질적 목표를 달성하기는 불가능했다. 또한 직원들이 상시 감시받는 느낌을 받기 때문에 사용자 경험 면에서도 유쾌할 리 없었다. 이 때문에 회사가 근태 관리를 도입해도 직원들이 이를 제대로 활용하지 않았고 그 결과, 비싸게 도입한 솔루션이 제구실을 못하는 경우가 많았다.

하지만 애초에 ‘회사가 겪는, 사람과 조직으로 인한 모든 문제를 해결한다’는 미션을 바탕으로 창업한 플렉스는 베타 서비스부터 서비스의 방향성을 서비스를 사용하는 조직 구성원의 사용자 경험 개선에 맞췄다. 근태 관리는 직원들을 감시하는 것이 아닌 ‘직원들이 시간을 유의미하게 쓸 수 있도록 인사이트를 제공하는 것’이라고 정의하고 관리자가 아닌 구성원들이 쉽고 편하게 쓸 수 있는 제품을 만들기 위해 노력했다. 특히 플렉스는 초기부터 직관적인 UI/UX 개발에 집중했다. 구성원이 누구나 쉽게 쓸 수 있도록 직관적으로 만들어야 직원들의 사용이 늘고 그 결과 시스템에 유의미한 데이터가 쌓인다고 판단했기 때문이다.

플렉스의 제품 개발 담당자는 “기존 HR 시스템이 간과했던 부분이 HR 시스템은 관리자뿐 아니라 구성원 전원이 사용하는 제품이라는 점이었다”며 “초반부터 근태 관리의 목표를 단순히 출퇴근을 관리하고 감시하는 것이 아닌 직원들이 시간을 어떻게 효율적으로 잘 쓰고 있는지를 관리해 그 자체적으로 인사이트를 주는 쪽으로 초점을 맞춘 것이 사용자들의 만족으로 이어졌다”고 말했다.

플렉스의 사용 편의성은 고객 피드백에서 나타난다. 플렉스가 가장 자주 만나는 고객은 1차적으로 각 기업의 HR 실무자들이다. 이들이 공통적으로 말하는 플렉스의 장점은 ‘질문 없음’이다. 기존 HR 솔루션들은 관리자 편의성에 맞춰져 있어 관리자들이 솔루션을 활용해 다양한 리포트를 뽑아 보기에는 편했다. 하지만 HR 담당자들은 상시로 직원들의 시스템 사용법 관련 문의 전화에 시달려야 했다. 그러나 플렉스는 사용자 편의성에 맞춰 쉽고 직관적으로 시스템이 설계돼 있어 누구나 큰 어려움 없이 쓸 수 있다. 플렉스가 이렇듯 사용자 편의성을 극대화할 수 있는 원동력은 바로 플렉스의 개발자, 기획자, 디자이너 등 실제 제품을 만드는 메이커들이 대부분 카카오, 쿠팡, 토스 등에서 B2C 제품이나 서비스를 만들던 전문가들이기 때문이다. 플렉스 관계자는 “어떻게 하면 클릭 한 번을 덜하게 할까, 어떻게 하면 짧은 단어나 문장으로 서비스의 기능을 이해시킬까를 고민하던 전문가들이 기획에 참여하다 보니 B2B 솔루션임에도 B2C에 버금가는 편의성을 갖추게 됐다”고 평가했다.

이처럼 탁월한 사용 편의성을 바탕으로 플렉스는 빠르게 스타트업 대상 HR SaaS 시장에서 두각을 나타냈다. 그 결과 2020년 12월에는 100억 원의 시리즈 A 투자 유치에 성공하며 본격적인 성장의 날개를 달게 됐다.

발 빠른 업데이트로 고객의 지평을 넓히다

애초에 올인원 HR 플랫폼을 목표로 출발한 플렉스는 초기 근태 관리 솔루션의 성공을 발판 삼아 다양한 기능을 빠르게 추가하며 본격적으로 올인원 플랫폼으로의 전환을 시도했다. 2020년 7월 전자 계약 및 전자 결재(워크플로우) 기능과 급여 정산 기능이 추가됐고 같은 해 11월에는 인사이트 기능이 추가되면서 최초에 생각했던 올인원 HR 플랫폼의 모습을 갖춰 나갔다.

이 과정에서 플렉스는 고객의 소리에 귀를 기울이고 고객의 니즈를 제품에 빠르게 반영하는 HR SaaS의 장점을 백분 활용하는 전략으로 충성고객을 만드는 데 성공했다. 특히 2∼3주 주기로 꾸준히 고객이 원하는 기능을 업데이트하면서 기존 구축형 HR 솔루션들이 해결하지 못하는 HR 현안을 해결해 나갔다. 그 대표적 사례가 전자 결재(워크플로우) 기능이다.

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워크플로우 기능은 간단히 말해 조직 내 결재 및 승인 프로세스를 의미한다. 출장비 신청서, 지출결의서 등 각종 기안 및 품의서 등의 양식을 제공하고 결재를 올리고 승인하는 일련의 과정이 이에 포함됐다. 사실 제품 개발 초기, 플렉스에 워크플로우 기능은 우선 고려 대상이 아니었다. 워크플로우는 엄밀히 말하면 HR의 영역이라기보다는 사무실 내 커뮤니케이션 영역에 더 가까웠기 때문이다. 하지만 플렉스를 써본 고객들은 전자 결재 시스템을 개선해주길 희망했다. 그 결과, 워크플로우는 HR 솔루션의 핵심 기능인 급여 정산 기능보다도 앞서 플렉스에 업데이트됐다.

플렉스 관계자는 “초기 고객인 스타트업 중에도 품의, 재가, 상신 등 요즘 젊은 직원들은 잘 모르는 용어들로 구성된 결재 시스템을 어쩔 수 없이 쓰고 있는 회사들이 많다 보니 이런 문제를 해결해달라는 요청이 많았다”며 “HR 업무의 영역은 아니지만 플렉스가 회사 내 커뮤니케이션 이슈를 제품으로 해결한다면 우리가 목표로 하는 직원 경험 개선을 이룰 가능성이 커진다는 내부 공감대가 생겼고 그 결과, 워크플로우를 근태 관리 다음에 선보이게 됐다”고 설명했다.

플렉스는 또한 단순히 고객 니즈를 빠르게 제품에 반영하는 것을 넘어 고객 스스로도 미처 깨닫지 못하던 잠재적 니즈를 해결하는 기능들을 개발해 호평을 받는다. 대표적으로 재직증명서에 자동으로 직인을 찍어 발급해주는 기능이 있다. 보통 재직증명서는 직원이 회사 HR 시스템에 들어가 신청하고 HR 부서의 승인을 받아 신청자가 수령해가는 방식이 대부분이다. 플렉스는 서비스 개발 초기 재직증명서를 HR 부서를 거치지 않고 누구나 직접 출력할 수 있는 기능을 제공해 호평을 받았다. 하지만 은행 등 금융기관 제출용 재직증명서의 경우 회사 직인이 필요한데 이런 기능은 따로 제공되지 않아서 결국 HR 부서를 방문해 직인을 찍어 줄 것을 요청해야 했다. 재직증명서는 자동으로 출력을 할 수 있는데 직인을 찍기 위해서는 HR 부서를 방문해야 하니 사용자 편의성 측면에서 불편했던 것이 사실이다. 또한 HR 담당자들 입장에서는 이렇게 시시때때로 들어오는 업무 요청들이 본인의 업무 몰입도에 악영향을 줄 수 있다는 문제가 있었다. 이에 플렉스는 제품 내부의 전자 직인 기능을 이용해 직인이 찍힌 재직증명서를 자동으로 발급할 수 있는 기능을 추가했다. 플렉스 관계자는 “HR 담당자들조차 생각하지 못했던 편리한 기능을 업데이트하는 사례가 늘자 플렉스 서비스에 대한 긍정적인 바이럴이 생기기 시작했고 그 결과 고객 유치에도 속도가 붙었다”고 설명했다.

플렉스는 탁월한 사용자 경험과 빠른 업데이트를 무기 삼아 조금씩 인지도를 키우며 국내 HR SaaS 스타트업 중 가장 주목받는 회사로 떠올랐다. HR의 모든 기능을 제공하면서 구성원 개개인의 HR 관련 데이터가 한곳에서 관리되는 HR 플랫폼이라는 점과 즉각적인 업데이트를 통해 변화하는 경영 환경에 대처할 수 있도록 실시간으로 진화하는 서비스라는 점, 유려하고 쉬운 UI/UX로 최상의 직원 경험을 제공한다는 점을 주요 차별화 포인트로 삼았다. 특히 글로벌 솔루션 기업들과 경쟁하기 위해 창업 초반부터 조직 내부에 공인노무사 출신 구성원들을 뽑아 이들의 조언 및 감수를 받기 시작한 것이 결국 ‘신의 한 수’가 됐다. 달라지는 근로기준법에 맞춰 발 빠르게 서비스를 업데이트하며 고객 만족도를 높일 수 있었기 때문이다. 그 결과 플렉스는 서비스 출시 2년 만에 가입 고객사 4만 곳을 확보하는 등 국내 HR SaaS 시장 강자로 자리매김하는 데 성공했다.

한국 HR SaaS 시장의 특이성과 플렉스의 기회

플렉스는 2022년 4월 기준 누적 500억 원의 투자금을 유치했다. 특히 최근 그린옥스캐피털과 DST 글로벌 파트너 등 글로벌 벤처캐피털의 투자금을 유치하며 시장의 주목을 받고 있다. 그렇다면 이들 글로벌 VC는 왜 플렉스에 주목했을까.

이를 설명하기 위해서는 한국의 독특한 HR SaaS 시장의 구조에 대해 먼저 이해해야 한다.

HR SaaS 시장은 크게 스타트업과 중소기업(SMB) 고객 위주의 시장과 대기업 위주의 시장으로 나눠볼 수 있다. 스타트업과 중소기업 고객을 타깃으로 하는 시장에선 플렉스 외에 HR 업무 중 특정 분야에 특화된 HR 포인트 솔루션을 선보인 신생 스타트업들이 대거 경쟁하고 있다. 이들 경쟁사의 서비스는 플렉스에 비해 전반적으로 낮은 가격으로 서비스를 제공하고 특정 분야에서 심도 있는 솔루션을 제공한다는 점에서 강점이 있다. 하지만 HR 업무의 일부 기능만을 제공하는 모듈이라는 한계가 분명하다. 그로 인해 여러 서비스를 이용하게 되면서 중복 지출이 발생했고 결과적으로는 회사 입장에서 더 많은 비용을 지출하는 상황이 생긴다. 또한 실제 서비스를 이용하는 구성원과 관리자들이 필요에 따라 한 가지 솔루션에서 다른 솔루션으로 옮겨 다니며 본인의 업무를 해야 하는 비효율도 발생한다. 또한 여기에 기존 ERP 시스템을 클라우드화하고 인사 모듈을 붙인 더존 등의 업체들 역시 중소•중견 기업을 대상으로 활발하게 영업 활동을 전개하고 있다. 하지만 기존 구축형 ERP 시스템 회사들이 인사 모듈을 추가해 선보인 솔루션들은 혁신성이나 직원 경험면에서 차별화를 하지 못하는 단점이 있다. 특히 이들 솔루션은 기존 ERP에 인사 기능만을 붙이다 보니 기본적으로 관리자 중심이라는 한계가 있다.

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그런가 하면 대기업을 타깃으로 하는 시장의 경우에는 국내 대기업 계열 SI 업체들이 제공하는 HR 솔루션과 워크데이, 오라클의 피플소프트(peoplesoft), SAP의 석세스팩터 등이 시장을 양분하고 있었다. 이 중 대기업 계열 SI 업체들이 제공하는 구축형 HR 솔루션은 이미 20∼30년 전에 만들어진 구축형 인사 시스템을 클라우드 환경으로 옮겨 놓은 것으로 사용자 경험 측면에서 이용자들의 불편이 컸다. 또한 이 시스템을 활용해 유의미한 데이터를 뽑아 보는 것도 불가능했다. 그런가 하면 글로벌 서비스들의 경우 인지도 측면에서 경영진의 선호도가 높고 성과 및 퍼포먼스를 측정하는 기능에 특화돼 있다는 장점이 있었다. 하지만 이들의 서비스는 주 52시간 등 빠르게 변하는 국내 근로기준법으로 인한 경영 환경 변화에 대처하기 어렵고 통상 임금, 평균 임금 등 국내에서 통용되는 급여 체계를 반영한 운영이 불가능하다는 한계가 있었다. 실제 이들 글로벌 서비스를 도입한 국내 대기업의 경우 근태 관리와 급여 정산 등을 국내 사정에 맞게 처리하지 못하는 시스템상의 한계를 발견하고, 근태 관리 및 급여 정산을 위한 별도의 서비스를 사용하고 있다. 서비스의 UI/UX가 이용자 친화적이지 않고 그로 인해 서비스를 제한적으로 이용하거나 구축한 서비스를 이용하지 않은 채 방치되는 경우도 적지 않았다. 또한 서비스 도입에 초기 투자 비용이 많이 들고 근로자 수도 기본 1000명 이상 돼야 한다는 한계가 있다.

무엇보다 한국의 HR SaaS 시장은 아직 메이저 플레이어라고 할 만한 시장 선도 기업이 나타나지 않았다는 특징이 있다. 워크데이 등이 글로벌 인지도를 앞세워 시장점유율을 높이고 있기는 하지만 한국 근로기준법 등에 최적화되지 않은 한계로 인해 확장성의 한계를 드러내고 있는 것도 사실이다. 또한 국내 HR SaaS 시장은 해외 시장과 달리 SMB 시장과 엔터프라이즈 시장이 명확하게 분리돼 있지도 않다. 미국의 경우 엔터프라이즈 시장은 워크데이, SMB 시장은 구스토(Gusto)라는 메이저 플레이어가 시장을 장악하고 있다. 유럽 역시 엔터프라이즈 시장은 SAP, SMB 시장은 페르소니오(Personio)가 1등 사업자다. 하지만 한국은 2018년 이후 시장이 형성되기 시작해 아직 성숙 단계에 접어들지 못했고 여러 업체가 치열하게 경쟁을 하는 상황이라 1등 기업이라고 할 만한 회사가 없다.

글로벌 VC가 플렉스를 주목한 배경에는 이런 한국 시장의 특수성이 자리하고 있다는 것이 업계의 분석이다. 디지털 트랜스포메이션의 가속화와 코로나19로 일하는 방식의 변화로 인해 HR SaaS 시장이 빠르게 성장하는 과정에서 시장 선도 기업이 될 가장 유력한 후보로 플렉스를 지목한 것이다. 특히 그린옥스캐피털은 페르소니오나 리플링 등 유럽과 미국 시장의 신생 HR SaaS 업체들에 투자해 큰 재미를 본 경험이 있는 VC다. 미국과 유럽의 사례를 바탕으로 한국의 HR SaaS 시장의 발전 가능성과 플렉스의 올인원 HR 플랫폼으로서의 가능성을 보고 장기적인 관점에서 투자를 단행했다는 것이 VC 업계의 해석이다.

엔터프라이즈 시장 진출과 플렉스 2.0

플렉스는 최근 시리즈 B 투자 유치를 바탕으로 플랫폼 업그레이드에 총력을 기울이고 있다. 그 결과물이 지난 4월1일 출시한 ‘플렉스 2.0’이다. 플렉스 2.0을 출시한 이유는 기존 SMB 시장을 넘어 엔터프라이즈 시장으로의 본격적인 진출을 시도하기 위해서다. 앞서 언급한 대로 몇몇 대기업이 플렉스를 사용하기는 했지만 대부분 그룹 전체가 도입을 하기보다는 여러 계열사 중 한 곳 정도가 사용하는 것이 고작이었다. 대기업들이 플렉스 도입을 꺼린 이유는 기존 플렉스 시스템은 성장하는 스타트업을 타깃으로 만들어지고 업데이트가 되다 보니 직원 수가 많고 여럿의 계열사를 보유한 국내 대기업들이 사용하는 데 한계가 있기 때문이다. 이를테면, 국내 그룹사의 경우 계열사 간 발령이나 전배 파견 등의 인사이동이 자주 일어나는데 기존 플렉스는 단일 법인만을 인식하는 구조라 이런 인사이동을 처리할 수 없었다. 기존 플렉스 1.0의 경우 스타트업의 보고 문화에 맞춰 전자 결재 및 승인을 조직장이나 관리자 승인으로 심플하게 구성했는데 대기업들의 경우 ‘팀장-사업부장-부문장’처럼 순차 승인을 하는 경우가 많아 플렉스를 사용하기가 어려웠다. 또한 기존에 대기업들이 사용하는 ERP 시스템 등 다른 업무 관련 시스템들과의 API 연동 역시 이슈였다. 이 밖에 HR SaaS가 보안에 취약하다는 고정관념을 극복하는 것, 그리고 수천 명에서 수만 명에 이르는 직원이 동시에 사용할 수 있도록 시스템을 안정화할 수 있는지 역시 플렉스가 가진 과제였다.

플렉스가 빠르게 ‘플렉스 2.0’을 론칭한 이유는 코로나19 사태의 장기화로 예상보다 더 많은 대기업 고객이 플렉스에 도입 문의를 하고 있기 때문이다. 실제 플렉스는 홈페이지를 통해 무료 체험 신청을 받고 있는데 지난해부터 스타트업과 중소기업을 넘어 대기업들이 알음알음 플렉스에 대한 소문을 듣고 무료 체험을 요청하는 사례가 늘고 있다. 최근에는 단순 실무진 차원이 아닌 CEO나 대기업의 의사결정권자 레벨에서 플렉스에 관심을 보이는 비율이 증가하고 있다. 특히 기존 SI 계열사가 오래전에 만든 구축형 HR 시스템을 사용하며 불편함을 느꼈던 대기업 계열사들이 플렉스를 글로벌 강자인 ‘워크데이’ 등과 동일 선상에서 비교하기 시작했다는 점이 플렉스가 발 빠르게 플렉스 2.0 개발에 나선 이유이자 동력이 됐다.

플렉스 관계자는 “국내 대형 증권사나 대기업 임원들이 플렉스 홈페이지를 통해 직접 무료 체험 신청을 하는 사례가 느는 것을 목격하면서 대기업을 대상으로 영업 활동을 전개해도 승산이 있겠다는 확신이 생겼다”며 “그래서 당초 예상보다 빠르게 조직 내 엔터프라이즈 전담 조직을 구성하고 플렉스 2.0의 성능을 개선해 출시하게 됐다”고 말했다.

이런 분위기 변화에 대응하기 위해 플렉스 2.0은 ‘고객 경험의 드라마틱한 개선’이라는 목표 아래 전반적인 서비스 이용 경험 개선에 집중했다. 특히 과거에 비해 대기업이나 그룹 계열사 고객이 늘면서 이들 기업이 플렉스를 무리 없이 도입할 수 있도록 하는 서비스를 확대한 것이 특징이다. 계열사나 다법인을 보유하고 있는 그룹사가 조직도를 열람하거나 그룹사 간의 발령이나 겸직을 관리할 수 있도록 했고, 서비스 내 열람이나 승인 권한 설정 또한 엔터프라이즈의 다단한 조직 구조와 의사결정 프로세스를 반영할 수 있도록 세분화했다.

또한 대기업들이 클라우드 기반 솔루션 도입을 망설이는 가장 큰 이유인 보안에 대한 불안감을 해소하는 데도 신경 썼다. 플렉스는 이미 ISMS-P, ISO 5종(27001, 27701, 27017, 27018, 22301)을 빠르게 획득하며 국내와 글로벌을 통틀어 가장 안전한 SaaS임을 인증받았다. 서비스한 지 2년이 채 안 된 제품이 이런 속도로 보안 인증을 획득한 건 유례가 없는 일이다. 플렉스는 또 플렉스 2.0 론칭을 통해 기존에 제공하지 못했던 성과 평가 및 목표 관리 기능을 추가했다. 또한 올해 상반기 내 채용 기능도 추가할 예정이다.

플렉스는 또 조직 내부에 엔터프라이즈 기업 전담 팀을 구성했다. 전담 팀은 대기업 대상 영업 활동부터 기능 개발, 서버 안정성 유지, 기존 ERP 등 솔루션과 API 연동 등의 지원을 통해 대기업이 플렉스를 불편 없이 쓸 수 있도록 지원할 방침이다. 이를 통해 채용부터 퇴사까지 회사가 겪는 사람과 조직으로 인한 모든 문제를 해결하는 명실상부 국내 1위 HR 플랫폼이 되겠다는 것이 플렉스의 포부다.

플렉스의 차별화된 경쟁력

미국의 시장 조사 기업 베리파이드마켓리서치에 따르면 전 세계 HR SaaS 시장 규모는 2020년 156억 달러에서 2028년 335억 달러 규모로 성장할 것으로 예상된다. 또한 미국의 SaaS 통계 플랫폼 블리스풀리(Blissfully)가 발표한 ‘2020 Annual SaaS Trends’에 따르면 기업의 SaaS 지출은 매년 30∼50%씩 커지는데 그중에서도 HR SaaS의 성장세가 가장 가파르게 나타나기도 했다. 국내 HR SaaS 시장에 대한 정확한 통계는 없지만 코로나19 이후 디지털 전환의 속도가 빨라지고 있다는 점에서 시장의 성장세는 당분간 지속될 것이라는 게 지배적인 의견이다.

하지만 시장이 커지는 것만큼 국내 HR SaaS 시장의 경쟁 역시 치열해지고 있다. 국내에서는 대기업 SI 계열사들이 HR SaaS 시장의 성장성에 주목해 클라우드 기반의 HR 솔루션을 출시하고 있고 다양한 스타트업이 HR SaaS 분야 성장성을 보고 시장에 뛰어들고 있다. 또한 글로벌 플레이어들도 국내 영업을 강화하며 호시탐탐 국내 시장을 노리고 있다. 이처럼 치열해지는 경쟁 속에서 플렉스가 가진 차별화된 경쟁력은 무엇일까. 크게 4가지로 정리해 볼 수 있다.

1. 데이터 기반 의사결정을 도와주는 올인원 HR 솔루션

최근 국내에도 다양한 HR SaaS를 표방하는 스타트업이 줄줄이 빠른 성장세를 보이고 있다. 근태 관리나 채용 관리, 인사 평가 및 성과 관리 등 분야도 다양하다. 플렉스가 이들 업체와 비교해 두드러지는 차이점은 플렉스는 국내 유일의 올인원 HR 플랫폼 서비스라는 점이다.

올인원 HR 플랫폼은 조직원들의 생애 주기 전반에 걸쳐 회사에서 필요한 HR의 모든 기능을 하나의 서비스로 제공하는 것이 특징이다. 쉽게 말해 채용부터 급여 관리, 성과 관리, 급여 정산, 전자 결재 등 회사에서 필요한 HR의 모든 기능을 하나의 플랫폼으로 제공한다. 이 같은 올인원 HR 플랫폼의 장점은 크게 세 가지다. 먼저, 관리자 입장에서 HR 프로세스와 관련된 모든 데이터를 중앙집중화해 관리할 수 있다. 이것이 장점인 이유는 이렇게 쌓인 데이터를 바탕으로 조직이 현재 상황을 진단하고 조직 운영의 어떤 점을 개선할지 등에 대한 의사결정을 데이터 기반으로 내릴 수 있기 때문이다. 일례로 플렉스는 ‘인사이트’라는 기능을 제공하는데 인사이트에는 조직 전체 구성원 수의 증감이나 계약 유형별 직원 비중, 회사 리더들이 평균 몇 명의 구성원과 일을 하는지, 퇴사자들의 평균 근속 기간이 얼마인지 등 인사 업무에 꼭 필요한 정보들이 대시보드 형태로 제공된다. 여기에 더해 회사 구성원들이 평균적으로 회사로부터 얼마나 떨어진 곳에 사는지나 연봉별로 근무시간과 근속 연수에 차이가 있는지 등 다른 플랫폼에서는 쉽게 볼 수 없는 정보까지도 인사이트를 통해 살펴볼 수 있다. 플렉스의 세일즈 담당자는 “플렉스 내부 데이터를 분석해 본 결과 보통 개발자들이 밤늦게까지 일을 하는 경우가 많아 평균적으로 근무시간이 제일 길 것이라고 생각하지만 데이터를 통해 분석한 결과 경영 지원 조직 직원들의 근무시간이 제일 길다는 사실도 밝혀낼 수 있었다”며 “이처럼 실제 데이터를 통해 의사결정을 할 수 있다는 것이 올인원 HR 솔루션의 가장 큰 장점”이라고 설명했다.

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올인원 플랫폼의 두 번째 장점은 구성원들이 사용하기 편하고 하나의 플랫폼으로 일관성 있고 끊김 없는 경험을 제공한다는 점이다. 앞서 예시로 든 포인트 솔루션은 해당 분야에 특화된 기능을 제공하긴 하지만 직원 입장에서 자신의 근태는 A라는 솔루션에 등록하고, 급여 정산은 B라는 솔루션으로 처리하고, 내부 결재나 기안서 및 품의서 작성은 또 다른 별도의 솔루션에 들어가서 해야 한다면 이는 여간 귀찮은 일이 아닐 수 없다. 또한 각각의 사용법을 따로 배워 숙지해야 하고 솔루션별로 아이디와 비밀번호를 별도 관리해야 한다는 번거로움도 있다. 무엇보다 각각의 솔루션에 데이터가 따로 관리되기 때문에 적절한 시기에 원하는 정보를 찾아볼 수 없는 이른바 ‘데이터 사일로’ 현상이 생기게 된다. 하지만 플렉스와 같은 올인원 플랫폼의 경우 하나의 아이디와 비밀번호로 모든 업무가 가능하고 나의 인사 기록 데이터를 바탕으로 급여, 퇴직금 등 모든 정보가 한 번에 바뀌기 때문에 인사 발령으로 팀 이동을 하거나 승진을 하게 되는 경우에도 별도의 추가 작업이 필요 없다.

마지막으로, 올인원 플랫폼은 구축형 HR 솔루션 대비 가격이 싸고 특별한 추가 투자 없이 항상 최신 상태로 서비스를 이용할 수 있다는 장점이 있다. 흔히 올인원 HR 플랫폼의 단점으로 비싼 가격을 이야기하지만 실제로는 올인원 플랫폼이 가격 경쟁력이 있는 편이다. 그 이유는 포인트 솔루션은 특정 문제를 해결하도록 설계됐기 때문에 조직이 커지고 조직 내부에서 발생하는 추가 요구 사항을 충족하기 위해 또 다른 솔루션들을 구현해야 하기에 결국 여러 개의 포인트 솔루션을 써야 하고 솔루션의 수가 늘어날수록 전체 비용이 기하급수적으로 커질 가능성이 높기 때문이다.

2. 직관적인 UX/UI로 최적의 직원 경험 제공

플렉스의 가장 큰 경쟁력은 바로 직관적인 UI/UX다. 플렉스가 자사의 제품을 이용하는 인사 담당자 291명을 대상으로 진행한 설문 조사에 따르면 ‘플렉스를 추천하는 이유’로 전체 응답자 중 41.9%가 쉽고 편리하다고 답했고 13.7%가 UI/UX가 직관적이라고 응답했다. 쉽고 편리하다와 UI/UX가 직관적이라는 뜻이 큰 틀에서 같은 맥락이라는 점에서 보면 사용자의 50% 이상이 플렉스의 가장 큰 강점으로 편리한 UI/UX를 꼽았다고 볼 수 있다.

플렉스가 UI/UX에 공을 들이는 이유는 HR 솔루션은 직원 경험4 에 영향을 미치고, 좋은 직원 경험은 결국 직원 몰입(Employee engagement)에 긍정적 영향을 주며 불필요한 오퍼레이팅 리소스의 낭비를 막아 생산성에도 영향을 미치기 때문이다. 하지만 지금까지 회사들이 많이 써 온 구축형 HR 솔루션은 대부분 관리자 편의 위주로 시스템이 구성돼 있기 때문에 구성원들이 이를 쓰기 위해서는 별도로 교육을 받아야 했고 교육을 받더라도 사용 편의성이 떨어져 쓸 때마다 스트레스를 받았다. 플렉스는 이런 점에 착안해 어떻게 하면 자사의 HR 솔루션을 누구나 쉽게 스트레스받지 않고 쓸 수 있을지를 고민했고 그 해답을 UI/UX에서 찾았다. 마침 플렉스의 창업 멤버들이 이처럼 UI/UX에 대한 집착으로 유명한 카카오, 쿠팡, 토스 등의 회사 출신이라는 점도 한몫했다. 플렉스의 세일즈 관계자는 “카카오톡이나 토스가 기존 대기업들이 만든 서비스보다 뛰어났던 점은 기능이 아닌 직관적인 UI/UX였다”며 “플렉스 역시 경쟁사 제품과 비교해 누구나 별도로 교육을 받지 않고도 바로 이해하고 쓸 수 있다는 장점이 가장 어필한다고 내부적으로 판단하고 있다”고 말했다.

실제로 긍정적인 직원 경험은 성과에도 영향을 미치는 것으로 알려져 있다. 글로벌 컨설팅 기업 베인앤드컴퍼니에 따르면 직원 경험이 직무 경험을 넘어 효과적으로 작용할 때 업무 생산성은 2.5배 증가하는 것으로 나타났다. 또한 미국 MIT 정보시스템연구센터에 따르면 직원 경험을 잘 관리하는 상위 25% 기업은 그렇지 못한 하위 25% 기업에 비해 2배의 혁신, 2배의 고객 만족, 25% 높은 이익을 달성한 것으로 나타났다. 거기다 긍정적인 직원 경험에 의해 직무 몰입이 높아진 직원의 퇴사율은 그렇지 않은 직원에 비해 87% 줄어든다는 HR 전문 연구기관 CLC(Corporate Leadership Council)의 연구 결과도 있다.

플렉스의 사용 편의성을 보여주는 사례는 여러 가지가 있지만 그중 대표적으로 코로나19 이후 근무 유형이 다변화된 상황을 들 수 있다. 앞서 설명했듯 코로나19로 인한 사회적 거리 두기로 재택근무, 원격 근무, 하이브리드 근무 등 근무 유형이 다변화되면서 기업들은 회사의 근태 관리 시스템에 다양한 근무 유형을 집어넣어야 하는 과제에 직면했다. 기존 구축형 HR 시스템을 쓰던 회사들은 새로운 근무 유형을 시스템에 추가하기 위해서는 먼저 시스템 구축을 담당한 회사에 요청을 하고 별도 프로젝트팀을 구성해 시스템 업데이트를 위한 프로젝트를 진행해야 하는데 최소 3∼6개월 정도의 시간과 엄청난 예산이 든다. 그러나 플렉스의 경우 클라우드 기반의 서비스이고 UI/UX 자체가 직관적이기 때문에 HR 관리자가 시스템 내 설정 옵션에 들어가서 원하는 근무 유형을 추가하고 일주일에 재택근무 횟수를 몇 회로 할지, 야근이나 휴일 재택근무도 가능한지 등을 개발자 없이 아주 쉽게 설정할 수 있다.

또한 플렉스의 워크플로우(전자 결재) 기능에는 ‘기안’ ‘상신’과 같은 어려운 한자어가 전혀 없다. 문서 양식 또한 ‘구매 신청’ ‘계약서 검토 요청’ ‘출장비 신청’ 등 누가 봐도 어떤 용도로 쓰이는지 알 수 있도록 만들어져 있다. 그 덕분에 신규 입사한 구성원이 전자 결재 문서 하나를 작성하기 위해 그 방법을 일일이 배우지 않고도 누구나 쉽게 결재를 올릴 수 있다.

그런가 하면 플렉스가 직원 경험과 사용자 편의성 극대화를 위해 공을 들이는 것이 바로 모바일이다. 기존에 회사에서 많이 쓰는 구축형 HR 솔루션들은 대부분 웹에서만 구동이 가능했고 그마저도 보안 등의 이유로 회사 내부망을 이용해야만 접속이 됐다. 회사 외부에서 접속을 하기 위해서는 VPN(가상사설망)을 사용해야 했지만 편의성이 떨어졌다. 플렉스는 이런 사용자들의 불편함을 해소하기 위해 2021년 1월 모바일 앱을 출시하고 스마트폰을 통해 간편하게 출근 시간과 퇴근 시간을 입력하거나, 외근이나 재택 등으로 근무 방식을 전환하거나 피드에 내가 해야 할 일을 표시하고 승인하는 등의 기능을 가능하게 했다. 연차 휴가 신청 역시 스마트폰 클릭 한 번으로 가능하다.

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플렉스는 특히 기성세대 대비 스스로를 의도적으로 집단 밖에 두려고 하는 ‘외집단화 성향’을 지닌 밀레니얼 및 Z세대 직원들의 직원 경험을 개선해 이들의 리텐션 비율을 높이기 위해 ‘인정 및 피드백’ 기능을 시스템에 구현했다. 인정하기는 동료들에게 시스템을 통해 감사의 마음과 칭찬을 보내는 기능이다. 혼자만 알기 아까운 동료의 미담이나 뛰어난 업무 능력 등을 코멘트와 감정을 담아 전사 구성원과 공유할 수 있다. 그런가 하면 피드백하기는 동료의 성장을 위해 솔직한 생각을 전달할 수 있는 기능으로 최근 비대면 근무로 피드백을 하기 어려운 상황에서 고객들로부터 큰 호응을 얻고 있다. 이 같은 칭찬과 피드백은 전체 메뉴에 공개되고 각자 프로필에서 칭찬과 피드백이 쌓이도록 구성돼 있다.

3. 빠른 업데이트를 통한 노무 리스크 방지

B2B SaaS 시장이 커지면서 거의 모든 SaaS 분야에서 글로벌 리딩 기업과 국내 스타트업과의 경쟁이 벌어지고 있다. 협업용 메신저 시장에서의 슬랙과 잔디의 경쟁이나 협업 툴 시장에서의 노션과 콜라비의 경쟁 등이 대표적 사례다. 덩치나 고객 수, 글로벌 인지도 등을 따지면 글로벌 기업들이 국내 시장도 석권해야 하지만 로컬 기업들이 선전하는 데는 나름의 이유가 있다. 바로 현지의 사정을 잘 이해하고 맞춤화된 서비스를 선보이기 때문이다. 플렉스 역시 워크데이나 SAP의 석세스팩터보다 역사, 인지도, 고객 수 등에서 열세지만 국내 기업들이 플렉스를 선택할 수밖에 없는 이유가 바로 우리나라 근로기준법에 특화된 서비스라는 점이다.

플렉스는 근태, 급여, 복리후생과 같은 기본적인 인사관리 시스템을 효율적으로 구축하는 과정에 있고 변화하는 노동법이나 기업 관련 이슈를 살피는 데 집중한다. 일례로 2022년으로 넘어오면서 근로기준법에 크게 세 가지의 중요한 변화가 있었다. 휴일근로가산수당 지급, 급여명세서 발급 의무화, 공휴일 연차대체제도 폐지가 그것이다. 그러나 기존 구축형 HR 솔루션은 이렇게 법이 바뀌면 바뀔 때마다 일일이 새로운 법 조항에 맞게 시스템을 바꾸는 것이 불가능하다. 또한 글로벌 HR SaaS 역시 글로벌 스탠더드를 기준으로 시스템을 운영하기 때문에 국내법의 변화에 실시간으로 대응이 어렵다. 이에 반해 플렉스는 별도로 개발자나 개발 시간 투입 없이 이 같은 변경 사항이 바로바로 시스템에 적용되고 업데이트된다. 쉽게 말해 카카오톡이 버그를 수정하거나 기능을 업그레이드할 필요가 있을 때 앱 업데이트를 실시하듯 플렉스도 2∼3주에 한 번씩 정기 업데이트를 통해 자동으로 빠르게 바뀌는 근로기준법에 맞게 서비스를 업데이트한다.

플렉스의 이런 특징은 조직 내에 노무 전문가가 없고 조직의 구조나 업무 방식 등이 수시로 변하는 스타트업에는 추가 자원 투입 없이 노무 리스크를 방지할 수 있다는 장점이 된다.

4. HR 전문가 집단이 제공하는 컨설팅 서비스

플렉스는 단순히 HR SaaS 솔루션만을 판매하지 않는다. HR 분야에서 경험이 많은 전문가들을 채용해 ‘플렉스 파트너스’라는 이름으로 HR 제도 정착에 시행착오를 겪거나 조직 문화, 평가, 채용에 어려움을 겪는 기업들에 컨설팅 서비스도 제공하고 있다. 플렉스가 컨설팅 서비스를 제공하는 이유는 기업의 규모나 사업의 성격, HR 전담 부서의 유무 등에 따라 사람과 조직에 대한 이해도가 다르고 일부는 근로기준법과 HR에 대한 무지로 인해 잘못된 제도를 운용하고 있는 경우를 자주 목격했기 때문이다.

이런 기업들의 잘못된 HR 제도와 운용의 위험성을 환기시키고 안전하게 HR 제도를 운용할 수 있도록 돕고 더 나아가 HR에 대한 전문성이 떨어지는 기업에 채용 전략 수립, 조직 개편 등에 도움을 줘 바람직한 HR 제도를 만들도록 도와주는 것이 플렉스 파트너스의 목표다. 그래서 플렉스는 HR 전문가로 구성된 ‘플렉스 파트너스’를 구성해 규모나 비즈니스 성격 및 조직 문화가 상이한 각기 다른 회사들에 맞춤형 컨설팅 서비스를 제공하고 있다. 이들 플렉스 파트너스는 고객 컨설팅 서비스 외에 플렉스 제품 개발에도 관여한다. 실제 플렉스 내 법에 맞게 구현되는 유연근무제 설정, 연차 부여와 소멸, 급여명세서, 전자 계약 서식 등은 플렉스 파트너들의 의견과 감수를 거쳐 구현됐다. 그 때문에 플렉스에서는 법에 맞는 설정을 제공할 뿐 아니라 근로기준법을 잘 모르는 사람이 설정하더라도 그것이 법에 맞는지, 위배되는지 알 수 있도록 설정 화면에서 바로 알 수 있게 만들어져 있고, 그 근거를 제공하기도 한다. 또한 근로기준법이 명확하게 커버하지 못하는 영역에서는 최대한 노무 리스크가 없는 설정을 권장하기도 한다.


장재웅 기자 jwoong04@donga.com


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플렉스의 독특한 HR 제도

플렉스는 HR 전문가들이 모인 집단답게 제품 자체뿐만 아니라 플렉스 내부 직원들을 대상으로도 독특한 HR제도를 운용하는 것으로 유명하다. 가장 대표적인 것이 바로 모든 멤버에게 액면가 스톡옵션을 제공하는 것이다. 이는 단순히 최근 스타트업 업계에서 벌어지고 있는 개발자 모시기 경쟁 때문은 아니다. 플렉스는 창업 초기부터 플렉스에 합류하는 직원들에게 액면가 스톡옵션을 제공하는데 그 이유는 모든 구성원이 창업자 그룹과 동일한 오너십을 갖고 일하기를 원하기 때문이다. 팀이 구성원을 공동 창업자로 신뢰하는 만큼 구성원은 스스로 비즈니스와 제품에 몰입함과 동시에 원팀으로 성장에 기여하도록 하는 것이 이 제도의 취지다.

또한 플렉스의 모든 의사결정은 100% 투명하게 공유된다. 이를테면 코로나19로 회사 내 근무 형태나 근무시간이 변경되는 등의 전사적 변화가 생기면 항상 매주 월요일, 모든 멤버가 모여 이야기하는 주간 회의 시간에 이 같은 결정 사항이 공유되고 구성원 사이 열띤 논의가 벌어진다.

플렉스는 또 인재 유치를 위해 지난해 11월부터 아래와 같은 사내 추천 및 리텐션 보너스 지급 정책을 시행하고 있다. 내부 직원이 우수 인재를 추천해 실제 채용이 이뤄질 경우 해당 직원은 입사 월에 인재추천비 200만 원을 받게 되고 추천한 동료가 근속할 때마다 추천인에게 매년 50만 원을 누적해 리텐션 보너스를 지급받는다. 특히 입사자 2년 근속 시 100만 원, 5년 근속 시 250만 원, n년 근속 시 n곱하기 50만 원을 매년 받게 되는 것이 이 제도의 특징이다.


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HR 애널리틱스 통한 ‘데이터 기반 의사결정’이 강점

올인원 HR 솔루션의 장점은 명확하다. 입사부터 퇴직까지의 직원 생애주기(Employee Life Cycle)에 맞춰 입사, 적응 지원(Onboarding), 일상 업무 보고 및 결재, 성과 관리, 보상, 승진, 퇴직 등 직장 내 모든 인재관리활동(People Management)을 통합 프로그램, 즉 올인원 HR 솔루션을 통해 관리할 수 있다는 것은 직원 경험(Employee Experience) 측면에서뿐 아니라 매니지먼트 관점에서도 큰 이점을 가진다.

의사결정은 CEO를 비롯한 경영자들의 주요 업무다. 그들은 매일, 매순간 일과 사람에 대한 중요한 결정을 내려야 한다. 그들이 가진 리더로서의 권위와 과거 경험에서 나오는 직관이나 감을 통한 의사결정을 최선의 의사결정이라고 보기 어렵다. 논리적이면서 실증적 증거를 토대로 한 의사결정, 즉 증거 기반의 매니지먼트(EBM, Evidence-based Management)가 기업을 더 좋은 성과로 이끌 수 있다는 것은 이미 학계와 기업 현장에서 증명된 사실이다.i EBM과 맥락을 같이하는 증거 기반 HR(Evidence-based Human Resource) 연구들에 따르면 다양한 HR 관련 의사결정을 위한 논리적이고 경험적인 증거 자료는 해당 의사결정의 주요 주제에 대한 1) 학술 자료 2) 기업 내 다양한 데이터(Organizational facts, metrics, and assessment) 3) 실무 담당자의 주관적 판단 및 해석 4) 해당 의사결정의 영향을 받는 이해관계자들에 대한 고려라는 복합적인 데이터들의 종합적인 분석을 통해 만들어진다.ii

올인원 HR 솔루션은 이와 같은 복잡다단한 데이터들을 한곳에서 통합, 저장, 관리해서 다양한 형태의 의사결정 보조 자료를 제공할 수 있다. 플렉스는 ‘인사이트’ 기능을 통해 현시점의 HR 관련 주요 통계 자료를 한곳에서 볼 수 있는 HR 대시보드, 즉 HR 현황 차트 및 그래프를 제공하고 있다. 이를 바탕으로 경영자들은 현재의 상황을 정확하고 시의적절하게 보고받을 수 있고, 이는 다양한 HR 관련 의사결정을 위한 증거 자료로 사용된다.iii

올인원 HR 솔루션을 이용하는 기업에서는 HR 애널리틱스(HR Analytics)를 통해 데이터 기반의 의사결정이 가능해진다. 예를 들어, 중요한 HR제도의 도입 및 변경에 대해 결정할 때, 그 결정이 직원들 혹은 기업 성과에 어떤 영향을 미칠지 예측할 수 있다면 의사결정의 신뢰도 및 효과성을 높일 수 있다. 이러한 예측을 가능하게 하는 것이 HR 애널리틱스다. HR 애널리틱스에 관한 주요 연구들은 1) HR 담당자의 데이터 분석 역량 2) HR 담당자의 다양한 데이터 확보 및 HR 애널리틱스 결과를 실무에 적용할 수 있는 역량 3) 양질의 데이터를 저장하고 관리할 수 있는 올인원 HR 솔루션의 확보가 성공적인 HR 애널리틱스의 주요 필요 요건이라는 사실을 밝혀냈다.iv

이 중 마지막 성공 요인은 데이터의 특징, 즉 HR 데이터의 복잡성을 고려했을 때 필수적인 요소다. 올인원 HR 솔루션을 통해 모든 데이터를 한곳에서 저장하고 관리할 수 있다면 필요한 데이터 혹은 메트릭스(HR Metrics)를 획득하고 데이터 간의 관계성을 찾는 작업이 보다 수월해진다. 예를 들어, 플렉스가 관리하고 있는 데이터 혹은 인사이트 기능에서의 HR 대시보드 등을 통해 현재 기업이 직면하고 있는 HR상의 문제점을 시의적절하게 찾아낼 수 있다. 또한 기존의 실증 연구들을 바탕으로 그 원인에 대한 가설을 세우고, 가설을 바탕으로 데이터 간의 상관관계 혹은 인과관계를 분석한다면 HR 관련 주요 이슈의 원인을 찾을 수 있다. 퇴사율이 높아지는 이유는 무엇인지, 직원의 몰입도가 떨어지는 이유는 무엇인지 등에 대한 보다 근본적인 원인을 찾는 것이 가능하다. 이러한 분석 결과를 바탕으로 각 기업의 역사, 문화, 현 상황 등을 HR 관점에서 해석함으로써 문제해결과 개선을 위한 인사이트를 도출하고 필요한 조치를 취할 수 있다.v 또한 기업 성과 데이터와의 상관관계 또는 인과관계 분석을 통해 이러한 조치가 향후 직원들의 태도 및 성과, 더 나아가 기업 성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 예측을 할 수 있다면 이를 근거로 효과적인 의사결정을 내릴 수 있다.

다음으로 로컬 기업이 제공하는 로컬 솔루션이라는 데서 성공 요인을 찾아볼 수 있다. 국제 경영의 주요 연구 과제 중 하나는 기업 경영에 있어 글로벌 통합과 로컬화 사이에서 최적의 균형을 찾는 것이다.vi 예를 들어, 글로벌 기업이 새로운 국가나 지역에서의 비즈니스를 위해 로컬 직원들을 채용하거나 관리해야 할 때, 본사의 HR 제도를 그대로 적용할지, 아니면 로컬 상황에 맞는 HR 제도를 적용할지에 대한 논의이다.

국제 경영의 일반적인 관점에서 보면 사업 전략, 산업, 제품 등에 대한 의사결정이 중앙집권화돼 있을수록, 그리고 동일한 제품을 생산 및 판매할수록 글로벌 통합 원칙을 채택하는 경우가 많다. 반대로 의사결정이 분권화돼 있고 지역별로 다른 제품을 생산하거나 판매할수록 로컬화 원칙을 채택한다고 한다.vii

하지만 사람을 관리하는 HR는 이러한 경영 전략 혹은 제품의 특성보다는 현지 국가의 문화나 규범을 따라야 하는 경우가 많다.viii 경영 전략과의 연계, 바람직한 인재상 등 거시 수준의 조직 문화와 인사관리의 방향성은 글로벌 통합 원칙을 따라야 하겠지만 미시 수준의 채용, 보상, 유급 휴가 제도, 교육 훈련, 퇴직 등 실제 직원들의 생애주기를 따르는 HR 제도와 방침은 각 나라의 규범과 관행, 무엇보다도 노동법의 범위 안에서 로컬화의 원칙을 따를 수밖에 없다.ix

따라서 HR 솔루션의 도입과 활용에 있어 당연히 로컬 지식과 로컬 관습(Local Practice)이 중요할 수밖에 없다. 노동법 등 로컬 노동 환경의 변화와 그에 따른 기업들의 HR 변화에 빨리 대응하려면 로컬 기업이 해당 상황을 잘 인지해 솔루션을 디자인하고 즉각적으로 업데이트할 수 있어야 한다. 이러한 이유로 한국에서 개발되고 운영되는 HR 솔루션에 대한 수요는 앞으로도 증가할 것으로 본다.

끝으로 실제 사용자 경험을 바탕으로 개발된 HR 솔루션의 필요성과 윤리적이고 사람 중심적인 HR 솔루션 운영을 강조하고 싶다. HR 기획과 운영의 실무 경험을 바탕으로 개발된 올인원 HR 솔루션은 HR 실무 경험이 상대적으로 적은 소프트웨어 엔지니어들이 주도적으로 개발한 솔루션과 다를 수밖에 없다. HR 애널리틱스 혹은 피플 애널리틱스(People Analytics)에 대한 가장 큰 비판은 사람과 관련된 데이터를 단지 숫자, 즉 비용 혹은 인격이 없는 일반 데이터로 가정하는 경우가 많다는 것이다. 다시 말해, 사람 관련 데이터와 성과 등의 조직 효과성 데이터 사이에 부정적인 인과관계가 발견되면 사람 관련 데이터를 불필요한 비용으로 치부해 문제를 해결하려 할 수도 있다는 것이다.x HR에 관한 지식과 경험, 그리고 인적 자본 관점에서의 직원 개개인의 중요성을 모르는 개발자와 담당자라면 충분히 가능한 접근 방식이다. 이는 구조적인 편견과 차별을 조장할 수 있고, 직원의 자율성 및 프라이버시를 해칠 수 있다. 데이터를 만들고 사용하는 데서 오는 윤리적 문제들을 비롯해서 데이터를 기반으로 한 HR 의사결정의 부작용들을 간과한다면 노사 간의 갈등, 조직 문화의 파괴, 더 나아가 기업의 장기적인 성과와 성장에 문제를 일으킬 수도 있다는 사실을 명심해야 한다.

이는 현재 HR솔루션을 개발하는 개발자뿐만 아니라 HR 솔루션을 운영하는 HR 담당자, 그리고 데이터를 기반으로 의사결정을 내리는 경영자들에게 모두 해당된다. 최근 들어 HR 애널리틱스 및 데이터 기반의 HR(Data Informed HR) 개념과 HR 애널리틱스에 대해 윤리적 관점에서 다양한 우려가 제기되고 있는 것이 사실이다.xi.xii 따라서 사용자, 운영자, 의사결정자의 관점을 종합적으로 고려해 어떤 데이터가 필요하고, 어떤 데이터를 모아야 하고, 어떻게 분석해야 하는지 아는 것이 중요하다. 이를 전제로 할 때 HR 솔루션을 통해 의미 있는 해석을 도출하고 이를 기업의 실질 성과로 이어지게 하는 데 기여할 수 있을 것이다.


권보라 세이크리드하트대학 잭웰치경영대 조교수 kwonb@sacredheart.edu
필자는 미국 펜실베니아주립대에서 인사조직 및 조직개발을 전공해 박사 학위를 받았다. 타워스왓슨에서 HR 컨설팅을 수행하였다. 주요 연구 및 관심 분야는 Employee voice, International HR, HR 애널리틱스 등이다.




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