AI, 내 동료가 돼라

가트너그룹 HR부문 리더 등 인재 관리 전문가들이 선정해 HBR(하버드비즈니스리뷰)에 올 초 기고한 ‘일의 미래에 대한 9가지 트렌드’에는 어김없이 AI와 관련된 내용이 포함됐습니다. 특히 많은 직장인이 향후 5년 내 AI가 자신의 일자리를 대체할 것이라는 불안감을 갖고 있지만 ‘대체’보다는 ‘재설계’가 AI가 직장에 가져다줄 변화의 핵심 화두라고 연구자들은 지적했습니다. 예컨대 2023년 기준, 데이터 중심 업무에서 생성형 AI의 비중은 10% 미만에 불과했지만 2025년에는 70%까지 급증할 것으로 전망됩니다. AI 적용에 적합한 토대를 마련하기 위해 팀 역할 및 워크플로를 어떻게 재설계할지가 당장 리더들이 시급히 살펴봐야 할 과제가 된 것입니다.

하지만 HR 관련 연구자 및 현업 관계자들의 설명을 듣다 보면 AI 기술의 빠른 확산세에 비하면 HR 분야에서는 예상했던 것만큼의 속도감이 나지 않고 있는 것이 현실입니다. AI를 활용한 인적자원 관리는 이미 1990년대 중반부터 학계에서 연구되기 시작했고 인재 추천, 선발, 배치부터 인건비 최적화 등 다양한 분야에 접목돼 사용될 것이라 예측됐습니다.

국내에서도 현장에서 적지 않은 시도가 이뤄졌지만 HR 분야에서 AI가 큰 변곡점을 그렸다고 평가하기엔 아쉬운 결과가 많았습니다. 이는 HR이 상황에 대한 고려, 정무적 판단 등 인간의 유연한 사고가 절대적으로 필요한 ‘사람의 일’ 영역이라는 인식 때문이기도 합니다.

사실 기술 도입에 따른 거부감이 유독 HR 영역에서 발현되기 쉬운 이유도 여기에 있습니다. 2018년 아마존의 AI 채용 시스템이 남성 지원자에게 여성 지원자보다 지속적으로 더 높은 점수를 주는 편향을 보인 결과, 결국 이 시스템을 사용하지 않기로 한 것도 AI 도입 시 오류 및 윤리적 이슈가 발생할 수 있음을 방증한 사례입니다. 과연 기계가 애초에 여성보다 남성을 선호하기 때문에 발생한 일일까요. 당연히 과학적 판단의 근거로 삼은 데이터 때문이었습니다. 아마존 내에서 높은 평가를 받는 직원들의 데이터로 채용 우선순위를 꼽다 보니 이미 여성보다 남성이 압도적으로 높은 비율을 차지하는 IT 개발직군에서 특히 남성을 우대하는 결괏값을 내놓은 겁니다.

하지만 디지털 전환의 여정에서 AI는 이미 인류의 삶에 스며든 ‘대세 기술’이 됐고 우려와 시행착오는 피해야 할 대상이 아닌 극복해야 할 대상임이 분명해 졌습니다. 특히 최근에는 팬데믹 이후 달라진 일에 대한 태도, 조직에 대한 기대에 대응하기 위한 HR 툴이 개발되는 등 AI의 쓸모를 제대로 파악해 이를 조직 곳곳에 녹이는 HR 혁명(AI-powered HR Innovation)이 시도되고 있습니다.