무한 경쟁 시대의 인재 경영

아래에서 위로 피드백으로 ‘사일로’에서 벗어나라

2호 (2008년 2월 Issue 1)

사내 커뮤니케이션은 주로 위에서 아래로(top-down) 한 방향에 그치기 쉽다. 아래에서 위로(bottom-up)의 피드백이 막힌 조직은 신선한 아이디어와 정보가 소통되지 않고 사장되는 ‘사일로(silo)’가 되기 쉽다. 신세대 및 외국인들과 공존해야 하는 다문화 조직에서는 360도 피드백이 필수적이다. 또한 평가자와 피평가자가 공유할 수 있는 공통의 ‘목표’를 제시하고 이를 핵심평가지표(KPI)에 반영해 공동의 업무 수행과 성과 향상에 도움이 되도록 하는 것도 좋은 방법이다. 다문화 조직의 다양성이 긍정적 효과를 발휘하려면, 우선 서로 다른 외모의 이면에 서로 다른 사고의 방식과 의사 결정 방식이 존재한다는 점을 이해해야 한다. 이것에는 MBTI(마이어브릭스 유형지표)라는 심리지표를 통해 출신에 대한 선입견을 버리고 조직원들의 사고방식을 이해하는 게 좋다. 또 각종 교육 훈련과 커뮤니케이션 제도를 통해 다문화 수용성을 높여야 한다.
 
Vol.61 p.52 [“피드백이 없으면 커뮤니케이션도 없다”]·스티븐 프롤리 SK텔레콤 글로벌 인사관리(HR) 담당
 
동아비즈니스리뷰 298호 Future Mobility 2020년 6월 Issue 1 목차보기