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DBR Column

수시 채용 시대… 공채와는 다른 ‘툴’ 써야

이태규 | 355호 (2022년 10월 Issue 2)
기업은 항상 인력난에 허덕인다. 다른 점이 있다면 사람을 많이 뽑아서 업무에 적응시켰던 이전과 달리 최근에는 ‘일당백’ 할 수 있는 인재의 중요도가 올라가고 있다는 사실이다. 채용 방법도 최근 몇 년 새 많이 바뀌어 이제는 우리 회사가 원하는 기준에 딱 맞는 사람을 선발하는 수시 채용이나 상시 채용이 대세다.

하지만 한국은 아직 ‘수시 채용 과도기’다. 수시 채용에 대해 제대로 이해하지 못하고 공개 채용을 더 자주 하면 되는 것으로 오해하고 있는 회사들도 많다. 이는 자칫 회사가 공개 채용에 따르는 과도한 업무를 매일 해야 하는 것으로 생각하게 할 수도 있다. 그럼 공개 채용과 수시 채용은 어떤 점이 다를까?

공개 채용은 상하반기에 많은 비용을 들여 최대한 많은 지원자를 모집하고 지원 마감일을 설정해 일괄 통보한다. 면접을 보는 날도 기업이 정하기 때문에 일정이 맞지 않는 지원자는 아쉽지만 이 회사와 인연이 없다. 일정 선택의 주도권이 기업에 있고 단기간에 많은 양의 데이터를 한 번에 관리해야 한다.

수시 채용은 기본적으로 공고가 생성되는 주기가 불규칙하고 인력이 필요한 부서의 요청으로 채용이 시작되기에 보텀업(bottom-up) 방식이 많다. 공고 수가 많고 배포 주기가 일정하지 않다 보니 선뜻 광고비를 많이 쓰기 어렵고 많은 지원자를 뽑는 것보다 선발될 만한 지원자가 반드시 원서를 쓰도록 유도하는 것이 중요하다. 따라서 우리 회사의 채용 공고가 가장 어울리는 플랫폼에 공고를 배포해야 하고, 광고 대신 다른 종류의 정성을 들여야 한다. 또한 지원자마다 채용 일정이 각기 다르다 보니 지원자별 데이터 관리가 필수적이다.

만약 회사가 이 같은 채용 방식의 특성과 차이를 인지하지 못하고 무조건 공개 채용 방식을 고집하다가는 채용할 때마다 필요 이상의 수많은 지원자를 마주해야 한다. 비용이 배 이상 쓰이는 것도 물론이다.

이는 보통 사용하고 있는 채용 업무 관리 도구(tool)상의 문제인 경우가 많다. 현재 대부분의 기업이 쓰는 공개 채용 용도의 소프트웨어(SW)는 수시 채용에 활용하기가 어렵다. 기본적으로 공개 채용 문화가 없고 수시 채용 위주로 채용이 이뤄지는 해외에서는 이를 ATS(Applicant Tracking System)로 푼다. 미국 전체 기업의 40% 이상, 포천 500대 기업 98%가 ATS를 사용한다.

ATS는 지원자 데이터를 개별로 관리할 수 있도록 돕고, 각각 지원자들에게 맞춤 메시지를 보낸다. 전화로 일일이 확인해야 했던 과거와 달리 공유 클라우드에서 지원자와 면접자 모두가 만족하는 면접 시간을 클릭 몇 번으로 확정할 수 있고, 이를 면접관들의 업무용 달력에 자동으로 반영되게 만들 수 있다. 이는 지원자마다 모두 일정이 다른 수시 채용 시대에 필수적이다. 또한 채용 플랫폼들에 공고를 내보내는 것은 물론 플랫폼별 성과를 대시보드 형태로 보여줘 각각의 채용 공고가 어떤 플랫폼에서 어떤 이유로 유효했는지를 확인할 수 있다. 나아가 현업 부서에서도 협업 평가를 할 수 있어 인사 담당자의 업무가 줄어든다.

또한 ATS를 도입하고자 한다면 도입하려는 ATS가 국내 채용 관련 법률을 준수하고 있는지, 한국어 지원 등 사용성이 국내 실정에 맞는지 등을 잘 따져봐야 한다. 현재 사용하고 있는 공개 채용 용도의 소프트웨어와는 어떤 시너지를 낼 수 있는지도 살펴보는 것이 좋다.

채용 방식이 완전히 변하고 있다. 그러나 변화의 흐름에 제대로 몸을 맡긴 회사는 많지 않아 보인다. 채용 전반에 대한 변화를 고민하는 기업만이 더 나은 인재, 회사에 꼭 필요한 핵심 인재를 얻을 수 있을 것이다.


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이태규 두들린 대표이사 bryan95@doodlin.co.kr
필자는 기업용 채용 관리 솔루션 그리팅(Greeting)을 운영 중인 주식회사 두들린을 2020년 설립해 대표이사를 맡고 있다. 그리팅은 론칭 이후 1년 반 만에 2000곳이 넘는 고객사를 보유한 채용 관리 솔루션으로 국내 기업의 채용과 관련된 다양한 문제를 해결하고 있다.
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