실패가 예견되는가
창업자는 냉철해져야 外

255호 (2018년 8월 Issue 2)

Entrepreneurship
실패가 예견되는가
창업자는 냉철해져야


Based on “Keep Calm and Carry On: Emotion Regulation in Entrepreneurs’ Learning From Failure” by Fang He, V., Sirén, C., Singh, S., Solomon, G., & von Krogh, G. (2018). In Entrepreneurship Theory and Practice, 42(4), 605-630

무엇을, 왜 연구했나?
많은 사람이 성공을 확신하며 창업한다. 하지만 50% 이상은 5년 이내에 실패하고 만다는 것이 많은 나라 통계 자료에서 확인되고 있다. 한국은 이보다 더 높은 실패율을 보인다. 창업에 실패할 경우 많은 이가 부정적인 감정적 동요를 겪게 된다. 그것은 자기의 모든 열정과 땀을 쏟아부은 기업이 사라진다는 것에 대한 슬픔일 수도, 기업 운영을 제대로 하지 못한 자신에 대한 분노일 수도, 혹은 앞으로 새롭게 커리어를 시작해야 하는 두려움일 수도 있다. 회사가 문을 닫는 것은 창업가에게 있어 자식이 불치병으로 고통받는 것을 지켜보는 것처럼 고통스러운 경험이라고 한다.

반면 실패 경험이 아주 중요한 배움의 기회라고 이야기하는 창업자와 연구자들도 있다. 실패의 근원적 이유를 파악하고 어떻게 해야 반복하지 않을 것인지를 배울 수 있다는 것이다. 특히 고객과 경쟁사에 대한 이해를 높이고, 자사 제품/서비스 장단점을 명확히 파악하고, 회사 운영에 대한 역량을 제고할 수 있다면 다음 번 창업의 성공 가능성을 높일 수 있다고 이야기한다.

사람은 감정과 이성의 충돌 속에서 살아간다. 이성적으로는 창업에 실패했을 때 그 실패에서 무언가 교훈을 얻으려 해야 하겠지만 감정적으로 겪는 슬픔, 괴로움, 두려움의 정도가 그런 이성적인 인지와 행동을 저해한다. 스위스 취리히 연방공과대, 생갈대, 미국 조지워싱턴대 연구진은 다음과 같은 의문을 가졌다. 첫째, 정말로 창업 실패의 빈도가 높은 사람이 더 많이 배울 수 있고 앞으로 성공할 가능성이 높은가? 둘째, 사람들은 감정을 제어하는 능력이 각각 다른데 실패를 통한 배움이 모두에게 동일하게 적용될 것인가?

무엇을 발견했나?
연구진은 미국의 IT 산업에 속한 약 420여 개의 벤처를 설문했다. 결과의 보편성을 확보하기 위해 핀란드에 있는 780여 개의 IT 벤처도 설문해 결과를 분석했다.

이들은 꼭 더 많은 실패를 한 사람이 더 많이 배우는 것은 아니라는 것을 증명했다. 즉, 실패의 경험과 배움의 정도는 직선형의 관계는 아니라는 것이다. 창업 실패를 통해 배움이 늘어나긴 하지만 너무 많은 실패는 배움에 전혀 도움이 되지 않는다. 특히 짧은 기간에 여러 번의 실패를 경험한 창업자의 경우 오랜 기간에 걸쳐 실패를 경험한 창업자보다 실패를 통한 배움의 양과 질이 모두 낮았다. 너무 잦은 실패는 창업가들을 이성적이기보다는 감정적으로 인지하고 행동하게 만들기 때문이다.

연구진은 이런 관계가 창업자의 개별적 감정 조절 능력에 따라서 어떻게 달라지는지도 살펴봤다. 감정 조절 능력이 뛰어난 창업자들은 많은 실패 혹은 잦은 실패 뒤에도 배움의 양과 질이 감소하지 않고 높아지는 것으로 나타났다.

연구 결과가 어떤 교훈을 주는가?
미국의 경제 매거진 포브스는 창업이 실패하는 다섯 가지 이유를 들었다. 시장 수요가 없거나, 회사 운영에 있어 현금 흐름 문제에 실패했거나, 적합한 창업 파트너를 못 찾았거나, 경쟁 우위를 확보하지 못했거나, 가격과 비용 문제를 해결하지 못했을 때다. 실패는 창업에 있어 필연적인 것은 아니다. 막연히 창업을 시작하는 것이 아니라 오랫동안 시장과 산업에 대한 정보를 얻고 자기 제품에 대한 자신감과 회사 운영에 대한 역량을 충분히 확보한다면 실패 없이도 충분히 성공할 수 있다. 물론 시장과 산업은 급변하며 외부 환경 또한 불확실하다. 그러므로 창업자들은 혹시 모를 실패에 대해 냉철해져야 한다.

결국 이 연구는 ‘창업에 있어 실패는 성공의 어머니인가’라는 질문에 이렇게 답한다. 그렇다, 창업 실패는 성공의 어머니다. 그러나 감정 조절을 잘하지 못할 경우 그 실패는 성공으로 이어지지 못한다. 실패가 예견될 때 창업자들은 냉철해져야 한다. 그렇지 못하면 실패는 계속된 실패로 이어질 것이기 때문이다.


이종균 제임스메디슨대 경영학과 조교수 lee3ck@jmu.edu
필자는 미국 위스콘신대 경제학과를 졸업하고 영국 옥스퍼드대에서 MBA를, 미국 시라큐스대에서 박사(창업학) 학위를 각각 취득했다. 한국, 미국, 몽골, 키르기스스탄의 벤처 기업을 대상으로 경영 자문 및 여러 국가의 창업 진흥을 위한 정책 수립 자문을 수행했다. 한편 북한 탈주민 대상 창업 지원 프로그램의 자문 위원으로 활동하고 있다. 주된 연구 분야는 창업 정책 및 환경, 사회적 기업형 창업 및 상호 참여형 창업이다.

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Accounting
자본 시장에서의 트위터
긍정적 역할이 더 커


Based on “Can Twitter Help Predict Firm-Level Earnings and Stock Returns?”, by Eli Bartov, Lucile Faurel, and Partha S. Mohanram in The Accounting Review, 2018, Vol. 93, No. 3, pp. 25-57.

무엇을, 왜 연구했나?
투자자들은 기업의 성과를 전망하기 위해 빠르고 신뢰성 있는 정보를 제공하는 재무분석가, 신용평가사 등에 의존해왔다. 그러나 인터넷 기술의 발달로 자본시장 참여자 간 정보 교류가 용이해졌고 특히 최근 10년 동안은 개인투자자 간(peer to peer)의 교류를 통해 기업에 대한 정보를 얻고자 하는 경향이 두드러지게 나타나고 있다. 특히, 소셜미디어 플랫폼인 트위터는 개인이용자가 기업 주식에 대한 정보를 인터넷을 통해 공유함(이를 “트윗”한다고 표현)으로써 관련 정보를 다수의 이용자에게 즉각적으로 배포할 수 있다. 이러한 기능을 가진 트위터에 대해 자본시장에서 긍정적인 역할을 할 수 있다는 입장과 그렇지 못할 것이라는 양쪽의 주장이 공존하고 있다.

긍정론자들의 주장은 다음과 같다. 트위터를 통해 다수의 개인으로부터 많은 정보가 집계될 수 있으며 이는 군중의 지혜(소수의 전문가그룹보다 다수의 비전문가그룹의 판단이 더욱 우수하다)를 발생시켜 재무분석가와 같은 전문가 집단보다 더욱 정확한 기업성과 예측이 가능하다는 것. 특히 재무분석가는 자신의 예측에 대한 확신이 부족하거나 자신의 예측 능력이 시장에 공개되는 것에 부담을 갖게 되는 경우 자신의 예측을 원래대로 밀고 나가기보다는 동료 재무분석가들의 예측합의치에 따라 자신의 예측치를 조정하는 ‘허딩(herding)’을 하기도 하는데 트위터의 경우 다양한 배경지식을 가진 이용자로부터의 정보를 집계하는 만큼 허딩 현상에 따른 예측 오류의 발생 가능성이 낮다는 것이 긍정론자들의 주장이다. 또 트위터는 최대 140자만 입력이 가능하고 개인의 의견을 즉각적으로 손쉽게 트윗할 수 있으므로 공식적인 기업정보기관의 보고서 정보에 비해 이해하기 쉽고 더 빠르게 공유될 수 있다.

하지만 회의론도 존재한다. 트위터 플랫폼상에서 사용자가 익명으로 트윗 활동을 할 수 있고, 트윗된 정보의 신뢰성에 대한 검증이 안 돼 특정 사용자가 의도적으로 잘못된 정보를 배포해 자본시장을 오히려 혼란스럽게 만들 수 있기 때문이다.

이에 본 연구에서는 트윗에서 집계된 기업 관련 정보가 기업의 이익과 주식수익률을 예측하는 데 유용한지를 확인하고자 실증적 검증을 수행했다. 만약 트윗에서 집계된 의견이 기업의 성과를 예측하는 데 도움을 줄 수 있다면 트위터는 자본시장에서 시장참여자에게 유용한 정보를 제공함으로써 기업과 투자자 사이의 정보 비대칭을 줄여주는 긍정적인 역할을 수행한다고 판단할 수 있을 것이다.

무엇을 발견했나?
트위터에서 트윗된 정보가 기업의 이익과 주식수익률을 예측하는 데 유용한지를 검증하기 위해 2009년부터 2012년까지 4년간 개별 기업의 분기이익 발표일을 0일로 기준해 -10일부터 -2일까지의 트윗 샘플 총 86만9733개를 수집했다. 이렇게 수집된 트윗 샘플은 텍스트 분석(textual analysis)을 통해 기업 성과의 긍정성 수준을 측정하는 변수로 설정한 후 실제 기업실적과의 상관관계를 살펴봤다.

실증분석 결과, 개인 트윗들로부터 집계된 의견이 기업의 실제 분기별 이익을 유의미하게 예측하는 것으로 나타났다. 이러한 분석 결과는 전통적인 인터넷 기반 미디어 금융채널(구글 검색, 인터넷 게시판, 야후 등)의 영향력을 통제한 후에도 그대로 유지됐다. 또 트위터는 자본시장에서 주식 전망에 대한 새로운 정보를 전달하는 역할과 더불어 기존의 정보를 배포하는 두 가지 역할을 하고 있음이 밝혀졌다. 마지막으로, 기업 성과 예측과 관련된 트위터 의견에 대해 자본시장의 예상 주가 반응은 정보 환경이 취약한 기업에서 그렇지 않은 기업보다 더 높게 관찰됐다. 즉, 기업의 정보 환경이 좋지 않은 경우 정보의 원천으로서 트위터의 중요성이 더욱 강조된다고 말할 수 있다. 종합하면, 위의 결과들은 자본시장 참여자들이 기업 성과에 대한 전망과 주가를 평가할 때 트위터상의 주식 관련 트윗을 중요한 정보로 고려하고 있음을 의미한다.

연구 결과가 어떤 교훈을 주나?
일반적으로 주식투자 활동은 누군가가 돈을 벌면 누군가는 잃는 ‘제로섬 게임(zero-sum game)’으로 간주됐다. 그 때문에 개인투자자들 간 협력이 투자 의사결정에 미치는 영향은 지금까지 간과돼 왔다. 그러나 본 연구결과로부터 개인투자자들은 트위터를 통해 서로가 갖고 있는 기업 성과 전망에 관련된 정보를 공유하면서 상호의 이익을 도모하고 있음을 알 수 있다.

트위터를 통해 잘못된 정보나 투기성 정보가 퍼질 것을 우려하는 회의론자들은 트위터 정보에 대한 규제가 필요하다고 주장해 왔다. 그러나 본 연구 결과는 트위터는 오히려 투자자에게 가치 관련성 있는 정보를 제공하는 플랫폼으로서 투자자의 의사결정에 도움을 주고 있다고 결론 내렸다. 이러한 트위터의 긍정적인 역할은 정보 환경이 취약한 기업의 경우 더욱 효과적이었다. 즉, 앞선 회의론자들이 주장한 트위터 정보에 대한 규제기관의 개입의 필요성에 반하는 연구 결과라고 할 수 있다.

본 연구는 자본시장에서 소셜미디어가 갖는 긍정적인 역할에 대해 새로운 시사점을 제공한다. “소셜미디어는 인생의 낭비”라는 말이 유행하고 있지만 취사선택만 잘한다면 소셜미디어도 큰 도움이 될지 모를 일이다.



이창섭 세종대 경영학과 조교수 crhee2@sejong.ac.kr
필자는 University of Illinois at Urbana-Champaign에서 회계학 학사 및 석사 학위를 취득했으며, 고려대에서 경영학 박사 학위를 수여했다. 주요 연구 분야는 재무회계이며, 최근에는 다양한 분야와 협력해 회계학을 기반으로 한 융합 연구에 관심을 갖고 있다.



Psychology
리더 자신의 과거 경험이
현재 그룹 문화의 토대로


Based on “Stuck in the Past? The Influence of a Leader’s Past Cultural Experience on Group Culture and Positive and Negative Group Deviance” by Yeun Joon Kim and Soo Min Toh in Academy of Management Journal published online June 2018.

무엇을, 왜 연구했나?
그룹의 문화는 어떻게 형성되는 것일까? 이에 대한 기존 연구들은 그룹 문화가 구성원들의 문제 해결 과정에서 형성된다는 관점(the functionality perspective)과 그룹 리더 개인의 성향에 따라 달라진다는 관점(the leader-trait perspective)으로 구분된다. 본 연구는 후자의 관점에서, 특히 리더의 과거 경험이 그룹 문화에 미치는 영향에 주목했다. 리더가 과거에 경험한 그룹 문화를 현재 그룹에 이식하려는 성향이 강하다는 것이다. 본 연구는 어떤 경우에 리더들이 과거 그룹의 문화를 현재 그룹에 더 많이 이전하려고 하는지, 이런 성향이 그룹의 행동에는 어떤 영향을 미치는지 연구했다.

무엇을 발견했나?
연구자들은 판매 직원을 대상으로 설문조사와 대학생을 대상으로 실험을 진행했다. 그룹별로 문화적 경직성(tightness)을 판단해 과거 그룹에서의 문화 경직성이 현재 그룹의 경직성에 어떤 영향을 미치는지 알아봤다. 경직성이 강한 그룹에서는 행동 규정이 매우 확실한 반면 경직성이 약한 그룹에서는 행동 규정이 느슨해 융통성이 발휘되는 경향이 강하다. 실험 결과 리더가 과거에 속했던 그룹의 경직성은 현재 그룹의 경직성에 상당한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

또 연구자들은 이런 이전 현상에 리더의 과거 그룹과의 동일시 정도(identification)와 과거 그룹에서의 근속 연수가 영향을 미친다는 것을 발견했다. 리더가 과거 그룹과 강하게 동일시하거나 근속연수가 길수록 이전 효과가 강하게 나타났다.

과거 그룹으로부터 이전된 현재 그룹의 경직성은 그룹 구성원들의 행동에도 영향을 미쳤다. 특히 문화 경직성은 비생산적 업무행동(counterproductive work behavior)뿐 아니라 기업을 차지하거나 바꾸려는 목소리 모두 저해하는 것으로 나타났다. 그룹 구성원들이 주어진 규율과 규범을 따르는 데 집중하고 규율을 깨뜨리는 것을 두려워하면서 나타난 현상으로 보인다.

마지막으로 연구자들은 리더가 과거에 경험한 문화 경직성을 현재 그룹에 이전시키면서 비생산적 업무 행동과 기업을 개선 혹은 보호하려는 행동에 미치는 간접 효과 또한 리더가 과거 그룹과의 동일시 정도와 근속연수에 따라 조절된다고 밝혔다. 이러한 간접적 효과 또한 리더가 과거 그룹과 높은 동일시 정도를 보이거나 근속연수가 길수록 더욱 강하게 나타났다.

연구 결과가 어떤 교훈을 주나?
이번 연구는 그룹 문화가 구성된다는 과정에서 리더 역할의 중요성을 입증했다는 데 의의가 있다. 리더는 자신의 과거 경험을 토대로 현재 속한 그룹의 문화를 만들어 나간다. 특히 과거 그룹의 문화와 동일시 정도가 강하거나 과거 그룹에서의 근속연수가 길수록 현재 그룹에 문화를 이전하는 경향이 두드러졌다. 같은 사람이 다른 직장에 가서도 비슷한 그룹 문화를 만들어가는 현상을 볼 수 있는데 그 이유를 여기서 찾을 수 있다. 리더를 바꿔서 조직 문화를 변화시키고 싶은 기업은 리더를 뽑을 때 그 사람이 속했던 과거의 그룹 문화를 참조하면 도움이 되겠다.

또 이번 연구는 문화 경직성이 기업에 긍정적 혹은 부정적 효과를 동시에 발휘한다는 사실을 시사한다. 문화 경직성이 업무시간에 집중을 하지 않는 식의 비생산적 업무 행동을 저해하는 것은 긍정적인 효과로 볼 수 있지만 조직의 발전을 위해 자신의 의견을 제시하는 행동을 저지하는 것은 부정적인 효과라고 볼 수 있다. 이번 연구 결과는 문화 경직성을 단편적으로 긍정적 혹은 부정적이라고 재단해서는 안 된다는 시사점도 준다.


김유진 템플대 경영학과 교수 ykim@temple.edu
필자는 연세대를 졸업하고 미시간주립대에서 조직 및 인력관리 전공으로 박사 학위를 받았다. 박사 학위를 받은 후 캘리포니아주립대에 교수로 2년간 재직했다. 현재는 템플대 교수로 재직 중이다. 주 연구 분야는 감정, 조직시민행동, 팀 성과 등이 있다.


Strategy
성과급 제도 성공하려면
공정한 평가 믿음 줘야


Based on “The performance implications of resource and pay dispersion: The case of Major League Baseball” by Aaron D. Hill, Federico Aime and Jason W. Ridge in Strategic Management Journal, 2017, 38, pp.1935-1947.


무엇을, 왜 연구했나?
기업의 성과 향상을 위해서는 재능 있고 역량 있는 인재가 무엇보다 중요하다. 우수 사원과 핵심 인재에게는 당연히 더 나은 대우와 보상을 제공해야 한다. 그러나 그런다고 해서 기업이 더 나아지는지는 단언할 수 없다. 관련 연구를 봐도 결과는 엇갈린다. 오히려 성과에 따른 급여 또는 상여금의 차이가 직원 간 협력을 저해하고 사기를 떨어뜨려 기업 성과에 더 좋지 않다는 연구도 많다. 기업이나 고용주 입장에서도 이런 추세가 직원 간 불화, 사기 저하, 공정성 문제, 핵심 인재 이탈 등으로 이어질까 고민이 없지 않다. 우수한 인재, 차별적 보상, 기업 성과 개선이라는 복잡한 상관관계를 규명하는 것이 간단치 않다.

최근 미국의 연구진은 성과에 따른 차별적 보상 시스템이 직원들에게 제대로 작동하려면 어떤 조건이 충족돼야 하는지 연구했다. 연구진에 따르면 직원들은 자신의 실제 능력과 기여도보다는 타 회사의 비슷한 직급 또는 동일 직종의 직원들과 끊임없이 비교하며 스스로를 평가하는 경향이 있다고 주장했다. 급여나 처우 등에 괴리를 감지한 경우 박탈감, 사기 저하 등을 경험한다는 것이다. 이는 기업이 아무리 좋은 성과급 제도를 도입했다 해도 효과를 기대하기 어렵게 만드는 요소가 된다. 따라서 성과급의 차이가 철저히 해당 집단 내부에서의 기여도와 역량 차이에 기인한다는 것을 인지하고 그것을 인정할 때 비로소 이 제도가 효과를 낼 수 있다고 주장했다. 연구진은 미국프로야구(MLB)를 대상으로 주장을 검증했다.

무엇을 발견했나?
MLB는 철저히 성과, 기록에 따라 선수 연봉을 결정한다. 과대 포장된 선수는 재계약에서 연봉이 깎이거나 퇴출될 수 있다. 연봉이 낮은 선수는 실력을 쌓아 팀 승리에 기여한다면 연봉 협상 등을 통해 언제든 자신의 가치를 인정받을 수 있다. 연구진은 구단 내에서 선수들이 자신의 가치와 기여도에 합당한 처우를 받을 때, 즉 선수가 구단 내 자신의 위상과 연봉 사이에 느끼는 괴리감이 적을수록 그 구단의 성적이 더 좋을 것이라고 봤다. MLB 전 구단의 성적과 선수의 성적, 연봉 등 관계를 종합적으로 분석한 결과 선수들이 자신의 기여도를 명확히 인지하고 그에 따라 연봉이 합리적으로 책정됐다고 받아들일 때 성적도 우수한 것으로 나타났다.

연구 결과가 어떤 교훈을 주었는가?
능력, 성과, 기여도를 평가해 직원들에게 차등으로 인센티브를 지급하는 것은 이제 모든 기업의 일반적인 보상 체계가 되고 있다. 다만 연구진의 주장대로 공평하고 공정하게 자신의 기여도, 역량, 성과가 평가됐다고 신뢰하는 직원은 그리 많지 않다. 이렇다 보니 자신의 역량과 기여도와는 관계없이 끊임없이 다른 회사, 동종 업계와 유사 직급과 비교해 스스로의 위치를 평가할 때가 많다. 연구 결과대로 직원 모두가 해당 집단 내 자신의 위치, 기여도, 역량이 어느 정도인지 정확히 인지할 수 있다면 이 같은 문제는 사라질 수 있다.

물론 업무 활동을 스포츠에서처럼 정량화하고 수치로 환산해 객관적으로 비교 평가하기는 어렵다. 다만 직원들의 기여나 암묵적 지식을 추상적으로만 판단하고, 제대로 평가하려 고민하지 않는다면 그런 기업은 직원의 불만으로부터 자유롭지 못하고 좋은 성과도 기대할 수 없을 것이다.

류주한 한양대 국제학부 교수 jhryoo@hanyang.ac.kr
필자는 미국 뉴욕대 경영학과를 졸업하고 영국 런던대에서 석사(국제경영학), 런던정경대에서 박사(경영전략) 학위를 각각 취득했다. United M&A, 삼성전자, 외교통상부에서 해외 M&A 및 투자유치, 해외직접투자실무 및 IR, 정책홍보 등의 업무를 수행한 바 있으며 국내외 학술저널 등에 기술벤처, 해외 진출 전략, 전략적 제휴, PMI 관련 다수의 논문을 발표했다.
동아비즈니스리뷰 298호 Future Mobility 2020년 6월 Issue 1 목차보기