제너럴리스트냐 스페셜리스트냐 따라 특허 금전 보상 시 혁신 성과 달라져

▶ Based on “Inventor rewards, specialization, and innovation performance” (2025) by Wenlong He, Dan Prud’homme, Nianchen Han, Kenneth G. Huang in Journal of Management, First published on Dec 10, 2025.

---

많은 기업이 혁신을 장려하기 위해 특허를 출원한 직원에게 현금 보상을 지급한다. 그런데 최근 이런 금전적 인센티브가 항상 긍정적인 결과로 이어지는 것은 아니라는 연구 결과가 나왔다. 특히 보상을 받는 직원이 다방면에 걸친 지식을 가진 제너럴리스트(Generalist)인지, 특정 분야에 정통한 스페셜리스트(Specialist)인지에 따라 혁신 성과가 달라졌다.

중국 인민대와 미국 플로리다 국제대 등의 공동 연구진은 2000년 중국의 특허법 개정 전후 국유기업(SOE)의 데이터를 분석했다. 당시 개정된 특허법은 국유기업이 회사 업무와 관련된 발명에 대해 금전적 보상을 의무적으로 지급하도록 규정했다. 연구진은 이 같은 정책 변화가 기업의 혁신에 미친 영향을 살펴봤다. 특히 연구진은 보상을 받은 직원의 사회적 정체성이 스페셜리스트인지 아니면 제너럴리스트인지에 주목했다. 스페셜리스트는 특정 기술 분야에 깊은 전문성을 가지며 상대적으로 좁고 배타적인 집단에 소속감을 느낀다. 이들이 모인 집단은 혁신에 관한 엄격한 규범을 공유하며 동료들에 의해 이런 기준이 철저히 감시된다고 여긴다. 따라서 이들은 금전적 보상이 주어지더라도 돈보다는 동료들의 인정과 높은 기술적 완성도, 즉 혁신의 양보다 질을 추구하는 경향이 있다.

다른 한편, 제너럴리스트는 상대적으로 느슨한 사회적 정체성을 가진다. 집단 내 행동을 제약하는 엄격한 사회적 규범이 없기 때문에 보상이 주어지면 개인이 경제적 이익을 극대화하기 위해 행동하는 경향이 있다. 즉 이들은 보상을 많이 받기 위해 혁신의 ‘질’을 높이기보다 특허의 수, 즉 ‘양’을 늘리는 데 초점을 맞추는 경향이 있다.

실제로 분석 결과, 제너럴리스트는 보상 제도가 도입된 후 특허 출원 수가 늘었지만 그 가치는 오히려 떨어졌다. 반면 스페셜리스트는 보상 제도가 도입되자 특허 수는 줄었지만 더 혁신적인 특허를 발명했다.

그렇다면 특허의 질적 수준을 높이기 위해서 제너럴리스트에게는 금전적 보상을 하지 말아야 할까? 연구진은 팀 구성을 통해 제너럴리스트의 혁신성도 높일 수 있음을 밝혔다. 스페셜리스트와 제너럴리스트가 섞인 팀의 경우 스페셜리스트가 가진 엄격한 규범이 제너럴리스트에게도 영향을 미치는 효과가 나타났다. 그래서 보상 제도가 시행됐을 때 이런 팀에 속한 제너럴리스트는 단독으로 일할 때보다 특허의 질이 높아지는 경향을 보였다. 다시 말해 스페셜리스트 동료들의 압박과 기대가 제너럴리스트의 일종의 ‘보상 따먹기’ 식 행동을 제약한 것이다.

본 연구는 R&D 조직을 관리하는 경영진에 단순히 ‘돈을 주면 혁신이 나온다’는 믿음이 자칫 혁신의 질을 떨어뜨릴 수 있다는 교훈을 준다. 또한 금전적 인센티브가 의도한 대로 효과를 발휘하려면 연구 인력의 구성, 특히 사회적 정체성을 고려해야 한다. 진정한 기술적 돌파구가 필요할 때는 스페셜리스트 위주의 보상 체계를 설계하거나 제너럴리스트를 스페셜리스트와 한 팀으로 묶어 배치하는 전략이 효과적이다. 반면 단기간에 특허 포트폴리오를 늘려야 한다면 제너럴리스트에게 인센티브를 제공하는 것이 더 효과적일 수 있다. 이처럼 혁신 성과를 극대화하려면 구성원의 정체성과 보상의 정교한 궁합을 맞추는 지혜를 발휘해야 한다.