‘혼자서도 잘해요’ ‘자율+관계+유능’ ARC공식이 성장을 깨운다

Article at a Glance

성장 지향적 인간의 본능을 깨우는 마법의 원칙 ARC

인간의 활동은 ARC, 즉 Autonomy(자율성), Relatedness(관계성), Competence(유능감)라는 세 가지 욕구가 충족될 때 극대화됨

Autonomy

리더로서 무슨 질문이든 대답해줘야 한다는 ‘갓 콤플렉스(God Complex)’에 빠지지 말 것. 일방적 답변이나 지시보다 ‘질문’을 통해 부하직원과 함께 논의하고 고민하는 ‘파트너’ 역할을 할 것

Relatedness

조직원 각자의 일이 조직 전체의 이익과 어떻게 연결돼 있는지 명확하게 알릴 것. 사소한 것이라도 구성원들이 함께할 수 있는 이벤트 등을 기획해 서로 연결될 수 있는 고리를 만들 것.

Competence

업무 역량과 업무 의욕을 기준으로 직원들의 특성을 구분해 상황에 맞게 적절한 피드백을 제공함으로써 유능감을 높일 것.

중요한 가족 모임을 위해 외출 준비를 서두르던 엄마가 참다 못해 소리친다. “옷 좀 빨리 입어!” 아직 혼자 옷 입기에 서투른 아이는 끙끙대며 지퍼 올리기에 집중하고 있다. 보다 못한 아빠가 나선다. “이리 와봐, 아빠가 해줄게!” 하지만 아이는 막무가내다. “싫어! 내가 할 수 있어!” 욱하는 걸 꾹 참으며 아이의 둔한 손놀림을 보고 있는 엄마 아빠는 속이 탄다. 부모의 마음을 아는지 모르는지, 아이는 5번 넘게 지퍼 올리기에 실패한다. 그리다 드디어 성공! 한숨 돌리며 현관을 나서려는데 2라운드, 신발 신기 전쟁이 시작된다.

필자 가족만의 특별한 이야기는 아닐 테다. 슬슬 ‘혼자 하려는’ 시도가 많아질 시기의 아이를 키워본 부모라면 누구나 한번쯤 겪어봤을 일이다. 왜 이런 일이 생기는 걸까? 사람은 기본적으로 ‘스스로’ 하고 싶어 한다. 내가 먹고 싶은 것을 먹고, 내가 가고 싶은 곳에 가서 하고 싶은 걸 하려는 게 사람의 본능이다. 이를 심리학에선 자기 결정성 이론(self-determination theory)으로 설명한다. 이들은 사람을 능동적이고 성장 지향적인 유기체로 바라본다. 즉, 누구나 갖고 있는 ‘원하는 걸 잘하고 싶다’는 욕구를 제대로 된 방향으로 이끌어주기만 하면 원하는 결과를 얻어낼 수 있는 존재가 사람이라는 뜻이다. 아이를 키울 때도 마찬가지 아닌가? 길거리의 간판을 읽는 것에 ‘호기심’을 갖는 아이는 부모가 책상 머리에 앉혀서 기역, 니은을 가르쳐주지 않아도 스스로 한글을 깨치려 한다.

그런데 안타깝게도 나이를 먹으면, 특히나 조직 구성원이 되면, 이러한 본능은 어디론가 사라져버린다. ‘시키는 일이나 하자’란 생각에 빠져 있는 직원들. 그럼 하나의 질문이 나온다. 조직원들의 ‘무엇’을 만족시켜야 성장 지향적인 인간의 본능을 깨울 수 있을까? 그러면 구성원 스스로 ‘내가 원하는 걸 회사 안에서 이뤄내고 싶다’라는 생각을 하게 되지 않을까? 이에 대한 답을 세계적 리더십 전문가 수전 파울러 켄블랜차트컴퍼니 파트너는 ‘ARC’라고 간단히 정리했다. 인간의 활동은 자율성(Autonomy), 관계성(Relatedness), 유능감(Competence)이라는 세 가지 욕구가 충족됐을 때 극대화된다는 것. 이 원리를 조직 운영에 끌어오면 어떨까? 리더가 간섭하지 않아도 알아서 일하는 조직이 될 것이다. 지금부터 이를 위한 구체적 방법을 하나씩 찾아가보자.

1. 자율성(Autonomy)

공부를 하겠다고 굳게 마음을 먹었다가도 엄마가 “공부 안 하니?”라는 말 한마디에 책을 덮고 싶은 게 사람이다. 나의 자유의지를 침해받았다고 느끼기 때문. 스스로 일하는 조직을 만드는 첫 번째 요소가 그래서 자율성이다. 자율성을 갖게 하기 위한 2가지 방법을 소개한다.

사례 1

영업팀장인 당신. 팀원들 실적 정리를 하다 유독 한 직원의 실적에서 눈을 떼지 못한다. 석 달 전까진 그래도 팀 평균은 근근이 맞춰왔는데 지난달에 이어 이번 달에도 바닥이다. 안 되겠다 싶어 그 팀원을 부르려던 찰나, 어떻게 알았는지 그 직원이 당신에게 찾아왔다. ‘실적 개선 계획서’라는 문서와 함께. 어찌나 기특한지 기대를 가득 안고 계획서를 펼쳐봤는데 ‘고맙다’는 생각에 마침표가 채 찍히기도 전 한숨이 절로 나온다. 대체 이걸로 무슨 실적을 개선하겠다는 건지 모르겠다. 당신의 마음을 아는지 모르는지, 반짝이는 눈으로 ‘칭찬’을 기대하는 듯한 직원에게 묻는다. “이게 될 거라고 생각해?” 예상치 못한 반응에 당황한 듯 부하직원은 아무런 대꾸도 하지 못한다. 결국 당신이 나서서 교통정리를 해준다. “내가 써먹었던 방법인데, 특별히 알려주는 거야. 고객 대응할 땐 앞으로 이 세 가지만 확실하게 지켜.” 당신의 지시사항을 열심히 받아 적는 부하직원을 보니 답답하다. 그래도 이렇게 애쓰는 모습이 안쓰럽기도 하다.  

리더는 실적에 대해 ‘책임’을 지는 사람이다. 그래서 많은 경우 ‘급하다’. 이 때문에 빠지는 함정이 있다. 바로 ‘갓 콤플렉스(God Complex)’다. 쉬운 예를 생각해 보자. 아이가 그림책을 보다가 묻는다. “아빠, 이 동물 이름이 뭐야?” “얜 공룡이라 그래.” “야, 신기하다. 공룡은 어디 가면 볼 수 있어?” “지금은 못 봐.” 아이의 폭풍질문이 계속 이어진다. “왜?” “다 죽었거든.” “왜?” … 이런 대화 중에 아빠의 입에서 “빙하기를 거치면서…”라는 답이 나오는 순간, 대화는 걷잡을 수 없다.

이렇게 아이의 계속되는 질문에 땀을 흘리며 정답을 말하려는 아빠를 심리학에서는 갓 콤플렉스에 빠졌다고 한다. 아이가 물으면 ‘답을 줘야 한다’는 강박관념에 빠진 것이다. 갓 콤플렉스를 조심해야 함을 증명하는 재미있는 연구 결과가 있다. 아이의 호기심은 질문을 할 때 최고조에 올랐다가 누군가 알려주는 답을 듣는 순간 순식간에 가라앉는다는 것이다.

그럼, 아이의 학습 의욕을 지켜주려면 어떻게 해야 할까? 답을 주지 않으면 된다. 알아도 참으란 뜻이다. 답을 주려는 성급한 마음을 누르는 인내가 필요하다. “아빠, 공룡은 왜 다 죽은 거야?” ”글쎄, 아빠도 공룡이 왜 죽었는지 궁금해. 우리 공주님이 열심히 공부해서 아빠한테 좀 가르쳐주면 어떨까?” 이럴 때 우리가 그토록 바라는 ‘자기 주도 학습’이 시작된다.