바람직한 조직이란 과연 무엇을 뜻할까. 몇 가지 요건이 있다. 첫째, 중장기 전략, 경영 목표, 최고 경영층의 의지를 구현하고 그 변화 방향을 효과적으로 반영하는 데 적합한 조직이어야 한다. 둘째, 기업을 둘러싼 외부 환경에 적응할 수 있는 능력을 보유해 미래의 환경 변화에 능동적이고 창의적으로 대응하는 체계를 가져야 한다. 셋째, 외부 환경에 신속하게 적응할 수 있는 관리 능력을 자체적으로 보유해야 한다.
문제는 많은 기업들이 급격한 환경 변화에 생존하기 위한 혁신과 개선의 필요성을 절감하면서도 ‘우리 회사의 문제점이 무엇이며 어느 정도로 문제인가?’ ‘무엇을 바꿔야 하며 어떻게 추진해야 하는가?’ ‘어느 정도 효과가 기대되는가?’에 대한 답을 찾는 데 어려움을 느낀다는 사실이다. 이 문제를 해결하기 위한 방법이 바로 조직 진단이다.
조직 진단 방법론
조직 진단을 통해 지속적인 변화 및 혁신 역량을 강화하려면 상시적이고 전문적인 조직 진단이 이뤄져야 한다. 또한 조직 진단은 그 목적, 분야, 활용 방안에 따라 진단 대상 및 접근 방법 또한 엄청나게 달라진다. 따라서 조직 진단의 목적과 활용 방안을 분명히 하는 일이 조직 진단 전 단계에서 이뤄져야 한다. 조직 진단의 실제 작업은 크게 조직 역량 진단, 조직 구조 진단, 조직 운영 및 인사 체계 진단, 추진 계획 수립이라는 4단계로 나눌 수 있다. 각 절차 및 방법을 알아보자.
1조직 역량 진단
조직 역량 진단은 기업 비전과 전략 실행 주체인 조직 구성원들의 축적된 역량을 진단하는 작업이다. 이를 위해서는 우선 기업 전략을 명확히 규정해야 한다. 또 성과를 가져오는 동인에 대한 체계적인 분석 과정을 거쳐 조직에 필요한 핵심 역량이 무엇인지를 정의해야 한다.
역량 진단은 크게 조직의 핵심 역량 정의와 핵심 역량 평가의 두 단계로 이뤄진다. 역량 진단은 조직 구조 진단, 운영 및 인사 체계 진단과 병행하여 진행할 수도 있지만 일반적으로는 구조나 인사 체계 진단보다 먼저 진행하는 게 좋다. 회사가 바라는 핵심 역량과 실제 핵심 역량 차이를 발견하고, 차이별 원인에 대한 가설을 세워 조직 구조 및 운영 체계의 문제점과 연관시킬 수 있기 때문이다.
핵심 역량 정의는 해당 기업의 성공에 가장 핵심적인 역량이 무엇인지를 규정하기 위한 작업이다. 회사가 추구하는 가치와 전략을 분석한 결과, ‘성장’이 가장 중요하다고 판단된다면 신시장 개척, 혁신 유도, 새로운 방식의 고객 대응법 등이 조직의 핵심 역량이 될 것이다. 자사의 핵심 가치가 제품 및 서비스의 차별화라면 전략적 리더십, 새로운 브랜드 이미지 개발 등이 핵심 역량으로 꼽힐 수 있다. 이렇게 도출한 몇 가지 핵심 역량들을 상대적인 중요성 및 현재 성과 수준을 기준으로 평가하는 작업이 역량 평가다. 각 역량은 평가 기준별 5점 만점으로 점수를 부여한다. 자사 조직의 점수와의 차이를 통해 자사의 핵심 역량 수준을 파악할 수 있다.(표1) 역량 평가 분석표를 통해 전략적 중요도가 높거나, 전략적 중요도는 높지만 성과 수준이 낮은 핵심 역량을 파악해 집중 개발해야 한다.
평가 결과 매트리스에 각 핵심 조직 역량을 할당하면 각 영역별 정합 수준, 과잉 정도, 우호적 차이와 비우호적 차이를 파악할 수 있다. 이를 통해 핵심 역량을 개선하기 위한 조직 구조, 운영 및 인사 체계 관점에서의 진단 및 해결책도 찾아볼 수 있다.(그림1)
박광서ryan.park@towersperrin.com
- (현) 페이 거버넌스 아시아 총괄 부회장
- (현) 이화여대 경영대 겸임교수
- TOWERS PERRIN Managing Principal (Global)
- 아모레퍼시픽과 고려제강 상임고문 역임
- 한국 인사관리학회 부회장
