“아, 응~ 그거? 하고 있어” 신입 사원이 반존대로 답해요

편집자주

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Q.

저는 디자인 업무 특성상 아이디어를 주고받으며 협업할 일이 많아서 평소 나이 어린 팀원들과도 편하게 지내려고 하는 편인데요, 최근에 들어온 20대 중반의 신입 사원이 이런 분위기에 금방 적응하더니 어느 순간부터 저한테 반존대로 대답하기 시작했습니다. 예컨대 제가 “아까 맡긴 업무를 다 했나요?”라고 물으면 “아, 응~ 그거? 하고 있어, 금방 할게요”라고 답하고 “이렇게 하면 안 되나요?”라고 물으면 “이런 문제가 있는데?”라고 답하는 식입니다. 처음에는 저한테 친근감을 느끼나보다 싶어서 그냥 뒀는데 시간이 지날수록 기분이 나빠집니다. 신입 사원이라 아직 업무가 서툴고 가르쳐야 할 일이 많은데요. 예의가 없다는 생각이 드니까 저도 모르게 안 좋은 선입견이 생기는 것도 같습니다. 다른 팀원들에게까지 영향을 미칠까 걱정돼서 팀원 모두가 다 있는 자리에서 서로 존댓말로 소통하자는 얘기까지 했는데 이 사원은 자기 얘긴 줄 모르는지 별다른 변화가 없네요. 다행히 다른 팀원들과는 잘 지내는 것처럼 보이기는 하는데 저처럼 불만이 있는 선임들도 있지 않을까 싶습니다. 괜히 얘기했다가 꼰대 소리 듣는 게 아닌가 싶기도 하고 고민이 됩니다. 이 정도는 그냥 제가 참고 넘어가야 할까요? 어떻게 얘기하면 좋을까요?

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Solution I 

최근 조직 내에서 반존대에 대한 이슈가 꽤 많이 발생하고 있습니다. 반존대는 반말과 존댓말을 섞어서 사용하는 언어 방식을 말하는데요. 대개 직장에서는 상사나 선배들이 후배의 반존대 화법으로 인해 속앓이를 하는 경우가 상대적으로 더 많습니다. “거슬리면 그냥 하지 말라고 하면 되잖아요”라고 단순히 생각할 수도 있는데요. 사실 반존대 화법을 지적하는 것이 뭔가 애매모호한 구석이 있거든요. 그래서 더 고민이 되는 거지요.

직접적으로 지적하지 못하는 이유는 반존대가 대놓고 반말을 하는 건 아니기 때문입니다. 차라리 야자타임을 할 때처럼 아예 반말을 사용하면 그건 당연히 즉시 지적할 수가 있습니다. 하지만 반존대는 화법의 특성상 그렇게 표현되지 않아요. 분명 귀에 거슬리는데 “그런 표현 쓰지 말라”며 불러다가 혼을 내기에는 이게 또 복잡미묘한 거죠.

사연을 주신 박 팀장님은 요즘 리더십 트렌드에 적합한 솔직하고 수평적인 소통 스타일을 잘 발휘하고 계시네요. 최근 대부분의 조직에서 리더-구성원 간 편안한 소통 방식을 강조하고 있지요. 그래서인지 과거의 권위주의적인 리더십이나 전통적인 상하 간 소통 방식은 이제 찾아보기 힘들게 됐습니다. 특히 속한 업종이나 하는 일의 특성상 아이디어를 주고받으며 함께 작업을 해야 할 경우 경직된 대화 스타일은 창의적 사고를 저해하고 팀장-팀원 간 협업을 저해하지요.

박 팀장님께서는 평소 구성원들과 상호 협업할 일이 많다고 하셨는데요. 그래서 평소 나이 어린 팀원들과도 격의 없이 소통하며 디자인과 관련된 아이디어를 활발히 공유하고 계신 걸로 보여요. 나이 어린 팀원들 입장에서는 소통하기에 매우 좋은 리더이신 듯합니다. 20대 중반의 신입 사원은 그런 점에서 좋은 팀 분위기와 상사를 만났다고 볼 수 있습니다. 행운아인 거지요.

그런데 사실 신입 직원이 팀장님에게 반존대를 하는 경우는 그리 흔치 않기에 저는 사연을 보고 좀 놀랐습니다. 과연 이 일이 일반적인지, 그냥 이해하고 넘어가도 될지 저와 함께 하나씩 상황을 짚어 보시죠.

첫 번째로 팀장에게 반존대를 하는 것이 일반적인지부터 살펴볼게요.

반존대는 아무래도 마음이 편한 상대에게 사용하게 됩니다. 신입 직원이 최근에 들어왔다고 하셨으니 팀장님 및 선임, 선배들과 친밀한 신뢰를 쌓지는 못한 상황일 겁니다. 아직까지 서로의 성격이나 성향, 생각과 태도, 습관 등에 대해 상세히 알지 못할 것이고요. 그런데 파악도 제대로 안된 직장 사람들에게 반존대를 한다는 건 쉽지 않은 일로 보여요. 하물며 직속 팀장님에게 그런다는 게 이해가 잘 가지 않습니다.

제가 박 팀장님께 한 가지 질문을 드려볼게요. 신입이 조직과 상사에 적응하며 안정감을 점차 느끼는 데 걸리는 최소 필요 시간이 어느 정도일까요? 최소 1년으로 봅니다. 일반적으로 ‘신입 직원’으로 보는 기간을 약 1년으로 생각하니까요. 신입 직원은 조직에 들어온 후 적어도 1년 정도는 초긴장감을 느끼며 업무를 익히고 조직문화에 적응하게 됩니다. 그런데 들어온 지 얼마 되지도 않은 신입 직원이 마땅히 지켜야 할 예의를 갖추지 않고 상사에게 편하게 반존대를 하는 게 쉬운 일일까요? 물론 신입 직원의 개인적 성향에 따라 다르겠지만 제 입장에서는 신입 직원이 너무 일찍 긴장감을 풀고 해이해진 건 아닌가 하는 우려가 듭니다.

두 번째로 신입 직원이 반존대를 하는 이유가 대체 뭘까요? 그 점에 대해서도 짚어 볼게요.

일단 신입 직원이 왜 반존대를 하는지에 대해 이유를 찾으시는 일은 박 팀장님뿐 아니라 팀 전체에 매우 중요합니다. 단순한 말습관인지 본인의 성향 때문인지, 또는 타인을 존중하지 않는 인성이 문제인지를 분간하고 그에 맞게 대응하며 조치를 취해야 합니다.

첫 번째 이유로 그저 말습관일 수 있습니다. 신입 직원에게 별도의 불순한 의도가 없는 경우지요. 여기에 해당될 확률이 사실 가장 높아 보입니다. 어쩌면 이 신입 직원은 지금까지 주변 사람들에게 반존대 말투를 자주 사용해 왔을 거예요. 가족과 학교 선배, 지인들에게 반존대를 쓰는 게 너무나도 익숙했던 거지요. 그래서 자기도 모르게 직장 내에서 어느 정도 긴장이 풀리면서 평소의 말투가 나왔을 수 있어요. 수평적인 팀 분위기가 조성돼 있으니 한두 살 위의 선배나 사수와도 점차 친해지면서 반존대를 했을 수 있어요. 하지만 나이 차이가 열 살 이상 되는 선배에게, 그것도 팀장에게 이런 말투를 사용하는 건 좀 과합니다. 만약 단순한 말습관 때문이라면 이 부분은 팀장이나 선배의 코칭을 통해 직장 생활에 적합한 소통 화법으로 개선시키면 됩니다. 본인도 입사한 회사에서 예쁨받고 인정받고 싶은 욕구가 당연히 있을 테니 피드백을 주면 스스로 말투를 고치려고 노력할 거예요.

두 번째 이유는 본인의 성향 때문인 경우입니다. 대개 성향이 자유롭거나 서열 등을 별로 중요하게 생각지 않는 경우 윗사람과 대화할 때도 편하게 반존대를 사용하는 사람들이 있습니다. 이런 부류의 사람들은 반대로 자신의 후배가 본인에게 반존대를 해도 아무렇지 않게 생각하지요.

마지막으로 또 다른 가능성도 있습니다. 바로 인성 문제입니다. 앞서 일반적 상황에서 신입의 경우 부정적 의도가 있을 확률이 적다고는 말씀드렸지만 간혹 타인에 대한 존중심이 없고 자기애와 자부심이 강한 사람도 있을 수 있어요. 팀장님이 평소 격의 없는 소통을 강조하고 실천하는 스타일이라 오히려 그걸 만만하게 받아들이며 예의 없이 행동하는 경우지요. 그렇다면 협업이 중요한 팀 업무의 특성상 우리 팀과 맞지 않은 사람일 겁니다. 박 팀장님께서는 해당 신입 직원을 일정 시간 주시하며 관찰해주세요. 더불어 팀장님에게만 유독 반존대를 하는지, 또는 선임들이나 타 부서 담당자들에게도 반존대를 하는지도 알아보세요. 상대를 편안하게 대하는 팀장님을 유독 만만하게 본 건지에 대한 판단도 필요합니다.

각각의 직장마다 나름의 직장어를 갖고 있습니다. ‘직장어’란 특정 직업 또는 직장에 종사하는 다른 구성원들과 친해지기 위해 기억하고 지켜야 할 언어를 의미하는데요. 여기에는 단순한 어휘뿐 아니라 말투도 포함됩니다. 오늘날 조직들은 구성원들 간 수평적인 문화를 조성하려고 많은 노력을 기울이고 있지요. 직급을 단순화하고 ‘님’ 자 등을 적극 활용하도록 해 솔직하고 편안한 소통과 협업이 이뤄지도록 애를 씁니다. 그래서 스타트업 등 자유로운 조직문화가 형성된 회사에서는 반존대 문제가 그렇게 신경 쓸 일인가라고 하시는 분들도 있어요. 실은 박 팀장님 스스로도 ‘괜히 얘기했다가 꼰대 소리 듣는 게 아닌가? 반존대에 대해 피드백까지 줘야 하나’라는 생각을 하고 계시니까요.

그럼에도 박 팀장님께서는 진지하게 이 질문들을 스스로에게 던지셔야 합니다. “나는 신입 직원의 반존대를 앞으로도 계속 쭉 받아들일 수 있나? 반존대하는 팀원에 대해 불편하게 생각하지 않을 자신이 있나? 반존대하는 사람과 계속 일할 마음이 생기나?” 만약 더 이상 신경 쓰지 않을 자신이 있다면 그대로 두시면 됩니다. 하지만 반존대를 들을 때마다 당황스럽거나, 밤에 자기 전에 생각이 난다거나, 별 이유 없이 해당 직원이 못마땅하다는 생각이 들기 시작한다면 조치를 취하셔야 맞습니다.

다른 팀원들에게도 영향을 미칠까 봐 팀원 모두 있는 자리에서 서로 존댓말로 소통하자고 말씀하셨지만 신입 직원에게 변화가 없다면 좀 더 직접적인 방법을 사용하셔야 하는데요. 회의실로 따로 불러서 “당신의 반존대 말투가 불편하다. 다른 의도로 그러는 게 아니라는 건 안다. 하지만 이후로는 내 앞에서 안 쓰면 좋겠다. 주의해 달라”고 말해주세요. 말투까지 지적하는 꼰대라고 생각해도 상관없습니다. 나를 쪼잔하다고 여길까 봐 주저하지 마세요. 짜증을 내거나 언성을 높이지 말고 차분하면서도 단호하게 피드백을 전달하시면 됩니다. 팀원의 반존대가 팀장님의 마음을 계속 어지럽히며 협업을 방해한다면 그건 결코 사소한 문제가 아니라는 걸 기억해주세요.

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Solution II 

팀장님의 고민을 신입 사원, 다른 팀원들, 팀장님의 각각의 입장에서 살펴보며 해결 방안을 찾아보도록 하겠습니다. 우선 신입 사원의 경우 사회생활이 처음이기에 모든 것이 어색하고, 서툴고, 모르는 것으로 가득합니다. 팀장님의 신입 사원 시절을 떠올려 보시면 더욱 쉽고 빠르게 이해할 수 있을 것입니다. 입사를 하게 되면 낯선 환경, 낯선 사람들, 낯선 문화를 접하며 긴장감으로 가득합니다. 활달한 성격의 사람이 아니라면 먼저 말을 걸거나 농담을 하는 것도 용기가 필요하며 실수하지 않을까 조심스럽습니다. 그런 중에 누군가 먼저 다가와 친절하게 말해주고 편안한 분위기를 조성해 주면 매우 안심하게 되고 감사한 마음까지 듭니다. 물론 이는 일반적으로 생각하는 모습이며 사람마다 조직마다 다를 수 있습니다만 대체로 유사합니다.

팀장님은 분명 친절하고 배려 있는 모습으로 긴장했을 신입 사원에게 편안함을 주려고 했을 것입니다. 그런데 모든 것이 낯선 신입 사원은 ‘아~ 우리 팀장님은 보수적이지 않고 열린 사람이구나. 편하게 얘기해도 괜찮을 거 같아’라고 여겼을 수도 있습니다. 즉 팀장님이 생각하신 것처럼 친근감의 표현이라는 긍정적 의도가 있을 수 있습니다. 하지만 그에 대한 명확하고 직접적인 설명이나 가이드가 없다면 신입 사원의 언행은 윗사람에 대한 존중감이나 조직 내 예의, 에티켓에 맞지 않는 제멋대로의 행동으로 발전할 수도 있습니다. 팀장님의 경우 후자의 부정적인 상황을 우려하고 계신 것 같습니다.

박 팀장님이 이런 부분에 대해 팀원들이 모두 모인 자리에서 존댓말로 소통하자는 얘기를 했지만 잘 지켜지지 않은 것은 신입 사원이 그 말은 자신에게 해당되지 않는다고 생각했을 수 있습니다. 누군가가 군중에게 얘기할 때 듣는 사람은 일반적으로 자신의 기준에서 유용한 것을 골라 들으며 주의를 집중하지 않는 경향을 보입니다. 특히 각 개인의 성향을 세대 특성으로 분석하는 것이 다소 합리적이지 못할 수는 있지만 대체로 Z세대는 빠르고 정확한 효율성을 추구하는 성향이 이전 세대보다 강한 것으로 알려져 있습니다. 신입 사원 역시 팀장님이 말한 것이 자신에게는 해당되지 않는다고 생각해 흘려들었을 가능성이 있습니다.

다음으로 다른 팀원들의 관점에서 보면 팀장님이 모아놓고 얘기할 때 신입 사원에게 하는 말임을 일부 팀원은 눈치챘을 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 신입 사원이 달라지지 않는다면 일부 팀원이 직접 신입 사원에게 주의를 줄 수도 있고 그 과정에서 추가적인 오해와 갈등이 발생할 수 있습니다. 만일 일부 팀원이 직접 주의를 주지 않는다고 하더라도 팀장님의 지시 또는 당부에도 신입 사원이 개선되지 않는다면 팀원들은 ‘팀장의 영향력이 약하다’고 느낄 수 있으며 ‘쟤도 하는데 나도 해야지’라고 생각해 팀에 반존대가 확산될 우려도 있습니다. 이는 팀 분위기와 팀장님의 리더십에도 부정적 영향을 줍니다.

이에 팀장님은 정기적인 1대1 미팅을 통해 신입 사원과 정확하게 소통하고 다른 팀원들의 반응을 살펴보며 효과적인 방안을 마련할 필요가 있습니다. 우선 신입 사원과 1대1 미팅을 하면서 다짜고짜 ‘반존대하는 것은 예의가 아니다, 존댓말을 써라’라고 맥락 없이 이야기하면 오히려 반감을 불러일으킬 수 있습니다. 업무적인 이슈에 대한 논의와 직무 역량 강화를 위해 정기적인(일반적으로 2주에 1회 30분 또는 1개월에 1회 1시간) 1대1 미팅을 하겠다고 사전에 전달하고 진행하는 것이 좋습니다. 업무적인 이슈에서는 원인과 해결 목표에 대한 대화를 나누면서 팀원의 아이디어를 확인하고 팀장의 의견도 공유하면서 방법을 찾아보고, 직무 역량에 대해서는 팀원이 원하는 커리어 패스를 질문하고, 그것을 이루기 위해서 어떠한 직무 역량을 쌓아야 하는지 지속적으로 대화를 나누는 것이 효과적입니다. 이런 대화 과정에서 조직 내에서 어떠한 태도를 가져야 하는지를 질문하면 팀원이 자연스럽게 현재의 언행을 스스로 돌아보게 할 수 있습니다. 그리고 팀장님은 ‘조직 내에서 아무리 성과가 높고 자신의 분야에서 전문성을 갖는다고 하더라도 태도에 문제가 있다면 그것이 마이너스 효과를 가져올 수 있다’는 설명을 덧붙인다면 팀원은 ‘팀장님이 나를 위한 마음이 깊구나’라고 느끼며 본인의 행동을 개선하고자 할 것입니다.

물론 시나리오가 이렇게 생각한 대로만 잘 흘러가면 얼마나 좋을까요? 살다 보면 계획대로 흘러가지 않는 경우가 더 많습니다. 만일 위와 같이 1대1 미팅을 하는 과정에서 팀원 스스로 성찰하고 깨닫는 과정으로 이어지지 않는 경우 팀장님은 단호함을 가질 필요가 있습니다. “◯◯님의 반존대로 인해 저뿐만 아니라 팀원들이 불편해 하는 경우가 있습니다. 반존대하는 이유가 무엇인지 궁금합니다”라고 물어보고 그에 대한 생각을 들어보는 것도 하나의 방법입니다. 특별한 이유가 없다고 한다면 팀원이 조직 내에서 갖춰야 하는 존중과 예의를 ‘정말 몰라서’일 수 있습니다. 이때 팀장님은 “회사에서 공식적인 업무를 할 때는 상호 존중하는 태도로 임해야 하며 자칫 의견 충돌이 있을 때 반존대 언행이 갈등을 증폭시킬 수 있어요. 그로 인해 ◯◯님도 기분 나쁘고 팀 또는 조직 분위기에 부정적 영향을 줄 수 있고요. 그러니 존중하는 마음으로 존댓말을 사용하면 ◯◯님의 평판에도 좋고 협업하는 데도 도움이 될 것 같아요”라고 질책보다는 팀원 본인과 팀 전체를 위한 관점에서 설명을 해주는 것이 효과적일 수 있습니다.

다른 한편으로 다른 팀원들의 의견을 확인해 보시길 바랍니다. 팀원들 역시 팀장님과 같은 불편함이 있다고 하면 “신입 사원과 이야기해서 개선을 해보겠다”고 팀원들에게 말해볼 수 있습니다. 또한 “혹시 친분이 있다면 편안한 자리에서 선배로서 조직 생활 꿀팁이라며 존댓말 사용에 대해 넌지시 말해달라”라고 요청할 수도 있습니다. 만일 다른 팀원들은 그것을 크게 불편하게 여기지 않을뿐더러 오히려 선호한다고 답한다면 팀장님이 ‘팀 전체적인 협업과 성과 측면에서 반존대가 오히려 소통에 효율적일 수 있겠구나’라고 관점 전환을 해 볼 필요도 있습니다. 그렇다 하더라도 다른 팀과의 소통에서는 문제가 발생하지 않도록 팀원들에게 명확하게 반존대의 위험을 당부하는 것도 필요합니다.

마지막으로 박 팀장님의 입장에서 바라보면 팀장님은 일반적으로 통용되는 사회 문화적인 존중과 예의는 모든 사람이 알고 있을 것이라고 가정하고 계신 것으로 보입니다. 그런데 모든 사람이 그렇지 않을 수 있습니다. 특히 젊은 세대일수록 상대적으로 사회적 예의를 잘 모르는 경우가 많습니다. 과거와 달리 부모가 맞벌이를 하는 경우가 늘어나면서 가정교육이 약화되고 글로벌화된 미디어와 또래 집단과의 교류 증가로 동서양권의 문화가 섞이며 고유의 문화적 정체성이 흐려지는 문화의 혼종화(Hybridization) 때문에 벌어지는 현상이라고 봅니다. 그런데 이러한 현상의 옳고 그름을 따지기보다는 팀장님이 이를 어떻게 받아들일지가 더 중요합니다.

자신의 언행 표현과 타인의 말과 행동을 수용하는 태도는 자신이 중요하게 여기는 가치와 연결돼 있습니다. ‘존중’ ‘배려’가 중요하다고 생각하는 사람은 타인에게도 그에 맞는 언행을 하는 한편 반대로 타인이 나에게 그렇게 행동하지 않으면 불편함을 느낍니다. 박 팀장님은 존중과 배려를 중요한 가치로 여기고 계신 것으로 보입니다. 그렇다면 팀장님의 가치를 좀 더 발휘해 보는 방법도 있습니다. 팀원의 성향을 있는 그대로 존중하는 것이죠. 팀장님이 불편하더라도 다른 팀원들은 크게 개의치 않는다면 웃으며 너른 마음으로 수용하는 배려심을 보이는 것입니다.

또한 팀장님의 개인적인 기분과 감정을 벗어나 팀 전체적인 협업과 성과, 분위기 측면에서 중요한 것이 무엇인지로 관점을 확대해 볼 필요도 있습니다. 만일 기분이 나쁜 팀장님이 신입 사원에게 선입견을 갖고 가르쳐 줄 것을 가르쳐 주지 않고 속앓이만 한다면 분명 그런 감정은 다른 상황에서 적절치 않은 방식으로, 즉 사소한 상황에서 큰 화를 내는 등의 형태로 표출될 위험이 있습니다. 그러면 갈등이 걷잡을 수 없이 커지고 팀 분위기와 팀장님의 리더십, 나아가 팀 성과에도 부정적 영향을 줄 수 있습니다.

그러므로 팀원과 정기적 1대1 미팅을 할 때나 다른 팀원들의 의견 수렴을 할 때, 팀장님만의 리더십 기준과 이상적이고 구체적인 팀의 모습이 명확히 설정돼 있어야 합니다. 협업을 통한 성과가 가장 중요하며 효율성을 위해 편안한 소통이 필요하다면 팀원 전체와의 협의를 통해 팀 내에서 반존대를 허용하는 것도 고려해 볼 수 있습니다. 만일 협업, 성과, 존중, 배려 모두 중요하다면 이에 대해 팀원들에게 1대1 미팅에서 존댓말 소통의 필요성에 대한 구체적인 사유, 효과성을 명확하게 설명하고 동의를 구한 후 팀 전체 미팅에서 공식적으로 발표하면 됩니다. 이런 합의가 지켜지지 않을 경우 팀장이 1대1 미팅에서 주의를 줘야 합니다. ‘꼰대’는 자기 신념, 생각, 주장을 타인에게 강요하는 사람인 반면 리더는 정확한 사유와 전체적인 유익을 위한 방향성, 생각, 주장을 타인에게 독려하는 사람을 의미합니다. 이제 존댓말은 조직 전체의 이슈가 됐기 때문에 팀원들이 박 팀장님을 꼰대라고 여기기보다는 리더로 인식하고 소통할 것입니다.