성과 시스템을 관리하는 건 인사팀이지만 실제 구성원들에게 업무를 지시하고 이들의 성과를 밀착 관리하는 건 팀장이다. 팀원의 성과가 곧 팀장의 성과가 되기도 한다. 회사로부터 더욱 엄격한 평가를 받는 만큼 팀원들을 평가하는 데도 신중하다. 팀원들이 고과를 수용할 수 있도록 일상에서 지속적인 업무 점검과 피드백이 필요하다. 회사의 불만에 공감해주는 등 신뢰 관계를 단단히 구축해야 부정적인 평가도 받아들일 수 있다. 저성과자를 지도하는 과정에서 혼을 낼 수도 있다. 팀장으로서 중요하게 생각하는 가치가 무엇인지 사전에 명확히 알려야 혼이 나는팀원들도 잘못을 수긍한다. 저성과자 동료에 대해 불평하는 팀원이 있다면 맞장구 치지 말고 그를 도울 방법을 함께 궁리해야 한다.
“낮은 고과뿐 아니라 높은 고과도 분석 대상입니다.”
“더 많은 평가자가 참여하도록 평가 시스템을 손봤더니 직원들의 만족도가 커졌습니다.”
“우리 회사에선 직급별 역할을 규정해 객관적인 지표로 활용해요.”
지난 6월 말, 직장인들이 가장 피곤해 한다는 월요일의 늦은 저녁. 서울시 강남구의 한 식당에는 각기 다른 회사에서, 각기 다른 직무를 맡은 세 팀장이 모여 팀원들의 성과 관리에 대한 각자의 경험과 생각을 나눴다. 폭우가 쏟아져 귀갓길을 조심하라는 예보가 내내 들렸지만 이들의 열띤 토론은 늦은 밤까지 이어졌다.
팀장들은 성과를 관리하는 인사팀 이상으로 팀원들의 성과에 고민이 많다. 팀원들의 성과가 곧 팀과 자신의 성과가 되기 때문이다. 기업에서도 구성원들의 성과를 높이기 위한 다양한 교육이 이뤄지지만 실제 이들에게 업무를 지시하고 성과를 관리하는 건 팀장이다. 팀원들을 평가하는 만큼 엄격하게 회사로부터 평가받는 이들이기도 하다. 팀장은 어떻게든 팀원들로 하여금 성과를 이끌어내야 한다.
어떻게 하면 팀원들이 평가를 보다 객관적으로 인식할지, 팀원들의 성과를 어떻게 높일 수 있을지 팀장들은 늘 고민이다. 이는 국내 최대의 팀장 커뮤니티 ‘팀장클럽’에도 자주 등장하는 단골 질문이다. DBR이 팀장클럽에서 활발히 활동하는 멤버 3명을 초대해 실전 성과 관리에 대해 난상토론을 벌였다. 솔직한 토론을 위해 참석자들의 실명 대신 ‘닉네임’을 사용해 토론 내용을 요약 소개한다.
