국내 대기업 성과급 제도의 문제는 첫째, 주요 산정 기준인 경제적 부가가치(EVA)를 직원들이 이해하기 어렵고, 둘째, 개인 성과를 인정받길 바라는 MZ세대의 요구와는 반대로 조직 또는 전사 성과급이 일반적이라는 것이다. 성과급 산정 기준을 투명하게 밝혀야 동기부여라는 성과급의 본래 취지를 실현할 수 있다. 개인 성과급 제도 운용을 위해서는 제대로 된 평가와 피드백을 할 수 있는 관리자 교육에 힘써야 한다. 또한 현금 중심의 성과급 외에도 주식을 활용하거나 성장 기회를 제공하는 등 다양한 방식의 보상 믹스를 고려해야 한다.
SK하이닉스가 2020년 성과급 문제로 한바탕 홍역을 치렀다. 1월 말 발표된 연봉 20% 수준의 성과급 지급에 대해 직원들이 집단 반발하고 나섰고, 4년 차 직원이 전 임직원에게 이메일을 보내 공개적으로 성과급 지급 규모에 대해 불만을 토로했다. 사태가 심각해지자 급기야 최태원 회장은 SK하이닉스에서 받은 연봉을 반납하겠다고 선언했고, 이석희 사장은 해명문을 발표했다. 결국 SK하이닉스는 노조와의 합의를 통해 영업이익 10%를 기반으로 지급하는 방향으로 성과급 산정 방식을 변경했다.
비단 SK하이닉스뿐이 아니다. 올해 들어 성과급 관련 기사가 종종 언론에 보도되고 있다. 네이버, 카카오 등 IT 기업에서는 창업자가 직원들과 사내 간담회를 열어 성과급 지급 기준을 설명하느라 진땀을 빼는 한편, 현대자동차의 정의선 회장도 3월 타운홀 미팅에서 직원들의 성과급 불만을 언급하며 수익성이 개선될 경우 그에 상응하는 보상을 약속했다.
하지만 사태는 쉽게 해결될 전망이 보이지 않는다. 현대자동차는 올해 4월 말 MZ세대가 주축이 돼 사무연구직 노조가 출범했다. 노조 위원장은 “사무연구직 노동자에 대한 공정하고 객관적인 보상 시스템을 마련하고 근로 환경을 개선하는 것이 목표”라고 공개적으로 선언했다.
이렇듯 그동안 쉬쉬했던 기업의 성과급 문제가 블라인드 등의 직장인 익명 플랫폼과 언론을 통해 활발히 공유되면서 많은 조명을 받고 있다. 또한 주주총회 시즌에는 ‘삼성전자 김기남 부회장의 2020년 총연봉이 83억 원이며 그중 성과 상여급이 66억 원에 이른다’는 등 사업보고서에 기재되는 최고경영진의 연봉 자료를 대상으로 한 화제성 기사들이 쏟아지곤 한다. 그렇다면 한국 기업의 성과급 제도는 왜 갑자기 사람들 사이에 화제가 됐을까? 성과급이 기업과 임직원들에게 중요한 이유는 무엇일까? 일부 대기업의 최고위급 임원들은 왜 이렇게 큰 보상과 성과급을 받을까?
신재용jshin@snu.ac.kr
서울대 경영대학 교수
필자는 서울대 경영대학에서 학사·석사(회계학 전공)를 마치고 국책연구기관인 정보통신정책연구원(KISDI)에서 근무했다. 미국 위스콘신-메디슨대에서 경영학 박사 학위를 취득하고 일리노이 어바나-샴페인대 교수로 재직했다. 기업의 성과 평가와 보상 및 지배구조에 관해 연구하고 있다. 저서로 『공정한 보상』이 있다.
