경쟁촉진or 협력촉진? 협력 택했다면 신뢰 시스템 구축하라

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 조직 내 경쟁을 촉발시키는 전략과 협력을 촉진시키는 전략 중 어느 것이 더 효과적일까. 이견이 있을 수 있지만 로버트 사이먼스 하버드경영대학원 교수에 따르면 조직 구성원들이 서로 돕기 위해 헌신하는 조직문화가 기업에는 더 효과적일 수 있다. 사이먼스 교수는 협력 수준이 높은 조직을 만드는 4가지 특성을 제시했다. △목적에 기반을 둔 자부심 △조직과의 일체화 △동료에 대한 신뢰 △누구에게나 적용되는 공평성이 그것이다.

우리 회사에 이런 질문을 던져보자. “조직 구성원들은 서로 돕기 위해 얼마나 헌신하고 있는가?”

로버트 사이먼스 하버드경영대학원 교수가 조직에 던지는 7개 질문 중 하나인 이 질문을 통해 묻고자 하는 것은 성공하기 위해 헌신하고 있는가가 아니다. ‘서로 돕기 위해’ 헌신하고 있는가다. 사이먼스 교수의 <전략을 보는 생각>에서 엔론과 사우스웨스항공사의 사례를 비교하며 이 질문의 힘을 느껴보자.

휴스턴 시내의 50층짜리 오피스 타워에서 엔론의 에너지 트레이더들은 에너지 자원과 관련한 현물 및 선물을 거래하느라 분주했다. 앞서 엔론은 새로운 트레이더 자리가 5개 났다고 공표했는데, 이 자리를 차지하기 위한 경쟁이 치열했다. 새로운 트레이더에겐 경력 많은 항공기 조종사 수준의 보너스도 지급될 예정이었다.

엔론에서 개인의 보너스는 사업부의 수익과 각 개인이 사업부에 공헌한 순위에 따라 책정됐다. 직원들은 수익을 더 많이 창출하는 사업부로 이동하려고 애쓰느라 많은 시간을 보냈다. 보너스 시즌이 끝날 때마다 주차장엔 번쩍거리는 포르셰와 BMW가 즐비했다. 엔론에는 오직 돈만을 목적으로 삼는 이기적인 문화가 만연했다. 그곳의 한 직원은 이런 말을 했다.

“한 트레이더가 자기 보너스가 50만 달러밖에 안 된다며 발악하던 모습이 기억나요. 욕하고 소리 지르며 자기 책상의 물건들을 집어던졌어요. 자신이 워낙 뛰어난 사람이라 회사가 보너스를 더 줘야 한다고 생각했죠.”

엔론의 트레이더들은 앉아서 일하는 동안에는 어느 누구의 방해도 받지 않았다. 하지만 그들 사이에 방해 행위는 흔하게 일어났다. 트레이더들은 화장실에 갈 때 컴퓨터 화면을 잠가야 한다는 점을 잊지 말아야 했다. 그렇지 않으면 누군가가 자신의 거래 건을 가져가거나 거래 포지션을 안 좋게 바꾸어버릴 가능성이 있었다. 한 직원은 이렇게 말했다.

“직원들은 서로 절대 돕지 않았어요. 모두 자기 잇속만 챙겼어요. 누군가의 뒤통수를 치는 일이 흔히 일어났지요.”

당시 엔론의 직원이었던 다이애나 피터스는 그때 회사가 어땠는지 이렇게 설명했다.

“회사는 젊고 유능한 사람들을 데려와 단물만 쏙 빼먹고 버리는 식이었어요.”

느낌이 어떤가? 돈을 벌고 있지만 곧 망할 회사라는 생각을 지울 수가 없다. 반대로 사우스웨스트항공의 사례를 살펴보자.