Human Resources

변혁적 리더십의 두 얼굴: 누구를 위한 변혁인가

103호 (2012년 4월 Issue 2)


Human Resources
변혁적 리더십의 두 얼굴: 누구를 위한 변혁인가

Based on “Pursuit of whose happiness? Executive leaders’ transformational behaviors and personal values” by : Fu, P., Tsui, A., Liu, J., & Li, C. (Administrative Science Quarterly, 2010년 vol. 55, no. 2: 222-254)


왜 연구했나

변혁적 리더십(transformational leadership)은 현재 가장 주목받고 있는 리더십 이론이다. 많은 기업의 경영자와 중간관리자들이 변혁적 리더가 되기 위한 교육과 세미나에 참여하고 있고 CEO라면 직원들이 자신을 변혁적 리더라고 생각하는 것만큼 영예로운 일은 없을 것이다. 변혁적 리더십은 조직 구성원들이 자신의 이익만을 추구하는 이기적인 자세를 넘어 조직 전체를 위해 자신의 역량을 최대한 끌어내 더 높은 수준의 목표를 달성하도록 변화시키는 능력을 말하기 때문이다. 실제로 지난 30여 년간 수많은 연구들에서 변혁적 리더십 행위가 조직성과와 구성원의 만족에 미치는 긍정적인 효과가 입증됐다. 이것은 변혁적 리더 자신이 조직 전체의 비전달성에 헌신하는 가치를 지니고 있음을 전제로 하는 것이다. 그런데 만약 그렇지 않다면 어떻게 될까?


무엇을 연구했나

홍콩, 미국, 중국 대학의 교수들로 구성된 저자들은 CEO의 변혁적 리더십 행위가 그가 가진 가치와 일치하지 않을 수 있음에 주목한다. 우리가 흔히 ‘4I’라고 부르는 변혁적 리더십 행위(이념화된 영향력, 영감적 동기 부여, 개별적 배려, 지적인 자극)를 실제로 하고 있는 리더라 해도 구성원과 조직 전체를 위해서가 아닌 자기 이익을 추구하는 가치를 갖고 있다면 과연 그 효과가 어떻게 나타날까를 알아보고자 했다. 구체적으로 저자들은 변혁적 리더십 행위 중 구성원들을 고취시킬 수 있는 명확한 비전을 제시하는 영감적 동기 부여(inspirational motivation)에 주목했다. 그리고 CEO 자신의 가치가 자기향상을 위한 것(self-enhancement)인지, 아니면 자기초월적(self-transcendent)인지에 따라 중간관리자들에게 미치는 긍정적 효과가 강화 혹은 축소되는지를 자료를 통해 검증했다. 이것은 지금까지 주로 피상적인 행위수준에 머물러 있던 변혁적 리더십에 대한 관심을 리더 내면의 가치까지 확장시키려는 시도라고 볼 수 있다.


어떻게 연구했나

연구자료는 중국 내 27개 기업 CEO와 228명의 중간관리자들로부터 인터뷰, 설문지 등을 통해 얻었다. 저자들은 개인의 가치를 보다 객관적으로 측정할 수 있는 Q-분류법에 의해 CEO 자신과 중간관리자들이 보는 CEO의 가치를 측정하고 1년6개월 동안 2회에 걸쳐 중간관리자들의 정서적 몰입(affective commitment)과 이직의도가 어떠한 영향을 받았는지 알아보았다. 아울러 최종자료 수집 후 2년이 지난 뒤 대표적으로 가치가 다른 2명의 CEO를 선정해 각각 소속 기업의 중간관리자들이 자신의 CEO를 자기초월적 혹은 자기향상적으로 보는지 측정했다. 이것은 부하들이 리더의 내면적 가치를 시간이 지나면 결국 정확하게 알게 되는지 알아보기 위함이다.


무엇을 발견했나

예상과 같이 자신의 CEO가 이기적인 이해관계를 초월해서 다른 사람(조직구성원 모두)의 행복을 위하는 가치를 갖고 있고 이러한 가치가 변혁적 리더십 행위와 일치한다고 인식하는 경우에는 조직몰입과 이직의도에 미치는 긍정적 효과가 더욱 강해졌다. 그러나 자신의 CEO가 일신상의 성공과 행복만을 추구하고 심지어 다른 사람을 지배하려는 가치를 갖고 변혁적 리더십 행위를 하는 경우에는 그 효과가 눈에 띄게 감소했다. 특히 흥미로운 것은 자기초월적 가치가 갖는 강화효과는 1년 반 후에는 상대적으로 약해졌지만 자기중심적 CEO가 갖는 부정적인 효과는 1년 반이라는 상당한 시간이 흐른 후에도 그대로 지속됐다는 점이다. 이것은 부하들이 진정성 있는(authentic) 변혁적 리더는 당연하게 받아들이지만 겉으로는 변혁적 행위를 하면서 내면적으로는 자신의 이익을 추구하는 리더에 대한 실망감을 오랫동안 갖게 된다는 것을 말해준다.


연구 결과가 어떤 교훈을 주나

지금까지 변혁적 리더십은 다소 신비로운 능력으로 생각돼온 측면이 있다. 그러나 본 연구 결과는 변혁적 리더십이 개인의 타고 난 재능이 아니라 결국 자신의 행위와 일치하는 내면의 가치에서 발휘되는 것이라는 평범한 진리를 일깨워준다. 어떤 관리자라도 잘 만들어진 교육 프로그램에서 효과적인 훈련을 받으면 변혁적 리더십 행위(4I)를 어느 정도 체득할 수 있을 것이다. 그러나 리더십 행위라는 기능을 배웠다고 해서 모든 사람이 변혁적 리더가 되는 것은 아닐 것이다. 자신의 행복을 목표로 하면서 조직 전체의 비전달성을 위해 변화하라고 요구하는 리더는 오래 갈 수 없다. 더 나쁜 것은 이러한 유형의 리더는 대부분 자아도취적(narcissistic) 인물이라는 것이다. 자신이 엄청난 일을 하고 있고 부하들을 전혀 새로운 사람으로 탈바꿈시키고 있다는 착각 속에 사는 경영자들이 적지 않다. 그러나 부하들은 자신들의 리더가 누구의 행복을 위한 변혁을 요구하는지 잘 알고 있다. 본 연구의 2년 후 추적조사에서 밝혀졌듯이 일시적으로는 위선적 행위를 알아채지 못하더라도 머지않아 리더의 말(가치)과 행위가 일치하는지를 정확하게 알게 된다.

최근 경영환경의 악화에 따라 변혁적 리더십의 양면성을 다루는 연구들이 속속 등장하고 있는 것은 우리가 리더십의 가장 본질적인 측면에 가까이 다가가고 있음을 의미한다. 그것은 리더십의 도덕적 가치다. 자신의 이익을 달성하기 위해 화려한 기술과 개인적 카리스마로 부하들을 이용하는 것은 리더로서의 존재 이유를 이미 잃은 것이다. 다른 사람의 행복을 만들고 지켜 줄 신념이 없는 사람은 리더가 될 필요가 없는 것이다. 마찬가지로 구성원들 역시 리더가 자신들을 젖과 꿀이 흐르는 땅으로 인도할 메시아라고 생각하는 신비주의적 환상을 버려야 한다. 우리가 아는 어떤 초우량기업에서도 기적을 만든 것은 한 사람의 리더가 아니라 결국 그 기업의 구성원들이었다. 불세출의 변혁적 리더라 칭송되던 스티브 잡스가 떠난 후에도 애플이 여전히 고성과기업으로 남아 있는 이유를 생각해 봐야 할 것이다.

필자소개 정명호 이화여대 경영대학 교수 myhoc@ewha.ac.kr
필자는 연세대 경영학과를 졸업하고 동 대학원에서 경영학 석사 및 박사 학위를 받았다. 삼성경제연구소, 미국 펜실베이니아주립대 방문교수 등을 거쳐 현재 이화여대 경영대학 교수로 재직 중이다. 주된 연구 분야는 사회적 자본과 사회적 네트워크, 인력 다양성 관리, 창의성과 집단성과 등이다.
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