DBR 창간 1주년 설문조사

상사 만족도 35%… 보고 배울 리더가 없다

26호 (2009년 2월 Issue 1)

정민·정임수·문권모 기자 dbr@donga.com
김현기 LG경제연구원 책임연구원
설문 설계 및 분석 협조=문영일 왓슨와이어트 이사(youngil.moon@watsonwyatt.com)
설문 조사 협조=인크루트(www.incruit.co.kr)·엠브레인(www.embrain.com)
 
동아비즈니스리뷰(DBR)는 한국 리더십의 실태와 현황을 파악하기 위해 2008년 12월 19∼23일 일반 직장인 1105명(남 756명, 여 349명)을 대상으로 직속 상사의 리더십 역량에 관한 설문을 실시했습니다. 응답자의 연령은 20대 24.7%, 30대 35.4%, 40대 30.4%, 50대 이상 9.5% 등 주로 20∼40대 직장인이었습니다. 직급은 과장급 이하가 66.0%로 가장 많았으며 차장급 13.2%, 부장급 12.1% 순이었습니다. 응답자의 직속 상사 직급은 차장급 18.0%, 부장급 20.4%, 임원 20.1%로 차장급 이상이 대다수를 차지했습니다. 직군 별로는 지원 관리 24.9%, 영업 마케팅 20.3%, 제조 생산 18.8%, 연구개발 14.0% 분야의 직장인이 주를 이뤘습니다. 또 한국계 기업 종사자가 95.4%, 외국계 기업 종사자가 4.6%를 차지했습니다. 설문은 리서치 전문기관 엠브레인과 인크루트가 공동 진행했습니다.
 
무한경쟁 시대를 맞아 전문성과 창의적 능력을 갖춘 인재가 기업 경쟁력을 높이는 가장 중요한 요소로 자리 잡았다. 이런 인재들을 효과적으로 육성하고, 한국 경제의 미래를 책임질 차세대 리더로 키우려면 기업 리더들이 바람직한 리더십을 발휘해야 한다. 그러나 리더십 설문 결과는 자못 충격적이다. 한국 직장인이 자신의 리더에 대해 상당히 낮은 만족도를 나타냈으며, 리더의 역량에 대해서도 매우 낮은 평가를 내리고 있다는 사실이 드러났기 때문이다. 특히 프로페셔널의 기본이라 할 업무 능력 및 전문성에서 리더의 역량이 크게 떨어진다고 지적하는 직장인이 많았다. 리더 역량에 대한 만족도가 낮기 때문에 리더들이 실제 역량에 비해 과도한 권한을 보유하고 있다고 생각하는 분위기도 뚜렷했다.
 
그러나 일각에서는 리더 역량에 대한 낮은 만족도가 직장인들이 자신의 문제를 스스로 해결하기보다 리더가 해결해 주기를 바라는 성향과 관계가 있다는 분석을 제기하기도 한다. 유교 문화의 전통에 익숙한 한국 직장인이 상사에게 ‘부모형 리더십’을 바라는 경향이 짙다는 분석이다. 전문가들은 바람직한 리더십 역할 모델을 창출하려면 리더뿐 아니라 추종자(follower) 역시 자기계발과 리더에 대한 의존성을 낮추려는 노력을 아끼지 않아야 한다고 조언한다.
 
리더 역량 만족도 35% 불과… ‘리더 능력에 비해 권한도 커’
한국 직장인들은 자신의 리더가 보유한 역량에 대해 매우 낮은 만족도를 보였다. 직속 상사의 역량에 관한 전반적인 만족도를 묻는 질문에 불과 34.7%만이 ‘만족한다(매우 만족 6.3%, 약간 만족28.4%)’고 답했다. 반면에 ‘불만족스럽다’는 응답은 28.9%(약간 불만족 21.4%, 매우 불만족 7.5%)였다.(표1)

세부 항목별로 직속 상사의 역량을 평가하는 항목에서도 상당히 낮은 점수를 줬다. 리더의 역량을 △업무 능력 및 전문성 △책임감 △코칭 및 직원 육성 △커뮤니케이션 능력 △도덕성 △공정하고 적절한 보상 및 평가 △비전 제시 △갈등 조정 역량 △창의성 △감성 역량 등 10가지 항목으로 나눠 최고 10점, 최저 1점으로 평가해 달라는 항목에 응답자들은 10개 가운데 8개 문항의 평균 점수(100점 만점 환산)를 50점대, 2개 문항의 점수를 60점대 초반으로 줬다. 전 항목에 F 학점을 준 셈이다.
 
가장 점수가 낮은 항목은 코칭 및 직원 육성과 창의성으로 각각 평균 56.3점을 기록했다. 이어 갈등 조정 역량(57.1), 업무 능력 및 전문성(57.3), 비전 제시(58.5) 낮은 점수를 받았다. 가장 높은 점수를 받은 항목은 도덕성과 책임감으로 각각 62.4점과 61.2점이었다. 그러나 이 항목 역시 최저 항목과 별 차이가 없는 점수여서 리더에 대한 만족도가 얼마나 낮은지를 다시 한 번 보여 줬다.(표2)

HR
전문 컨설팅사 헤이그룹의 박두진 부장은 “한국 기업의 리더들은 리더 본인이 어떤 업무의 전문가라기보다 조직의 관리자 역할에 치중하는 경우가 많다. 이것이 리더의 업무 능력을 저하시키고, 부하로부터 업무 능력에 관해 큰 존경심을 얻지 못하는 원인”이라고 분석했다.
 
리더의 역량과 능력에 비해 리더가 가진 권한이 많다고 생각하느냐는 질문에도 응답자의 절반에 가까운 47.2%가 ‘그렇다’고 답했다.
 
국내 한 제조업체에서 근무하는 35세 정 모씨는 상사가 부하의 공을 가로채는 것이 리더의 권한이 지나치게 많기 때문에 발생하는 대표적 현상이라고 지적했다.
 
내가 성공시킨 계약을 상사가 자신이 한 것처럼 포장해 임원에게 칭찬받은 일이 있었다. 상사의 윗사람에게 직접 따질 용기는 없었고, 다른 사람을 통해 간접적으로 어떻게 생각하느냐고 물어봤다. 그 임원은 ‘그 팀의 일이니 결국 팀장의 공이 아닌가’라고 했다. 아무리 내가 그 팀의 일원이라도 상사가 나의 계약을 자신의 것으로 포장하고, 조직이 이를 용인하는 것은 문제 아닌가.”
 
리더의 최우선 덕목은 업무 능력… 젊은 세대일수록 도덕성 경시
바람직한 리더가 갖춰야 할 최우선 조건으로 절반에 가까운 45.7%가 업무 능력 및 전문성을 꼽았다. 이어 책임감(23.6%)이 2위, 비전 제시(9.4%)가 3위를 차지했다. 커뮤니케이션(6.7%), 도덕성(4.7%), 코칭 및 직원 육성(4.6%)이 뒤를 이었다.
 
특이한 점은 리더의 도덕성에 관한 응답이다. 젊은 세대가 리더의 도덕성을 더욱 중시할 것이라는 일반적인 예상과 달리 20대 직장인과 30대 직장인의 각각 4.0%, 3.3%만이 리더의 최우선 조건으로 도덕성을 꼽았다. 반면에 40대와 50대는 각각 5.7%, 8.6%로 오히려 젊은 세대보다 리더의 도덕성을 훨씬 중시하는 것으로 나타났다. 이는 한국 젊은 직장인 세대에 ‘설령 리더의 도덕성이 떨어지더라도 일만 잘하면 된다’는 사고가 깔려 있음을 보여준다.
 
왜 이런 현상이 나타나는 것일까. 응답자들은 이상적으로 업무 능력과 도덕성을 모두 갖춘 리더가 좋지만 현실에서 이 둘을 모두 갖춘 리더를 찾아보기 어려우며, 한국에서는 도덕성이 ‘윤리’보다 ‘인화(人和)’의 의미로 쓰이는 때가 더 많기 때문이라고 설명했다. 또 능력 없는 리더 밑에서 일할 경우 직장인으로서 커리어 개발이나 직장 내 파워 게임에서 밀릴 수 있다는 우려도 제기했다.
 
휴대전화 제조업체 과장인 36세 김모씨는 근속 연수가 길고 품성이 좋다는 이유만으로 임원 자리를 차지하는 상사를 많이 봐 왔지만 이들 중에 임원의 역량을 갖추지 못한 상사가 많았다고 말했다.
 
한 전직 임원은 명문가 출신이고 행동도 고매했다. 부하 직원에게도 항상 존댓말을 하고 무리한 요구나 막말을 하지 않았다. 그러나 변화가 심한 휴대전화 업계의 상황을 재빨리 파악하고 대처하는 데는 미흡했다. 당연히 실적은 저조했으며, 결국 해고 통보를 받았다. 그 임원 밑에서 일하던 직원들 역시 큰 타격을 입었다.”
 
박모(31·여) 씨는 상사가 조직 내에서 도덕성을 강조할수록 ‘성과’ 대신 ‘태도’를 중시하는 분위기가 형성돼 오히려 문제가 생긴다고 말했다.
 
한국에서는 도덕성이 보수성과 연결될 때가 많다. 도덕적 리더의 경우 인품 자체는 훌륭할 지 몰라도 부하를 평가할 때 업무 성과보다 근무 태도를 중요하게 여긴다. 나도 윗사람에게 공손하지 않다는 이유로 불이익을 당한 적이 있다.”
 
리더의 갈등 조정 역량은 20대, 40대, 50대 모두 1%만이 리더의 최우선 조건으로 꼽았다. 반면에 30대 직장인의 경우 3.1%가 바람직한 리더의 최우선 조건이 갈등 조정 역량이라고 답해 직장 내 샌드위치 신세인 30대의 현실을 반영했다.
 
한국 직장인들은 회사의 리더십 교육에 대해서도 상당한 불만을 가지고 있었다. 회사가 리더들에게 역량 강화를 위한 적절한 리더십 교육을 하고 있냐는 질문에 ‘아니다’라는 부정적 응답이 40.8%에 이르렀다. 이에 비해 ‘보통’은 29.9%, ‘그렇다’는 응답은 29.3%였다.
 
남성적 리더십 팽배… 여성과 젊은 세대에게 어필할 리더십 계발해야
주목할 만한 점은 거의 전 문항에서 남성과 여성의 응답이 눈에 띄는 차이를 보였다는 점이다. 리더 역량에 대한 만족도, 리더 역량과 자신의 업무 성과를 연계하는 정도, 리더의 역량과 비교한 권한의 수준 등을 묻는 질문에서 남성일수록 긍정적인 답변을 한 반면에 여성은 남성보다 상당히 낮은 만족도를 나타냈다.

리더 역량에 대한 평가 항목에서 남성이면서 나이가 많을수록 높은 만족도를 보였다. 남성의 경우 리더의 역량에 대해 만족한다는 응답이 35.9%인 반면에 여성의 만족도는 32%였다.
 
리더의 역량 향상과 지신의 업무 성과 향상을 연계시키는 정도 역시 남성이 높았다. ‘리더의 역량이 향상되면 본인의 업무 성과도 높아진다고 생각하는가’라는 질문에서 남성은 82.2%가 긍정적 답변을 한 반면 여성은 74.7%가 긍정적 답변을 내놨다.
 
리더의 역량과 능력에 비해 리더가 가진 권한이 많다고 생각하느냐’는 질문에서도 남녀 차이가 보였다. 남성은 46.1%가 리더의 역량에 비해 권한이 많다고 한 반면 여성은 49.6%가 그렇다고 답했다.
 
여성의 경우 상대적으로 △리더에 대한 만족도가 낮고 △리더의 역량 향상이 자신의 업무 성과에 도움을 줄 것이라는 기대도 적으며 △리더가 역량에 비해 많은 권한을 지니고 있다는 부정적 사고를 하고 있는 것으로 분석된다.
 
문영일 이사는 “한국 직장인들은 남성적이고 강력한 리더십에 대한 기대감이 매우 높다. 한국 직장인은 세밀한 업무 관리 능력보다 카리스마로 조직을 장악하는 리더를 선호한다”고 평가했다.
 
주관식 문항인 ‘본인이 생각하는 이상적 리더는 누구인가’에 대한 응답의 결과로 이순신 장군, 박정희 전 대통령, 정주영 전 현대그룹 회장이 각각 1, 2, 4위를 차지한 점도 한국인이 가부장적 리더십을 선호하는 것과 무관치 않다.
 
문 이사는 “리더들은 남성적 리더십이 여성 직장인이나 가부장적 가치관에 익숙지 않은 젊은 세대에게 반감을 야기한다는 점을 인지해야 한다. 특히 날로 늘어나는 여성 직장인의 업무 의욕을 고취시키려면 여성에게 어필할 리더십을 개발해야 한다”고 조언했다.
 
바람직한 리더의 최우선 조건으로 코칭 및 직원 육성을 꼽은 남성 직장인은 3.7%에 불과했다. 반면 여성 직장인은 2배 가까이 높은 6.6%를 보였다. 커뮤니케이션 역량 역시 남성(6.5%)보다 여성(7.2%)이 다소 많은 비중을 뒀다. 여성이 리더의 꼼꼼하고 차근차근한 업무 지도, 원활한 커뮤니케이션, 감성 역량 등을 남성보다 훨씬 많이 바라고 있다는 의미다.
 
리더에 대한 기대 지나쳐… 시스템이 아닌 人治 선호
리더 역량에 대한 낮은 만족도는 달리 말해 직장인들이 리더에게 지나치게 과도한 기대를 하고 있으며, 추종자의 의존성도 높다는 뜻이다. 기대치가 높으니 리더에 대한 만족도가 낮을 수밖에 없다.
 
이는 다음의 설문에서도 확인할 수 있다. 리더의 역량이 업무 능률 향상에 도움을 주느냐는 질문에 51. 8%가 넘는 직장인이 ‘그렇다’고 반응했다. ‘아니다’라는 반응은 17.9%에 불과했다. 즉 리더 역량이 높을수록 자신의 업무 능률도 높아진다고 보는 직장인이 그렇지 않은 직장인보다 약 3배 많다는 뜻이다.
 
문제는 리더의 역량이 본인의 업무에 도움을 주고 있다는 대답이 약 52%에 달했음에도 리더 역량에 대한 만족도를 긍정적으로 평가한 비율이 35%에 불과했다는 점이다. 즉 현재 자신의 리더가 자신의 업무에 도움을 주긴 하지만 지금보다 더욱 잘해야 리더에게 만족할 수 있다’는 속내를 표현한 것이다.
 
리더에 대한 높은 기대는 리더의 역량과 자신의 업무 성과를 연계하는 질문에서도 뚜렷하게 나타났다. 리더의 역량이 향상되면 자신의 업무 성과 또한 높아질 것이라는 응답이 무려 80%에 달했다.(표3)


문 이사는 리더에 대한 만족도가 한 나라나 기업의 경제 발전 단계와도 상당한 연관이 있다고 평가했다. 즉 조직의 규모가 작고 조직 운영이 단순할 때는 리더가 조금만 잘해 줘도 추종자들의 만족도가 높아질 수 있다는 것. 현재 중국 기업이나 1970년대의 한국 기업이 대표적 사례다. 경제 발전기를 지나 완연한 성숙기에 접어든 일본은 어떤 조사를 해도 리더에 대한 만족도나 기대가 낮으며, 개개인의 성취감과 야망 또한 다른 나라보다 훨씬 낮았다.(DBR TIP 참조)
 
헤이그룹의 김기령 대표는 “한국 직장인은 유교 이상향인 요·순시대의 리더십을 바라는 경향이 짙다. 이를 현실에서 구현하는 것은 불가능하므로 리더의 역량 강화 못지않게 직장인 또한 자신을 계발할 필요가 있다”고 지적했다.
 
이상적 리더는 이순신·박정희… ‘롤 모델이 없다’
가장 이상적인 리더가 누구냐’는 질문에 대한 결과 역시 한국 직장인의 리더십 만족도가 얼마나 낮은 수준인지를 잘 보여 준다. 이순신 장군이 4.9%로 1위, 박정희 전 대통령이 4.3%로 2위를 차지했다. 이건희 전 삼성그룹 회장, 고 정주영 현대 회장, 거스 히딩크 전 축구 국가대표팀 감독 등이 5위 안에 포진했다. 5위 안의 인물 가운데 생존해 있는 사람은 이건희 회장과 히딩크 감독 뿐이었다.
 
6위는 빌 게이츠 마이크로소프트(MS) 창업자(2.3%), 공동 7위는 안철수 KAIST 석좌 교수와 버락 오바마 미국 대통령(1.4%), 공동 8위는 이명박 대통령과 노무현 전 대통령(1.4%), 9위는 세종대왕(0.7%), 10위는 스티브 잡스 애플 창업자(0.6%)가 각각 차지했다.
 
이 밖에 잭 웰치 전 제너럴일렉트릭(GE) 회장, 케네디 전 미국 대통령, 처칠 전 영국 총리, 미국 토크쇼 진행자 오프라 윈프리, 김경문 두산 감독, 코미디언 유재석 등의 응답이 눈에 띄었다.
 
문영일 이사는 “생존 인물이 아니라 과거의 인물이 상위를 차지한 점, 1위가 얻은 응답률이 4.9%에 그쳤다는 점은 한국 직장인들이 존경할 만한 리더를 찾지 못하고 있으며 21세기 한국 현실에 맞는 리더의 역할 모델이 없다는 뜻”이라고 분석했다.
 
박두진 부장은 “기업 컨설팅을 해보면 젊은 직장인일수록 상사에게 의존하려는 심리가 강하고, 업무 현장에서 발생하는 문제를 스스로 해결하기보다 리더가 해결해 줘야 한다는 인식을 가지고 있다. 리더 또한 부하의 업무 능력을 성장시키기보다 선배나 부모의 역할을 해야 한다고 생각하는 편”이라고 말했다. 즉 리더와 추총자 모두 ‘부모형 리더십’과 ‘자식형 팔로우어십’에 익숙해 추종자가 리더의 역량에 만족하지 못하는 현상이 되풀이된다는 의미다.
 
박 부장은 △20대 직장인은 스스로 학습하고 문제를 해결함으로써 자율적 전문가로 거듭날 기반을 닦고 △30대는 스스로 전문성을 개발하되, 그의 리더는 이를 인정하고 동기를 부여하며 △40대는 업무 전문성과 관리 역량을 함께 개발해 비전을 제시하는 리더로 거듭나야 한다고 조언했다.
 
[DBR TIP] 한·중·일 3개국 리더십 비교

한국 직장인은 중국·일본 직장인에 비해 리더에 대한 의존도가 매우 높은 것으로 나타났다. 이는 왓슨와이어트가 2007년 10월 발표한 ‘한·중·일 3개국 리더십 조사’에서 나타난 결과다. 왓슨와이어트는 한·중·일 111개 기업 부장급 이하 직원 3589명(한국 393명, 중국 2517명, 일본 679명)을 대상으로 리더십 조사를 실시했다.
 
그 결과 리더에 대한 한국 직장인들의 평균 기대치는 5점 만점에 4.01로 중국(3.59)과 일본(3.51)을 크게 웃돌았다. ‘리더십 스킬’과 ‘리더의 특성’을 평가하는 모든 세부 항목에서 리더에 대한 한국인의 기대치가 가장 높았다. 한국 직장인은 리더가 누구냐에 따른 직장 생활 만족도 편차도 두 나라에 비해 훨씬 컸다. 리더십과 직장생활 만족도 간의 상관관계 비율이 한국은 81.1%였다. 반면 일본은 13.4%, 중국은 49.5%에 그쳤다.
 
리더에 대한 기대가 높은 동시에 리더십과 개인의 만족도 간 상관관계가 높다는 사실은 리더에 대한 한국인의 의존도가 매우 강하다는 사실을 보여 준다. 리더에 따라 조직 전체의 만족도가 크게 영향을 받는다는 뜻이다. 이는 각국 직장인이 바라는 리더 상에서도 나타났다. 한국인은 ‘목표를 향해 돌진하며 해결책을 제시하는’ 리더, 중국은 ‘신뢰할 수 있는’ 리더, 일본은 ‘업무를 즐길 수 있는 환경을 만드는’ 리더를 원했다.
 
한국 기업이 아직 해결하지 못한 과제가 리더십 역량입니다. 경제 및 사회 구조가 급변하고 있지만 이에 대응할 자질을 갖춘 리더가 매우 부족합니다. 동아비즈니스리뷰(DBR)가 창간 1주년을 맞아 실시한 설문 조사 결과도 이를 뒷받침합니다. 전문가들과 함께 한국 기업의 리더십 실태를 알아보고 역량 강화를 위한 실전형 솔루션을 찾아 봤습니다.
동아비즈니스리뷰 348호 The New Chapter, Web 3.0 2022년 07월 Issue 1 목차보기