“조언을 해줄 수 있는 코치를 기용하라”

47호 (2009년 12월 Issue 2)

에릭 슈미트 “조언을 해줄 수 있는 코치를 기용하라”
‘현대 경영의 아버지’ 피터 드러커는 “병목(bottleneck)은 항상 병 위쪽에 있다”는 말로 조직의 문제가 의외로 상층부에서 비롯된다고 지적했다. 특히 강력한 리더를 가진 조직에서는 많은 정보와 커뮤니케이션이 위로 모이는 정도가 심해 병목 현상이 더 잘 일어난다.
 
성공 스토리를 가진 ‘카리스마적 리더’들은 보통 자기주장과 조직 장악력이 강하고, 의사결정이 빠르며, 불굴의 의지와 추진력을 가지고 있다는 공통점이 있다. 이런 리더가 있는 조직에선 때때로 리더가 선호하는 기준과 가치가 조직의 그것들보다 우선시되기도 한다.
 
카리스마적 리더들은 자신의 조직에 일사불란함을 요구한다. 이들은 변화를 빨리 포착해 순간순간 방향을 바꾸고, 모든 조직원이 자신의 생각과 뜻을 따르길 원한다. 작은 조직은 이런 방향 전환을 잘 따라갈 수 있지만, 일정 규모 이상의 조직은 머리와 꼬리가 따로 노는 꼴이 되곤 한다. 이렇게 되면 조직의 중간 관리자들이 책임 있는 결정을 하지 않고 위쪽만 쳐다보는 상황이 발생한다.
 
구글의 에릭 슈미트 최고경영자(CEO)는 “코치의 도움을 받으라”는 조언이 자신의 인생에서 가장 도움이 됐다고 밝혔다. 그는 처음엔 “내가 뭐가 부족해서 코칭을 받아야 하나”라며 불쾌해했다고 한다. 하지만 일단 코칭을 경험한 후에는 코칭이 경영자에게 꼭 필요한 요소라고 생각하게 됐다. 그에 따르면 코치는 리더가 제삼자의 입장에서 자신을 성찰하게 하고, 새로운 관점으로 세상을 바라보게 한다.
 
대부분의 사람들은 다른 사람의 시각에서 자신을 보지 못한다. 그러나 기업과 그 구성원들의 미래와 생사를 책임지는 경영자는 항상 객관적인 눈으로 자신과 세상을 살펴, 약점을 없애고 위기에 대응할 수 있어야 한다. 이것이 바로 어떤 스타일의 리더이던지 정직한 조언을 해줄 수 있는 코치나 친구를 곁에 두어야 하는 이유다.
 
샘 구드너 “A급 직원만 있고 견실한 B급 직원이 없는 회사는 장기적으로 존속할 수 없다”
12월은 성과 평가와 면담의 시기다. 성과급 제도를 도입한 회사의 관리자들은 12월만 되면 ‘평가와 면담 피로 증후군’에 시달린다.
 
좋은 성과 평가를 받은 A급 직원은 성과급과 승진 기회, 더 많은 교육 기회 등을 제공받는다. 그런데 여기서 질문을 하나 던져보자. A급 직원만 집중 관리하는 것이 과연 옳을까, 그리고 A급 직원만 모아놓으면 조직의 성과가 보장되는 것일까?
 
캐타펄트 시스템의 샘 구드너 CEO는 “B급 인재야말로 A급 직원 못지않게 중요한 존재”라고 주장했다. 그는 “기업의 성공은 몇몇 A급 스타플레이어보다는 조직의 70%를 구성하고 있는 평범한 B급 플레이어 층이 얼마나 견고한지에 달려 있다”고 일갈했다.
 
A급 직원이 가치 창출에 기여하는 것은 사실이다. 하지만 그들 중 일부는 오만하거나, 공격적이고 자기중심적인 태도로 팀워크를 해쳐 조직 전체의 성과에는 오히려 악영향을 미친다. 자기 일만 하고, 표나지 않거나 성과로 연계되지 않는 일은 아예 안 하려는 얌체들도 종종 있다. A급 인재들만 있을 때 ‘배가 산으로 가는’ 일이 생길 수 있는 이유다.
 
B급 인재들은 A급 인재들이 세운 비전과 전략을 실제로 실행하고 완결 짓는 존재들이다. 따라서 이들이 견실하지 않다면 장기적 성과 관리가 어려워지는 게 당연하다. 현명한 경영자는 상대평가 결과를 단순 적용하는 ‘제로섬 게임’에 사로잡히지 않는다. 그는 조직원 각자의 기여도를 객관적으로 평가하고 보상하는 진정으로 공정한 미덕에 더 주의를 기울인다. (▶DBR 46호 ‘루저 양산하는 평가제도, 조직 망친다’ 참조)
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