Human Resource Management

밀레니얼세대 5가지 특징을 알아야 ‘리더’

326호 (2021년 08월 Issue 1)

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Based on “Generational Differences in Workers’ Expectations: Millennials Want More of the Same Things”(2020), by F. Magni and B. Manzoni in European Management Review, 17.

무엇을, 왜 연구했나?

세대는 비슷한 시기에 태어나 비슷한 역사적 사건을 경험하면서 유사한 가치관과 행동 양식을 보이는 인구 집단을 의미한다. Y세대라고도 알려진 밀레니얼세대는 1980년대에서 1990년대 출생한 세대로 현재 노동인구의 가장 큰 비중을 차지한다. 이들은 정보통신기술에 능통하고 대학 진학률이 높다. 또 2008년 글로벌 금융위기 등 불황기를 겪으며 전반적으로 고용 환경이 악화되는 상황을 경험했다. 따라서 밀레니얼세대는 이전 세대인 X세대나 베이비붐세대와는 차별화된 특징을 보이는 것으로 알려졌다.

밀레니얼세대가 직장 내에서 이전 세대와 가치관이나 업무 스타일, 커뮤니케이션 방식, 학습 등의 측면에서 어떻게 다른지 다양한 주장이 있다. 하지만 이를 실제 자료를 토대로 이론적 관점에서 과학적으로 검증하고 설명하는 연구는 미흡했다. 이에 본 연구는 심리적 계약 이론을 토대로 밀레니얼세대가 직장에서 기대하는 바가 이전 세대와 어떻게 다른지 살펴봤다. 실증을 위해 2018년 이탈리아 이동통신회사에 종사하는 직원 약 1000명을 대상으로 설문 조사를 실시하고 분산분석(ANOVA)을 진행했다.

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무엇을 발견했나?

첫째, 밀레니얼세대는 이전 세대에 비해 외재적 보상에 관심이 많다. 일각에서는 밀레니얼세대가 기업의 공유 가치나 근무 유연성, 직업적 의미를 더 중요하게 생각하므로 외재적 보상에 대한 기대가 크지 않다고 주장한다. 그러나 실증 분석 결과 오히려 성과급 같은 외재적 보상을 더욱 중요시하는 것으로 나타났다. 특히, 이들 세대는 이전 세대보다 더 개인주의적인 특징을 보이므로 집단 성과에 대한 보상보다 개인의 성과에 따른 보상을 선호하는 것으로 나타났다.

둘째, 밀레니얼세대는 교육과 피드백을 통한 성장에 관심이 많다. 그러나 일률적인 집단 교육보다는 각자의 상황에 따라 필요한 행동 스킬과 실질적인 직무 수행 방법을 배울 수 있는 맞춤화된 교육을 선호한다. 또한 밀레니얼세대는 상사가 자신의 직무 수행에 대해 즉각적인 피드백을 자주 해줄 것을 기대하는데 이는 복잡하고 많은 양의 정보를 한꺼번에 처리하기 싫어하는 세대적 특징이 반영된 결과다.

셋째, 밀레니얼세대는 좀 더 친밀한 근무 환경과 일-생활 균형을 추구한다. 2008년 금융위기를 겪은 세대이기 때문에 친밀한 근무환경에 대한 기대가 적을 것으로 예상됐으나 실제로는 그렇지 않았다. 밀레니얼세대는 공식적인 위계에 의한 지시와 명령보다 캐주얼하고, 유연하며, 비공식적인 친밀한 환경에서 근무하기를 희망한다. 또한 이들은 정해진 근무 시간을 준수하기보다 각자의 상황에 따라 유연하게 근무하므로 일과 생활의 경계가 무너지는 경우가 많다. 이에 오히려 일-생활 균형을 강조하는 성향을 보인다.

넷째, 밀레니얼세대의 강한 개인주의적 성향은 커리어 개발과 의사결정 권한에 대한 선호에서도 이전 세대와 다르다. 이들은 조직 안에서 성장하기보다 자신의 커리어 개발에 관심이 많다. 커리어 개발을 위해서라면 직장도 서슴없이 바꾼다. 금융위기를 겪으며 회사가 개인의 방패막이 돼주지 않는다는 것을 알고 있기 때문이다. 특히 이들 세대는 회사가 ‘어떤’ 일을 ‘어떻게’ 하는가 보다 그 일을 ‘왜’ 하는지에 관심이 많다. 자신의 가치와 부합하지 않는, 직업적 의미가 없는 곳에서는 일하기를 꺼린다. 그리고 밀레니얼세대는 자존심이 강하지만 인내심은 약하고 즉각적인 만족을 추구한다. 이에 조직 내에서 타인의 지시와 명령을 따르기보다 자신이 직접 의사결정 권한을 행사하며 영향력을 발휘하고 싶어 한다.

마지막으로 밀레니얼세대는 직업적 안정성을 중시하는 것으로 나타났다. 연구자들이 처음에는 밀레니얼세대가 이전 세대와 다르게 직업적 안정성을 추구하지 않을 것으로 생각했다. 강한 개인주의적 성향과 커리어 개발에 대한 높은 관심 때문이다. 그러나 실증 분석 결과는 이들이 이전 세대보다 훨씬 더 직업적 안정성을 중시함을 보여준다. 연구자들은 이런 결과를 금융위기를 겪으면서 사라진 무수히 많은 안정적인 일자리와 상대적으로 늘어난 파트타임직 때문으로 해석한다.

연구 결과가 어떤 교훈을 주나?

시대를 불문하고 세대 간의 차이는 항상 있었다. 베이비붐세대와 X세대를 거쳐 1980년대와 1990년대에 출생한 밀레니얼세대는 현재 노동 시장의 주력 세대로 부상하고 있다. 따라서 관리자가 밀레니얼세대의 특징을 정확히 이해하는 것은 조직을 이끌어 나가는 데 중요하다. 확실히 밀레니얼세대는 이전 세대보다 개인주의 성향이 강하고 복잡함을 싫어한다. 자유롭고 형식에 얽매이지 않는 직장 분위기를 선호하고 자기주장이 뚜렷하다. 직업적 의미를 중시하고 회사 안에서의 성장보다는 개인의 커리어 개발에 관심이 많지만 불황기를 겪어서 그런지 직업적 안정성을 갈망한다. 본 연구는 비록 이탈리아 직장인만을 대상으로 했지만 국내 상황도 크게 다르지 않다. 관리자가 세대 간의 차이를 비판하면 ‘꼰대’로 평가받지만 그 차이를 인지하고 배려하면 ‘리더’가 된다는 사실을 명심하자.


강신형 충남대 경영학부 조교수 sh.kang@cnu.ac.kr
강신형 교수는 카이스트 기계공학과를 졸업하고 카이스트 경영대학에서 경영공학 석사 및 박사 학위를 취득했다. LG전자 본사 전략기획팀에서 신사업 기획, M&A, J/V 등의 업무를 수행한 바 있으며 LG전자 스마트폰 사업부에서도 근무했다. 주요 연구 및 관심 분야는 경영 혁신으로 개방형 혁신, 기업벤처캐피털(CVC) 등과 관련된 논문을 발표했다. 저서에 『포스트 코로나 시대 사회가치경영의 실천 전략』이 있다.
동아비즈니스리뷰 345호 Fake Data for AI 2022년 05월 Issue 2 목차보기