SR2. 현대자동차 사례로 본 ‘상시 채용의 진화’

투입 적기 놓치는 공채 전형,
각 부서가 상시 채용하니 만족도 쑥

309호 (2020년 11월 Issue 2)

Article at a Glance

2018년만 해도 현대자동차는 국내 다른 대기업과 크게 다르지 않은 ‘공채’ 방식을 택하고 있었다. 현대자동차에 입사하기 위해서는 서류 전형과 ‘현대 고시’라 불렸던 인•적성 시험부터 테스트 전형과 실무, 임원 면접 등 3개월가량의 구조화된 채용 검증 과정을 거쳐야 했다. 그러다가 2019년 공채 방식을 상시 채용으로 전면 전환하면서 화제가 됐다. 현대자동차는 왜 이같이 큰 변화를 실행했을까, 전환 이후에는 어떤 변화가 찾아왔을까. 이를 4가지로 요약하면 다음과 같다.

1. 경영 환경이 빠른 속도로 변화하면서 HR에서도 선제적으로 인사제도 전략을 수정할 수밖에 없었다. 최대 7∼8개월 소요되는 공채의 리드타임을 줄이는 것이 중요해졌다.

2. 자유롭게 의견을 개진하며 수평적 문화를 선호하는 등 개인화(Personalized)된 경향을 갖고 있는 MZ세대가 인재의 핵심 세대로 떠올랐다. 이들에게 입사 초기부터 ‘핏(fit)’이 맞고, 하고 싶어 하는 일을 맡길 필요가 있었다.

3. 각 부서에 채용을 위한 권한을 위임하는 동시에 투명성, 공정성 문제가 제기되지 않도록 다양한 프로세스와 검증 시스템을 갖췄다.

4. 채용 리드타임이 훨씬 빨라지면서 현업에서 업무 공백이 최소화됐고, 부서의 만족도도 높아졌다. 또 각 부서 직원은 함께 일할 신입 사원을 현업에서 직접 평가해 선발하는 것을 장점으로 꼽았다.



“작년 5월에 신입 사원이 필요하다고 요청했는데 올해 2월에야 팀에 배치됐습니다.”

3년 전 연구소 모 개발팀장이 허탈한 웃음을 지으며 당시 채용 담당 팀장에게 한 이야기다. 5월이면 통상적으로 상반기 신입 공채 면접이 활발히 진행되는 시기이니 개발팀에서 요청한 신입 사원은 하반기 공채 TO에 반영돼 9월부터 약 3개월가량의 선발 과정을 거치고, 약 2개월 동안 신입 사원 연수를 받은 후 최종적으로 2월 중순에 배치됐을 것이다. 물론 상반기 공채 진행 중에도 인력 수요를 반영해볼 수 있었겠으나 현업에서의 요청 사항을 모두 수용하기에는 현실적으로 한계가 있기 때문에 어쩔 수 없이 불행한 상황을(?) 맞닥뜨린 팀장이었다고 생각할 수도 있다. 이러한 상황은 당시 공채를 운영하던 기업에서는 심심치 않게 볼 수 있는 장면이었고, 안타깝지만 공개 채용 프로세스하에서는 어쩔 수 없는 상황이기도 했다. 그런데 지금 생각해보면 무척 비효율적이고 이상하다. 그렇지 않은가?

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1. 대표적인 ‘공채 회사’였던 현대자동차

사실 현대자동차는 2018년까지만 하더라도 대표적인 ‘공채’ 회사였다. 1년 2회 상하반기 졸업 예정자를 대상으로 대규모 신입 공개 채용을 진행했다. 대규모 잡페어(Job Fair)를 개최하고, 각종 취업설명회에도 참여하며 1년에 2번 있는 큰 채용 이벤트 홍보에 집중했다. 공채에는 매번 수만 명이 지원했다. 이후 서류 전형과 ‘현대 고시’라 불렸던 인•적성 시험 HMAT(Hyundai Motor Group Aptitude Test) 전형, 실무 면접/임원 면접 2번의 면접 전형과 일부 직무 특성에 따라 실시되는 영어/실기 테스트 등 약 3개월가량의 구조화된 채용 검증 과정을 통해 역량 있는 인재를 선발해왔다.

최근에는 경력 채용이 활발하게 진행되고 있지만 이전에는 전통적으로 성장 가능성이 높은 신입 사원을 선발해서 내부 육성하는 방향으로 채용을 운영해왔다. 이러한 신입 공채 제도는 인적자원 확보에 가장 중요한 채널이자 1년에 2번 집중적으로 리소스를 투입해 역량 있는 인재를 선발할 수 있는 효율적인 제도이기도 했다.

당시 채용을 하던 입장에서 보면 공채제도는 초반에 언급한 사례처럼 리드타임이 굉장히 길었고, 선발 후 필연적으로 ‘배치’라는 주요 이슈가 있긴 했지만 이렇게 선발된 인재들이 2000년대부터 시작된 자동차 산업에서 회사의 고도 성장기를 이끌어 왔다. 회사의 성장을 고려하면 그 역할을 톡톡히 했다고 볼 수 있을 것이다. 현대자동차는 이같이 중요한 역할을 해온 채용 채널인 공채 제도를 2018년까지만 운영하고 2019년부터 전면 상시 채용으로 전환했다. 그 이유는 크게 ‘산업의 변화’와 ‘인재의 변화’에서 찾을 수 있다.

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2. Industry Transformation :산업의 속도감 있는 변화

디지털화로 대변되던 3차 산업혁명의 시대가 지나간 것도 아닌데 2010년대 중반부터 우리는 정보통신기술(ICT)을 기반으로 한 새로운 산업으로의 전환기(Industrial Transformation), 즉 4차 산업혁명의 시대를 살아가고 있다. 많은 기업이 변화되지 못하면 순식간에 뒤처질 수 있다는 위기의식을 갖고 이전과는 다르게 유례없이 공격적으로 신사업을 확장하고 빠르게 업종을 전환하는 등 그 어느 때보다 빠르게 변화를 모색하고 있다.

전통적인 자동차 산업군으로 대표되던 현대자동차도 몇 년 전부터 스마트 모빌리티 솔루션 프로바이더(2019년 발표된 ‘현대자동차 2025전략’으로 구체화)로서 스마트 모빌리티 디바이스(전동화, PAV, 로보틱스 등)와 스마트 모빌리티 서비스(고객 경험 중심의 새로운 서비스 제공)를 제공하는 기업으로의 변모를 꾀하고 있다. AI, xEV, 자율주행, 커넥티드, 전동화, UAM, 로보틱스 등 새로운 영역에 대한 개발 및 다양한 신사업 투자를 진행하는 등 이전과 다른 사업의 변화를 시도하고 있다.

이러한 사업 방향성의 변화는 회사 내부적으로 많은 변화와 지원을 필요로 한다. 특히 HR의 역할을 ‘전략적 비즈니스 파트너’로 정의할 수 있는데, 이러한 관점에서 볼 때 급변하는 경영 환경에 대응해 회사의 비즈니스가 지속 성장할 수 있도록 선제적으로 조직과 인력 운영, 인사제도 전략을 수립하고 현업에서 필요로 하는 인재 확보, 조직, 인력 운영을 돕는 것이 가장 중요하다. 따라서 새로운 비즈니스를 추진하는 데 필요한 우수 인재를 적시에 속도감 있게 영입하는 것이 필수적이다. 최소 6개월에서 최대 7∼8개월이 소요되는 공채의 리드타임으로는 현재 사업의 변화 속도에 맞춰 적시에 인재를 공급할 수 없고, 그에 따른 사업 추진 전략에도 지장을 주게 된다.

또한 공채는 본사 HR가 모든 과정을 주도하는 신입 채용 채널이었다. HR가 채용을 주도하는 것이 뭐가 문제이냐고 할 수 있겠지만 사실 직무에 필요한 인재의 역량을 가장 잘 이해하고 있는 곳은 각 업무를 수행하는 본부, 즉 현업 조직이다. 특히 신사업 부문의 경우 수시로 변해가는 인재의 역량 수준 및 특성, 필요 시기에 대해 현업이 가장 빠르고 정확하게 인지하고 있다. 이러한 상황에서 “과연 HR 주도의 공채 형태의 채용을 계속 유지하는 것이 타당한가”에 대한 고민 끝에 ‘현업 주도’ 채용으로의 전환이 필요하다고 판단했다.

3. MZ Generation : 인재 특성의 변화

최근 밀레니얼세대(1980년대 중반부터 2000년대 초반 출생)와 Z세대(1990년대 중반 이후 출생), 이른바 ‘MZ세대’가 전 세계적으로 화두다. ‘디지털’이라는 키워드를 공유하고 있는 세대라는 점에서 기존 베이비붐, X세대 등과 확연한 차이점이 있고, 현재 대부분 기업의 구성원 중 50% 이상을 차지한다. 회사가 앞으로 계속 확보해야 하는 인재의 핵심 세대이기도 하다. 이들은 디지털에 친숙하고(Digital Native), 다양한 채널을 통해 소통한다는 디지털 시대에 특화된 특징을 갖고 있지만, 조직 구성원으로서는 개인의 삶을 중시하고, 자유롭게 의견을 개진하며, 수평적 문화를 선호하는 등 개인화(Personalized)된 경향을 갖고 있다.

본인의 할 일을 마친 후 정시 퇴근하고, 내부의 불합리한 제도나 관습에는 거침없이 의견을 제시하며, 본인의 취미나 가족을 위해 할애하는 시간을 소중하게 생각한다. 채용에 있어서 이들의 가장 큰 특징은 바로 본인이 하고 싶어 하는 일이 명확하다는 점이다. “어떤 일이든 시켜 주시면 열심히 하겠습니다”라는 필자의 세대 혹은 그 위 세대의 각오는 이제는 “나는 어떤 일을 잘할 수 있는지 모르겠다” 혹은 “나는 심도 있게 직무를 고민해본 적이 없다”라고 비춰질 수 있는 시대가 됐다.

최근 공채로 회사에 입사했다가 스타트업으로 이직을 앞둔 퇴사 예정자를 면담했는데, 이런 얘기를 했다. “제게 주어진 업무에 적응해 보려고 했지만 관심도가 떨어지고, 100% 해낼 수 없다고 생각하는 일을 계속 하다 보니 힘들었습니다. 조금 더 저에게 맞고, 제가 잘할 수 있는 일을 찾아서 해보고 싶습니다.” 아쉬웠다. 물론 내부적으로 운영하는 사내 공모(Job Posting)나 경력전환제도(Career Development Program)를 통해 그 직원에게 맞는 직무를 찾을 수도 있었을 것 같은 뒤늦은 아쉬움도 있었겠지만 그보다는 처음에 입사할 때부터 하고 싶은 일을 할 수 있었으면 좋았을 텐데 하는 아쉬움이 컸다.

4. 채용 2.0 : 상시 채용으로 전면 전환하다

이 같은 산업, 인재 특성의 변화를 고려해 봤을 때 우리는 크게 ‘Agility’와 ‘Competency’ 두 가지 측면에서 기존 공채 채용을 폐지하고 상시 채용을 도입하는 것이 타당하다는 결론에 도달하게 됐다. 따라서 현업이 필요로 하는 직무(Right Position)에, 필요한 시점에 최대한 빨리(Right Time), 필요한 역량을 갖춘 인력(Right Person)을 공급할 수 있는 ‘현업주도 직무중심 상시채용’을 2019년 전면 도입하게 됐다.

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도입 준비, 주요 고려사항

‘현업주도 직무중심 상시채용’으로의 제도를 론칭하기 위해서는 크게 3가지 변화가 필요했다.

1) 현업주도 : 현업(본부)에 채용의 권한을 이관한다.
2) 직무중심 : 개별 직무 중심의 채용을 진행한다.
3) 연중 상시채용 : 필요 시점에 빠른 리드타임으로 채용을 진행한다.

외부에서는 상시 채용이라고 하면 수시로 채용을 진행한다는 점에 주목했지만 내부적으로 중점을 뒀던 부분은 현업으로 권한을 이양하고, 개별 직무 중심으로 검증해 선발한다는 부분이었다.

1) 현업 주도 채용

먼저, 현업에 채용 권한을 이양하기 위해서 채용 관련된 내부적인 프로세스를 모두 정비해야 했다. 현업에서 채용을 운영하기 위해서는 실질적인 채용 권한이 있어야 했고, 채용의 기획 단계부터 전형 진행, 최종 선발 과정까지 모든 프로세스를 주도적으로 운영할 수 있어야 한다.

그래서 우리는 채용에 관련된 대부분의 권한을 각 본부로 이관했다. 실무적으로 보면 채용에 대한 최종 결정권까지 각 현업으로 넘겼다고 볼 수 있다. 각 현업 레벨에서 수행하기 어려운 전사의 채용 전략 및 방향성 수립, 프로세스 및 기준 정리, 홍보 채널 운영, 검증 툴 개발, 플랫폼 관리 등 현업에서 채용을 운영함에 있어 필요한 지원을 해주는 역할만 본사 HR에서 담당하기로 했다. 채용의 주체가 HR에서 현업으로 이양되도록 한 것이다.

물론 이렇게 업무와 권한을 이양하는 것을 각 현업에서 처음부터 달가워했던 것은 아니다. 단순히 생각해보면 업무가 많아지는 측면이 있었고, 채용에 대한 책임을 일부 져야 하는 부담도 있었다. 초반에는 상시 채용의 의미와 향후 운영 방안을 설명하고, 내부적인 변화를 설득하기 위한 설명회, 세미나 및 사전 협의 작업에 신경을 많이 썼다.

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또 현업이 우수 인재 ‘풀링(Pooling)’을 확대하고 인력 적정성을 검증하는 데 활용할 수 있는 다양한 채용 채널 및 툴도 제공했다. 인력 소싱 및 홍보 측면에서는 H-Recruiter 제도, 우수 인재 추천제도, H-T.M.I를 신설, 확대했고 상시 채용 기반의 인턴 프로그램인 H-Experience 프로그램, RecruitㆍIn 프로그램, 글로벌 인턴십 프로그램 등 현업 중심의 다양한 인턴십 프로그램을 운영했다.

H-Recruiter는 현업 실무자 주도로 랩실(Lab), 학회, 대학 등을 접촉해 인재를 발굴하는 프로그램으로 채용 진행 시 면접 기회를 부여한다. 우수 인재 추천 제도는 당사 직원 주도의 인재 추천 채널로 직원이 추천한 인재가 최종 합격했을 경우 인센티브를 지급하는 제도다. H-T.M.I는 Hyundai - Too Much Information의 약자로 최근 유행하고 있는 유튜브 채널을 활용해 현대자동차 조직문화 및 직무 소개 영상을 홍보하는 채널이다. 사내에서 선발된 현업 크리에이터들이 직접 영상을 제작해 포스팅할 수 있게 함으로써 생생한 현업의 모습을 보여주도록 하고 있다.

H-Experience 프로그램은 현업 업무 및 프로젝트 부여를 통해 약 10주 기간 동안 실습을 수행하면서 역량을 검증하는 인턴 제도다. 채용전환형/연구인턴(체험형) 2가지로 진행되며 현업에서 본부 특성에 맞게 직접 기획하고 운영할 수 있도록 하고 있다. 이와 함께 HR 주도로 글로벌 인턴십 프로그램도 추가로 운영하고 있다. 글로벌 인턴십 프로그램은 국내뿐만 아니라 해외 대학생들을 대상으로 폭넓게 진행되는 프로그램으로, 우수 인력 및 미래 인재 풀을 적극적으로 확보하고, 지속적인 네트워크를 통해 향후 채용으로 연결할 수 있도록 추진하고 있다. 특히 당사에 대해 긍정적인 인식과 경험을 가질 수 있도록 ‘모터스튜디오 투어, 드라이빙 아카데미’ 등의 브랜드 특화 프로그램과 우리 회사의 기술을 경험할 수 있는 ‘Tech Experience’, 경영층과의 대화 프로그램인 ‘Vision Talk’ 등의 다양한 콘텐츠를 인턴 대상자들의 특성을 고려해 구성, 운영하고 있다. RecruitㆍIn 제도는 당사의 각 현업에서 주관하는 고객 관계 프로그램이다. 예를 들면, 해피무브(해외봉사활동), H점프스쿨(소외 청소년 멘토링), H-EAR(H 옴부즈맨), 영 현대(대학생 기자단) 등이 있다. 현대자동차는 이처럼 공동 연구 및 산학 프로그램에 참여한 우수 활동자에 대한 채용 연계 프로그램을 진행하고 있다.

이와 함께 현업 채용 업무 부담을 감소시키기 위해 본부 HR 담당 인력도 증원했고, 특정 본부의 경우에는 HR 큐레이터(HR 담당자를 일정 기간 현업 본부에 파견하는 제도)를 운영해 제도가 조기에 정착될 수 있도록 했다.

또한 이렇게 권한이 이관됨에 따라 혹시 모를 채용의 투명성, 공정성에 대한 이슈도 제기될 수 있었기 때문에 이를 특별히 신경 써서 대비했다. 채용 단계별로 결과들을 본부 및 본사에서 모니터링할 수 있는 프로세스를 정립했고, 채용 전형에 참여하는 모든 평가위원에게 인재 선발 서약서와 평가 대상자 관계 확인서를 요구할 수 있는 시스템을 보강했다. 서류 전형은 철저히 블라인드로 진행하며 채용 전형 시 반드시 복수 평가를 기본으로 해 객관성을 유지하고자 했다. 또한 면접위원 교육을 리뉴얼하면서 투명성과 공정성 이슈를 강조하는 등 사전에 이슈를 방지할 수 있는 방법들을 준비했다. 채용 전형을 진행하면서 발생할 수 있는 과정상의 특이사항이나 현업 입장에서 판단하기 어려운 모호한 상황에 대해서는 ‘인재선발협의체(Talent Selection Council)’를 개최해 본부와 본사 HR 간 문제를 논의하고 결론 내도록 하고 있다. 사후적으로는 분기별로 감사 부문과 채용 프로세스 점검을 진행해 HR가 아닌 외부 시각에서 철저히 채용 과정을 검증하도록 했다. 이 과정은 약 3주 동안 진행되며 서류 전형부터 최종 면접 단계까지 모든 지원자의 탈락/합격 사유와 적절성을 검토하도록 하고 있다. 채용에 대한 투명성, 공정성은 지원자와의 약속이자 내부 프로세스에 대한 신뢰로 이어지는 문제이기 때문에 지속적으로 더 강화할 수 있는 방안들을 모색하고 있다.

2) 직무 중심 채용

내•외부적으로 가장 변화가 크게 느껴지는 것은 직무 중심 채용으로의 전환이었다. 표면적으로는 1년에 2번 올라왔던 신입 공고가 직무별로 수백 개가 올라온다는 정도의 변화일 수 있겠으나 안을 들여다보면 어떤 방식으로, 어떤 인재를, 어떻게 선발할 것인가를 다시 정리해야 하는 문제였다.

공채 때는 지원자가 특정 직무를 정해서 지원하지 않았다. 부문이라는 큰 단위의 직종을 구분하는 수준에서 범용적인 전형을 진행해야 하는 한계가 뚜렷했다. 그렇기 때문에 구조화된 전형 방식과 일관된 평가 기준을 갖고 전형을 진행할 수밖에 없었고, 그렇게 진행하는 것이 효율적이었다.

직무 중심으로 채용을 한다는 것은 개별 직무 수준, 최소한 유사/동일 직무 단위에서 채용이 진행된다는 것이고, 직무 적합성이 높은 인재를 선발해야 한다는 것을 의미한다. 개별 직무의 특성이 모두 다르기 때문에 이를 평가하는 방식/기준은 모두 다를 수 있다. 예를 들어, 카클라우드 S/W 개발자를 선발하는 채용 전형은 상품 전략 담당자를 선발하는 과정과 당연히 달라야 하는데, 우리는 이러한 차이를 모두 반영하기로 했다.

직무적합성을 주요 평가 기준으로 하는 직무 면접 중심으로 채용 전형도 모두 변경했다. 공고를 게시할 때는 지원자가 직무를 충분히 파악할 수 있도록 실제로 일하게 될 조직에 대한 소개, 직무에 대한 디테일한 설명 및 필수/우대 요건들을 상세히 기재하도록 했다.

서류 접수가 마감되면 공고문상의 지원 자격에 부합하는 모든 지원자의 지원서를 현업 실무자/책임자가 검토한다. 이 과정은 대상자가 누구인지 확인할 수 없도록 블라인드로 진행되며 평가위원들은 지원자들의 경험, 생각, 이력들을 검토하며 직무에 적합한 인재인지 판단한다.

위 과정에서 좋은 평가를 받은 인원을 대상으로 직무 면접이 진행된다. 직무마다 평가 기준이 다르기 때문에 직무 면접 단계에서는 테스트(직무별 특화 문제 풀이, 코딩 테스트, 실기 테스트 등)를 진행하거나 다양한 면접 도구(토론, Group Activity, Case Interview 등)를 활용해 전형을 진행할 수 있다. 본사 HR에서 제공하는 검증 툴을 모두 활용할 수 있으며, 새로운 방식을 원할 경우 협의해 신규 개발을 하거나 외부 검증 툴을 활용하기도 한다. 인성 검사와 역량 검사가 진행되기는 하지만 직무적합도를 평가하기 위한 보조 자료로 참조만 할 뿐 공채 때처럼 큰 비중으로 반영하지는 않는다.

최종 면접도 현업 임원이 직접 참여해서 평가하기 때문에 최초 검토부터 최종 단계까지 현업에서 채용 적합도를 판단하는 방식으로 진행된다. 면접 단계에서 HR는 간사로만 참여하게 되는데 면접 진행을 돕고, 현업에서 놓칠 수 있는 부분들을 확인하는 정도의 역할을 수행한다.

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3) 연중 상시 채용

연중 상시 채용을 진행한다는 것은 적시에 빠른 채용을 하기 위함이다. 내부적으로 채용 프로세스를 정리하면서 채용 기획부터 채용 확정까지 최대 리드타임을 2개월 정도로 가져갈 수 있도록 내부적인 진행 속도를 높이는 데 중점을 뒀다. 내부 의사결정 프로세스를 간소화했고, 홍보/공고게시/전형운영/입사까지 대부분의 채용 운영 업무를 지원하는 SSC(Shared Service Center) 기능의 채용지원센터를 신설해 현업에서 진행하는 채용 운영 업무의 부담을 줄여주고 언제든지 즉각 채용 프로세스가 진행될 수 있도록 했다. 지금은 12월에 채용을 시작해도 2월이면 입사까지 완료가 될 정도로 빠르게 전형이 진행되고 있다.

위 3가지 주요 내용에 대해 2018년 초부터 준비를 시작해 일부 본부 대상 파일럿(Pilot) 운영을 진행했고, 2019년 전면 상시 채용을 오픈했다.

5. 상시 채용 도입 후 반응

상시 채용이 전면 시행된 이후 HR와 현업 모두 초기에는 혼란이 있었다. 다양한 상황을 예측하고 준비를 많이 했지만 국내 최초로 도입해 운영하는 제도이다 보니 실제 오퍼레이션 과정에서 크고 작은 이슈들이 있었다.

채용 결정권 변화에 대한 익숙하지 않은 R&R로 인해 현업과 HR 또는 HR 담당자끼리 충돌한 경우도 있고, 미처 예상하지 못한 시스템 오류들로 인해 직원들이 밤샘 수정 작업을 하는 경우도 많았다. 현업에서 주도하는 직무 면접이 익숙하지 않아 면접 시 크고 작은 실수들도 발생했다. 이러한 하나하나의 이슈를 정리해 나가는 작업으로 초기 반년은 모두 고생했던 기억이 있다.

하지만 이제 2년 가까이 운영되고 있는 상시 채용에 대해 현업의 만족도는 상당히 높다. “공석이 발생하거나 신입 사원이 필요할 때 다음 공채까지 기다리지 않고 채용을 바로 진행할 수 있어 긍정적이다”라는 반응이 가장 대표적이다. 채용 리드타임이 훨씬 빨라졌고, 필요시 수시로 인원을 선발할 수 있으니 현업 입장에서는 업무의 공백을 최소화하는 것에 대한 만족감이 큰 것으로 보인다. 함께 일할 신입 사원을 현업에서 직접 평가해 선발하고, 현업 특성에 맞는 서류/면접전형을 개발, 적용해 다양한 방식으로 심도 있게 검증할 수 있어 선발 후 만족도가 높다는 의견도 많다.

“현업 이슈를 활용해 면접 문항을 만들고 평가를 진행하니 지원자가 해당 직무 역량을 갖췄는지 판별하기 용이했다” “팀에서 함께 일할 사람을 뽑는 것이어서 까다롭게 평가하게 돼 선발 인원의 역량에 대한 기대가 크다” 등의 의견을 통해 현업이 상시 채용 전형을 어떻게 느끼고 있는지 알 수 있었다. 특정 본부에서는 2019년에 상시 채용으로 전형을 진행하면서 이 본부에 특화돼 필요한 역량을 다시 구체화하고, 이를 검증하기 위한 새로운 면접 툴 개발을 직접 요청했고, 본사 HR에서 지원해 2020년부터 새로운 면접 툴을 적용하고 있다. 타 본부들도 현재 유사한 검토를 진행하고 있으며, 단순히 면접 툴이 아니라 전형이 진행되는 프로세스, 기준 등에 대해 본부 최적화 작업이 더 확대될 것으로 예상된다.

상시 채용으로 입사한 직원들도 본인의 직무를 명확히 인지하고 들어오기 때문에 초기 업무 적응도나 업무 역량이 좋은 편이다. 본인이 근무하게 될 조직의 실무자, 책임자와 이미 인터뷰에서 대면하고 함께 일을 하게 되기 때문에 보다 익숙한 느낌으로 근무를 시작할 수 있다고 한다. 그리고 근무지에 대해서도 공고에 명기된 근무지를 확인하고 지원하기 때문에 이에 대한 스트레스도 대폭 줄었다. 실제 입사에 대한 통계를 보면 공채와 비교했을 때 전반적으로 합격자 대비 입사율도 높아졌고, 초기 퇴사율은 낮아졌다는 점에서 채용 실패로 인해 발생할 수 있는 비용이 낮아진 측면도 긍정적이라고 할 수 있다.

지원자들도 상시 채용 초기에는 역량 중심의 채용에서 직무 중심 채용으로의 전환에 혼란스러워하는 모습을 보였으나 현재는 직무에 대한 관심도와 본인의 관련 역량을 잘 매칭하고 있다고 판단하고 있다. 실제 상시 채용 초기 면접에서는 지원자가 직무와 상관없는, 단순히 본인을 어필할 수 있는 경험이나 자격증, 어학능력 등 장점들을 중심으로 면접에 응하는 경우도 있었고, 어떤 직무인지에 대한 심도 있는 고민 없이 면접에 참석하는 경우도 있었으나 이제는 그런 경우는 많지 않다(물론 그런 경우 탈락할 확률이 매우 높다). 최근 입사한 지원자들의 얘기를 들어보면 본인이 원하는 직무 중심으로 대학 수업 및 경험을 연계할 수 있었고, 수시로 원하는 직무에 도전할 수 있어 오히려 지원 기회가 늘었다고 한다. 또한 입사 후 일하게 될 명확한 직무와 근무지에 대해 사전에 인지할 수 있어 준비를 하는 데 많은 도움이 됐다고 한다. 위와 같은 반응과 변화를 단정적으로 성과라고 하기는 어렵다. 조금 더 장기간 지켜보고 데이터를 분석해봐야 하겠지만 긍정적인 변화를 불러오고 있다는 사실만은 분명하다.

6. 상시 채용 도입 그 이후

상시 채용을 도입한 이후 꽤 많은 관심을 받았고, 타 기업에서 벤치마킹 문의도 많이 왔었다. 많은 준비 과정과 시행착오를 겪어 왔지만 사실 상시 채용이라는 틀은 당사나 타 기업 경력 채용에 이미 적용되고 있던 방식이라 완전히 생소한 개념은 아니다. 그렇기 때문에 ‘상시 채용을 한다’라는 사실보다는 실제로 각 기업이 내부적 상황에 맞게 어떻게 프로세스와 기준을 마련하고 운영할 것이냐가 관건이라고 생각한다.

현대차도 상시 채용에 있어 프로세스 및 검증 툴, 시스템 측면에서 보완해야 할 점은 여전히 남아 있다고 본다. 아직까지 공채 체계에 맞춰져 있는 제도나 문화도 잔존하고 있기 때문에 이에 대한 고민도 필요한 상황이다. 예를 들어, 신규 입사자에 대한 그룹사/자사 교육 프로그램은 상시 체계에 완전히 맞춤형으로 진행되지는 않기 때문에 HRD 부문과 협업을 통해 개선해 나가야 한다.

또한 2년간 변화된 상황에 맞게 내부적인 R&R와 업무 기준의 재조정도 필요한 상황이다. 운영하면서 발생했던 수많은 이슈 사례에 대한 종합적인 정리 및 가이드 재정립도 한 가지 과제라고 할 수 있다.

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상시 채용에만 해당되는 내용은 아니지만 코로나19로 인해 촉발된 언택트(Untact), 비대면 채용에 대한 추가적인 준비 또한 필요한 상황이다. 당사의 경우 상시 채용으로 인해 본부별로 채용이 개별적으로 진행됐었고 오히려 공채처럼 대규모 채용을 한꺼번에 진행하지 않아도 됐기 때문에 타 기업들에 비해 비교적 빠르게 올해 3월부터 화상 면접, 비대면 인성 검사를 도입할 수 있었다. 포스트 코로나 시대에도 비대면은 하나의 큰 축으로 자리 잡을 것이 명백해진 상황이기 때문에 각 현업의 채용 특성에 맞는 다양한 형태의 비대면 툴과 면접 방식에 대한 검토를 진행할 예정이다.

상시 채용에 대한 지원자들의 오해의 시각 또한 우리가 당면한 과제 중 하나다. 상시 채용 초기부터 몇 가지 오해와 의심들이 있었다.

“금수저나 소위 ‘빽’ 있는 자제들을 입사시키기 위한 수단”이라는 특혜 채용에 대한 오해가 대표적이다. 결론적으로는 그런 일은 절대 없다. 앞에서 설명한 채용 투명성 관련 절차는 예외도 없고, 현업에서 역량이 없는 지원자를 선발하고 싶어 하지도 않는다. 그런 상황이 발생하기가 더 어려운 내부 구조를 갖고 있다. 이와 관련해서 실제로 특정 본부 임원 면접 이후 특혜 채용에 대해 해명을 요구했던 지원자가 있었다. 특정인을 선발하기 위해 면접 조 배치를 의도적으로 변경했고, 본인이 탈락했다는 내용이었다. 있을 수 없는 일이었기 때문에 바로 내부 조사를 시작했고, 결과적으로 시스템상 문제없이 배정돼 실제 면접 과정에 전혀 문제가 없던 사항이었다.

“직무적합성을 중점적으로 보니 중고 신입이 유리할 것이다”라는 것도 흔히 갖고 있는 오해다. 이는 직무적합성을 어떻게 보느냐에 대한 지원자와 회사 간의 차이라고 생각한다. 우리가 생각하는 직무적합성은 작게는 본인이 수강했던 과목, 수업에서 했던 과제/프로젝트, 관심 있어 하는 분야, 사소한 경험, 지원자가 갖고 있는 태도, 성장 가능성 등 다양한 부분의 합이다. 최근 서류 평가나 면접에 참석해 보면 중고 신입이라고 판단되는 지원자가 잠깐의 경험을 무기로 그 경력에만 몰입해 직무에서 원하는 역량을 어필하지 못하는 경우가 많다. 이런 경우 경험이 있는 것은 오히려 마이너스 요소가 된다.

“채용 규모를 줄이기 위해 상시 채용을 한다”는 말 역시 오해다. 코로나19 상황과 맞물려 이 오해 역시 더욱 확대(?)됐다고 할 수 있는데, 현대차의 채용 규모는 오히려 늘었다. 다양한 사업을 추진하고 그에 따른 인력이 필요한 당사의 채용을 담당하는 필자의 입장에서는 SNS상에 돌고 있는, ‘채용 규모가 많이 줄었다’는 오해가 가장 답답하다. 이런 오해들을 해소하기 위해 온라인 영상과 SNS를 앞으로 더 적극적으로 활용할 계획이다. 결국 내부적인 운영상의 이슈들을 정리하고, 지원자들과의 간극을 좁혀 나가는 과제들은 상시 채용을 운영하면서 지속적으로 보완해 나가야 할 부분이라고 생각된다.

7. 앞으로의 채용 고민

내부적으로 공채를 ‘채용 1.0’, 상시 채용을 ‘채용 2.0’이라고 부른다. 다음 ‘채용 3.0’은 무엇일까?’

이 물음에 대한 답을 찾기 위해 우리도 열심히 고민하고 있다. 다만, ‘Right Position’에 ‘Right Person’을 선발하는 것이 최종 목표임은 분명하다. 우리는 이를 위한 기반을 지난 2년여 동안 만들어왔다고 생각한다. 우리가 정말로 필요로 하는 인재를 선발하고 있는지, 어떻게 하면 더 효과적인 방법으로 인재를 채용할 수 있을지, 그리고 지원자들이 당사에 입사하고 싶어 하게 할지에 대한 답을 찾는 것이 채용 3.0이지 않을까 한다.

1) 상시 채용의 진화

앞에서도 언급했듯이 당사는 산업 패러다임 변화에 따른 전략을 실행하는 데 필요한 인력을 적시에 확보하고 공급하기 위한 목적으로 상시 채용을 도입했다. 지원자 관점에서는 입사자들이 본인이 하고 싶은 일을 수행하도록 직무에 배치함으로써 본인 업무를 즐길 수 있도록 하고, 현업 관점에서는 필요한 포지션에 바로 활용 가능한 인력을 적시에 충원하는 것이다. 향후 지속될 4차 산업혁명 및 인재 특성의 변화를 고려하면 상시 채용은 지속적으로 확대될 것으로 보인다. 현대자동차는 상시 채용을 도입한 지 2년밖에 되지 않았기 때문에 당분간은 이 제도의 효과성을 높이는 데 주력할 계획이다. 단기적으로는 2년간 축적한 데이터를 기반으로 상시 채용의 효과성을 면밀히 분석해 당사의 사업 전략 방향성에 부합한 인재를 선발하고 있는지 진단하고, 개선점을 찾아 나가는 데 집중할 계획이다. 특히 현재 내부적으로 정말 역량 있는 인재가 선발되고 있는 것인지에 대해서는 중점적으로 분석 및 모니터링을 하고, 필요하다면 아마존의 ‘Bar-Raiser’ 제도1 처럼 심사의 기준을 높이고 검증을 강화해 당사에 최적화된 최고의 인재를 선발할 수 있는 프로세스를 만들려고 한다. 이러한 과정을 통해 단순히 채용 제도 및 프로세스에 대한 개선뿐만 아니라 당사 차원에서 혹은 부문별로 필요로 하는 인재에 대한 명확한 기준을 정교화해 나갈 수 있을 것이다.

2) 채용 고도화

상시 채용을 진행하는 입장에서 앞으로 직무 중심의 채용은 더욱 가속화될 것이라고 생각한다. 이런 관점에서 하나의 고민은 직무 적합도를 어떻게 더욱 객관적으로 평가할 것이냐 하는 것이다.

최근 AI 면접이 화두인 것에서도 알 수 있듯이 채용 분야에서도 데이터와 AI 기술이 많이 도입되고 있으며 채용 프로세스 전반으로 확산되는 추세다. AI 채용은 아직 초기 단계로 자기소개서 분석 및 지원자 스크리닝, AI 역량 검사 및 면접에 있어 감정/태도/역량 등을 분석하는 등 제한적으로 활용되고 있다. 하지만 머신러닝/딥러닝 등 AI 기술의 적용이 고도화되면 모집에서 결과 발표, 배치의 채용 전 단계에 걸쳐 다양한 기술의 활용이 가능할 것으로 보인다.

AI를 이용해 채용 공고 작성 및 안내를 하고, 서류를 분석해 적합한 후보자를 추천하며, AI 인성 검사 및 역량 검사를 진행하고, AI 면접 영상을 분석해 면접의 신뢰성과 공정성을 확보할 수 있을 것이다. 현대차도 채용에 AI 기술 및 툴들을 어떻게 활용할 수 있을지 지난해부터 고민해왔다. 지금도 전형을 진행할 때 빅데이터 분석을 활용하고 있으며, 상시 채용 제도를 효과적으로 운용하기 위해 직무에 대한 정보와 지원자의 데이터를 매칭해주는 AI 서비스 플랫폼에 대한 론칭을 준비하고 있다. 물론 많은 정교화 작업이 필요하지만 상시 채용의 가장 핵심인 직무와 지원자를 매치할 수 있다는 점에서 많은 활용도가 예상된다. 또한 이러한 채용의 고도화를 지원하기 위한 플랫폼의 개선도 필요하다고 판단해 이에 대한 리뉴얼도 함께 진행 중이다.

3) 인재들과의 소통

현대자동차는 내부적으로 정말 빠르게 변하고 있다. 현대자동차 비전인 ‘Progress for humanity’를 실현하기 위해 스마트 모빌리티 솔루션 프로바이더 전략을 수립하고 이를 달성하기 위해 전사적 역량을 결집하고 있다. 당사 비전은 인간중심주의(고객주의)에 기반해 있다고 생각되며 이는 당사가 제공하는 제품과 기술의 목적과 가치가 인간(고객)의 행복을 높여주는 데 있다는 의미인 것으로 이해하고 있다. 당사의 2025 전략은 M.E.C.A(Mobility, Electrification, Connectivity, Autonomous) 분야를 중심으로 이러한 인간중심주의를 구현하고 AI, SW, ICT, 클라우드 기술을 통해 이를 실현하는 것이다. 예를 들어, 로보틱스의 착용 로봇을 통해 거동이 불편한 사람들을 비장애인처럼 움직일 수 있게 하고, 자율주행기술을 통해 자유롭게 운전하도록 하며, EV, 수소연료전지 등을 통해 환경을 보호하고, 이를 통해 순환과 지속가능을 가능케 하는 일련의 활동 등이다. 당사의 상시 채용도 이러한 비전과 전략을 실현하는 데 필요한 적합한 인재를 적시에 공급하기 위한 목적으로 시행됐다. 현대자동차는 이러한 비전과 전략을 달성하기 위해 단순히 사업 영역뿐만 아니라 일하는 방식, 조직의 구성, 인사제도, 기업 문화 변화에 많은 노력을 기울이고 있다. 최고경영층이 직접 참여하는 타운홀 미팅뿐만 아니라 선택적 근로시간제, 재택근무, 절대평가 도입 및 연차 무관 패스트트랙(Fast Track) 승진 등 수평적인 문화와 일 중심의 환경으로 모든 것이 전환되고 있다. 최근에는 경영층이 참석하는 유튜브 라이브에 직원들이 장난스러운 댓글을 달 정도로 유연하게 변하고 있다고 생각한다.

다만 이러한 내부적인 변화가 외부에 충분히 전달됐는지는 고민이 되는 부분이다. 직원들이 내부에서 느끼는 변화, 그리고 이렇게 변한 당사에서 일하는 모습을 채용 담당 팀장으로서 온전히 전달하고 싶은 소망이 있다. 현재 운영하고 있는 H-TMI 유튜브 채널이나 SNS 등을 통해 외부에 전달하고 있지만 아직 충분하지 않다고 생각한다. 이제는 기업과 인재는 서로 격의 없이 소통해야 한다고 생각하며, 이러한 부분을 적극적으로 추진해 나가려고 한다.

이와 함께 인재들이 관심을 가져주고 오기를 기다리는 소극적 채용에서 벗어나 다양한 툴을 활용해 적극적으로 지원자들에게 다가가고 상호 커뮤니케이션하는 적극적 채용으로 지속 변화하고자 한다. 이를 위해 유튜브, SNS와 같은 온라인 채널을 적극 활용해 조직문화의 변화와 직무를 소개하고 각종 콘퍼런스 참여 및 테크 포럼 개최를 통해 직무 비전과 채용 정보를 제공하고자 한다. 회사와 채용에 대한 솔직한 얘기들을 나누고, 회사의 변화하는 모습들을 리얼하게 보여줄 수 있도록 우리의 고객인 인재들에게 한발 더 다가가고자 한다.


김영한 현대자동차 HR운영1팀장 stay@hyundai.com
필자는 서강대 경제학과를 졸업하고 KAIST MBA 과정을 수료했다. 대학 졸업 후 현대자동차에 입사해 본사, 울산공장, 그룹HR, 중국법인 등 국내외 다양한 분야의 HR를 경험하면서 전문성을 쌓아 왔다. 현재는 현대자동차 채용을 기획하고, 신사업 및 R&D, 사업관리 부문 조직 및 인력 운영을 담당하는 팀장으로 재직 중이다.필자는 서강대 경제학과를 졸업하고 KAIST MBA 과정을 수료했다. 대학 졸업 후 현대자동차에 입사해 본사, 울산공장, 그룹HR, 중국법인 등 국내외 다양한 분야의 HR를 경험하면서 전문성을 쌓아 왔다. 현재는 현대자동차 채용을 기획하고, 신사업 및 R&D, 사업관리 부문 조직 및 인력 운영을 담당하는 팀장으로 재직 중이다.
동아비즈니스리뷰 310호 Ontact Entertainment 2020년 12월 Issue 1 목차보기